TEMA

IV

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL

TRABAJO

1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS.

Como consecuencia de la protección debida

por el Estado a la clase trabajadora, por ser
considerada la parte débil en el contrato de
trabajo, se han establecido varios principios y
normas que orientan y obligan a las partes, tanto
a los trabajadores como a los empleadores a
ceñirse a los mínimos establecidos por las
correspondientes reglas de derecho.

Esto significa que el Derecho del Trabajo ha ido

elaborando un cuerpo de doctrinas que
contienen principios comunes que constituyen
directivas que inspiran el sentido de las normas
laborales, de acuerdo con criterios distintos de
los se dan en otras ramas jurídicas.

Las normas del Derecho del Trabajo son obligatorias, es decir, de orden público,
por lo que ellas se imponen a las partes aun cuando estas hayan pactado lo
contrario, pues la libertad contractual en materia laboral está seriamente
limitada, así se tiene legislado en el Artículo 48.I de la Constitución Política del
Estado, que establece que las disposiciones sociales y laborales son de
cumplimiento obligatorio, el numeral III del citado refiere que los derechos y
beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden
renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus
efectos; en similar sentido se tiene legislado en el Artículo 4to. de la Ley General
del Trabajo: “(…) Los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores son
irrenunciables, y será nula cualquier convención en contrario…”, entonces, el
legislador ha previsto reglas mínimas inderogables, debajo de los cuales no es
posible contratar válidamente, con lo que se quiere dejar establecido es que los
trabajadores y los empleadores no pueden acordar situaciones que pudieren
estar en contradicción o sean inferiores a lo establecido tanto en la Constitución
Política del Estado como en la Ley General del Trabajo.

La importancia de estudiar los principios en los que se inspira el Derecho del

Trabajo redunda en la función fundamental que ellos juegan en todas las
disciplinas del Derecho, pero en nuestra materia por tratarse de una rama de
relativo nacimiento, la necesidad de apoyarse en principios que suplan la
estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen
otras ramas jurídicas, responde no solo a una necesidad de tipo normativo, sino
de aplicación práctica, lo que no significa otorgarle el sentido que le habría
otorgado parte de la doctrina: considerarlo como un medio utilizado para
librarse de textos legales que no responden ya a la opinión jurídica dominante;
sino más bien en el sentido que lo expresa Antonio Vásquez Vialard, que estos
principios operan a modo de líneas fundamentales e informadoras que inspiran
directamente soluciones que sirven, no sólo ya para la sanción, sino también
para la interpretación de la norma y para la resolución de casos concretos.

Estos principios se encuentran enunciados tanto en la legislación positiva, como

es el caso de la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo, el
Decreto Supremo No 28699 de 01 de mayo de 2006, así como en la
jurisprudencia; sin embargo, poseen sustantividad propia en razón de su
intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la justicia social
de la que se nutre desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que la idea
central de ellos es en favor del trabajador, así el Artículo 48.II de la Constitución
Política del Estado, establece, que las normas laborales se interpretarán y
aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de
la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y
de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. Como se
comprende estos principios son de orden público e irrenunciables para el
trabajador, se otorgan como mínimos de garantías.

Marc, define los principios como aquellas líneas directrices o postulados que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo, con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse
en otras ramas del Derecho.

2. CARACTERISTICAS DE LOS PRINCIPIOS.

De esta definición puede extraerse las características más sobresalientes que

tienen dichos principios: a) Son enunciados básicos, es decir, pretenden abarcar
una serie indefinida de situaciones y no una particular, de forma que puedan
ser utilizados en una diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.; b) Son
propios del Derecho del trabajo y por lo tanto, diversos de los que existen en
otras ramas del Derecho, sirven para justificar la autonomía del Derecho del
Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que algunos
de ellos existan en forma similar o ligeramente variables en más de una rama del
Derecho; c) Los principios tienen un sentido lógico, conexo, poseen una armonía
entre sí.

3. FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS.

Entre sus funciones se enuncian las siguientes:

a) Informadora, puesto que inspiran al legislador sirviendo como

fundamento del ordenamiento jurídico.
b) Normativa, actúan como fuentes supletorias en caso de ausencia de ley.
c) Interpretadora, los principios, por ser pautas permanentes que ilustran y
orientan al intérprete, ya sea frente a una acción judicial, ya sea para
adecuar la norma abstracta al caso particular, en el marco de las
relaciones laborales.
d) Evitan desvíos y preservan la unidad sistemática: los principios tienden a
armonizar el sistema evitando que los institutos pierdan el rumbo
 adecuado, o que por efecto de interpretaciones radicales, o de la
constante creación de normas (legales o convencionales), se cambie el
sentido o el objetivo intrínseco de los valores y fines custodiados. Con ello
se logra que las normas abstractas y su aplicación práctica al caso
concreto guarden una adecuada interrelación.

4. ENUMERACIÓN DE LOS PRINCIPIOS.

De esa diversidad de normas jurídicas de carácter laboral, que va desde la

Constitución Política del Estado Artículo 48.II, hasta el Decreto Supremo No 28699
de 01 de mayo de 2006, puede evocarse los siguientes principios: a) Principio
protector; b) Principios de Igualdad; c) Principio de Imperatividad; d)
Retroactividad de las Leyes del Trabajo; e) Estabilidad laboral; f) Primacía de la
realidad.

CONTINUID
AD
IRRENUNCI
IGUALDAD
ABILIDAD

BUENA FE
PROTEC PRIMACIA
DE LA
TOR REALIDAD

RAZONABIL
INTERVENCI
IDAD
ONISTA
JURIDICA
NO
DISCRMINA
CION

5. PRINCIPIO PROTECTOR.

El derecho laboral tiene una clara aptitud de tutela y protección del más débil:
el trabajador.

Como se conoce en las relaciones sociales se dan vínculos de poder y de

subordinación y uno de los más intensos en donde es más frecuente verificarlo
es en el de las relaciones de trabajo, es ahí, donde precisamente aparece y
debe mantenerse inquebrantablemente este principio, que es la razón de ser
del derecho del trabajo, puesto que la protección del trabajador es la idea
matriz del derecho del trabajo.

El principio de protección, llamado

también “principio tuitivo”,
“proteccionistas” o “de favor”, se
fundamenta en la falta de libertad inicial
y consecuente del trabajador, que sin la
intervención del Derecho laboral y del
Estado estuviera sujeto a la autonomía
privada y al mercado, y antes que
sujeto, sería objeto de derecho,
disponible al mejor postor. Para este
contenido tutelar el legislador dispone
de un estatuto protector del trabajador,
como normas jurídicas de
orden público, que establece mínimos irrenunciables, en materia de
remuneraciones, higiene y seguridad, descansos, capacidad laboral, feriado,
término de contrato, etc., que son temáticas del derecho individual del trabajo;
pero a su vez al trabajador se le reconoce también el momento colectivo
cuando los trabajadores se asocian en sindicatos y negocian colectivamente
con el empleador.

La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad de

dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente más débil
frente a los poderes del empleador, de los elementos necesarios que compense
su situación. La dependencia del trabajador al patrono es doble, por lo tanto
tiene una especial incidencia en el surgimiento de este principio protector: a) El
trabajador se encuentra sometido a las órdenes del empleador en virtud del
principio de subordinación jurídica; b) El trabajador se encuentra sometido a
una dependencia económica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier índole
que esta sea, al servicio de otro a cambio de una remuneración económica.

Por otro lado es evidente que esta protección no es absoluta, pues el Derecho
laboral requiere que la empresa pueda funcionar económicamente, por tanto
la protección siempre tiene en cuenta la continuidad y el lucro del empleador.
Esta protección flexible está muy presente en diversas legislaciones laborales
como la nuestra, a través de diversas normas que directamente benefician al
empleador, tales como: a) El ius variandi; b) La potestad reglamentaria
(Reglamento Interno); c) La potestad disciplinaria; d) El reconocimiento explícito
de su facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa.

La Constitución Política del Estado actual, reconoce este principio, en el Artículo

48.II, al establecer que las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como
principal fuerza productiva de la sociedad.

El Decreto Supremo N° 28699 de 01 de mayo de 2006, establece en el Artículo 4

numeral I, que se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral,
tales como: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de
proteger al trabajador asalariado.

5.1. Manifestaciones del Principio Protector.

El subtitulado asume la postura de la doctrina jurídica laboral que bajo esa

denominación trata sobre la Regla in dubio pro operario y otros, nuestro
ordenamiento jurídico laboral, propiamente el contenido en el citado Decreto
Supremo N° 28699, los considera como “reglas del principio protector”.

Entonces apegándonos a nuestra legislación laboral, estas reglas son las

siguientes:
 • INDUBIO
REGLA PRO
OPERARIO

• NORMA
MAS
REGL FAVORABLE
A AL
TRABAJADO
R
• CONDICION
MAS
REGLA
BENEFICIOS
A
a) Regla In Dubio Pro Operario.

El Artículo 4o numeral I) del Decreto Supremo N° 28699, establece que en caso

de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella
interpretación más favorable al trabajador. De tal manera que la duda
razonable sobre la interpretación de una norma (legal o convencional) que se
genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser
interpretada a favor del mismo y no en favor del empleador.

Por otro lado si existieren dos o más interpretaciones de la misma disposición en

favor del trabajador, también se estará por la más favorable de ellas, en la
medida que resulte razonable.

En la aplicación de esta regla prima el criterio que debe utilizar el juez o el

intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea
más favorable al trabajador. Marc, escribe que el cuerpo de este principio se
expresa en el aforismo “en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance
todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo y de seguridad
deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador o beneficiarios”. Sólo se puede recurrir a este principio en caso de
duda, para determinar el sentido correcto cuando una norma o situación
engendra en sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para
corregir ni para integrar una norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el

verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos la
interpretación y aplicación de la norma que más le favorezca al trabajador; esto
significa que su aplicación concreta exige tener en cuenta que sólo lo es en
duda, por lo cual de ningún modo permite violar la voluntad del legislador, es
decir, la “ratio legis”, su utilización sólo se justifica cuando hay duda en la
aplicación o interpretación de la ley, convenio, contrato o hechos; a través de
ella no se crea la norma, se la integra solamente.

b) Regla de la norma más favorable al trabajador.

Como lo sostiene Antonio Vásquez Vialard, en su obra “Derecho del Trabajo y

de la Seguridad Social”, esta regla se refiere a otra situación; no ya a la
interpretación, sino a la aplicación de la norma. Determina que en caso de que
haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más
favorable al trabajador, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la
jerarquía tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con
los esquemas más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta
manera, es aceptado, que una norma de inferior categoría sea aplicada en un
caso concreto por encima de una contraria de superior categoría, aún más, sin
necesidad de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y
empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango superior se
aplicará la primera.

Este principio encuentra; sin embargo, un límite que es importante señalar y son
las exigencias de orden público, así, se aplicará la norma más favorable siempre
que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto existe cuando el bien común exige
sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en general.

c) Regla de la Condición Más Beneficiosa.

El Artículo 4o numeral I) del D.S. Supremo 28699, establece que en caso de existir
una situación concreta anteriormente reconocida ésta debe ser respetada, en
la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que sé ha
de aplicar.

Marc, evocando a Alonso García, considera que se diferencia del in dubio pro-
operario, por ser menos general, aparecer, en realidad, como una formulación
del mismo y tener formulación jurídico-positiva expresa, y de la segunda regla
expuesta, por implicar una aplicación de norma de favor; pero no referida a
regulación general, sino a situaciones precisamente concretas y determinadas.

Por esta regla la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para
disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
Esta regla supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior,
concreta y determinada, que debe ser respetada en la medida que sea más
favorable. Así, si una condición más beneficiosa ha sido otorgada
provisionalmente, con vida limitada en el tiempo, no puede ser invocada. En
otras palabras una nueva norma laboral no puede empeorar las condiciones
que ya tiene un trabajador.

Debe diferenciarse dos situaciones:

1) Aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente
exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente
de derechos subjetivos.
2) Las que se otorgan por la mera libertad del patrono sin crear derecho
subjetivo, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo
cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento por ejemplo
de ganancias en la empresa.

6. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.

La Constitución Política del Estado, en el Artículo 48. III. Reconoce que los
derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o
que tiendan a burlar sus efectos. Por su parte la Ley General del Trabajo, en el
Artículo 4, al igual que la Constitución instituye que los derechos que esa ley
reconoce a los trabajadores son irrenunciables, y será nula cualquier
convención en contrario.

Este principio establece la imposibilidad de privarse, así sea por voluntad de

parte del trabajador, de los derechos concedidos por la Constitución Política
del Estado, así como la legislación del trabajo.

La presencia del principio constituye otro componente que diferencia al

Derecho laboral de otras disciplinas emparentadas, pues aun a voluntad de
parte expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley
otorga, en razón de ser de orden público, se entiende que es nula
absolutamente. No está permitido privarse, aun por voluntad, de las
posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.
Krotoschin, apunta que el principio de la irrenunciabilidad sólo significa que no
pueden renunciarse derechos conferidos por una norma del derecho del
trabajo; pero no excluye la renuncia a la situación o relación jurídica misma en
que se basan esos derechos.

En general se han señalado ciertas consecuencias ligadas a este principio, entre

ellas:

a) Implica una indisponibilidad de los derechos laborales que la ley otorga,

esto significa que atendiendo al carácter que los derechos establecidos
en la ley tienen no sólo para el trabajador sino para su familia, sino
también para sus compañeros de labores, se impide que las renuncias y
transacciones se den en detrimento de esos derechos.

b) También se vincula este principio con la imperatividad de las normas en

razón del orden público que tienen las leyes de trabajo. Las leyes del
trabajo son imperativas en cuanto establecen condiciones mínimas de
cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y patronos); pero
no implica una regla inalterable, puesto que si un derecho de naturaleza
laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa, se
comprende que la irrenunciabilidad es sólo operativa en el caso de la
segunda. La norma dispositiva es aquella que opera sólo cuando no
existe manifestación de voluntad o cuando ésta se expresa con ausencia
de claridad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión
en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral.

Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no

declarada o precisar y aclararla por defecto de manifestación; y por otorgar a
los sujetos de una relación laboral la atribución de regulación con pleno
albedrío dentro del marco de la Constitución y la ley.

7. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL.

De acuerdo al Artículo 4º numeral I inciso b) del Decreto Supremo No 28699, se

tiene que a la relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose
al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la
sustitución del empleador. A mayor redundamiento implica que el contrato
individual de trabajo debe contener la mayor extensión posible en el tiempo.

La naturaleza jurídica del principio se basa en que normalmente el trabajo es la

principal fuente de ingreso económico del trabajador, por lo que el contrato
debe considerarse lo más extenso posible, para así beneficiar al trabajador en
la consolidación de situación jurídicas relacionadas con el trabajo, por ejemplo
en la situación jurídica de la antigüedad, si vemos que de ella depende las
indemnizaciones y derechos de los trabajadores, o como es el caso de las
vacaciones en su concepción regular no excepcional.

Este principio instituye la estabilidad en el puesto de trabajo, como presupuesto

ineludible para lograr el desarrollo socio-económico cultural del trabajador, su
grupo familiar y la sociedad. Debe partirse de la base que la relación laboral no
puede ser pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por
mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo. Esto se entiende de esta manera,
debido a que uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo, es
que el trabajador se identifique con la empresa, de ahí que también redunda
en interés del empresario que aquél permanezca a su servicio el mayor tiempo
posible en vista de la especialización y conocimiento que de su negocio ha
alcanzado a través del tiempo.

Sus precedentes constitucionales, se encuentran registradas en el Artículo 48.II:

“(…) Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad
y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor
de la trabajadora y del trabajador…”.

8. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD.

Se denomina así al principio que afirma que siempre se debe reconocer a través
de los hechos concretos y sus características la verdadera sustancia de una
relación, con prescindencia de los mantos, ropajes, designación o apariencia
que las partes le hayan dado a la misma.

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de

documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo
último. También se acepta que el quehacer del hombre en la vida moderna se
modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o
reglas, no se puede por lo tanto hacer depender ese que hacer de formas
rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es más evidente en el campo
laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de
empresa, el desarrollo tecnológico, etc. De ahí la expresión jurídica de que el
contrato de trabajo es un contrato realidad. Este tipo de contrato depende más
de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios) que de
una situación subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades
sino de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos
jurídicos a los que las partes hayan llegado.

Gonzalo Claure, en su “Legislación Laboral Aplicada”, expresa que el juzgador

tiene el derecho y la obligación de analizar más allá de lo que se encuentra
establecido en un contrato o en la prueba presentada, apreciando la realidad
de la relación entre las partes.

El cuerpo de este principio puede ser expresado en los siguientes términos: Prima
la verdad de los hechos por sobre la apariencia, conforme a él, cuando no hay
correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó,
hay que dar primacía a los primeros.

La principal manifestación de este criterio se da cuando se trata de disimular a

un trabajador subordinado baja la apariencia de ser un trabajador
independiente contratado a honorarios. Los desajustes entre los hechos y la
forma pueden tener distintas causas: a) Intención deliberada de fingir o simular
una situación jurídica distinta de la real; b) Provenir de un error; c)Por falta de
actualización de datos; d)Falta de cumplimiento de requisitos formales.
La Constitución Política del Estado, lo tiene consagrado en el Artículo 48. II.: “(…)
Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios…de
primacía de la relación laboral…”. Se encuentra legislado en el Artículo 4.d) del
Decreto Supremo 28699 de 01 de mayo de 2006, que en términos concretos
establece que el Principio de la Primacía de la Realidad, es donde prevalece
la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

9. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD JURIDICA.

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en

sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. Tanto
el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de
acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas
abusivas del derecho de cada uno.

Por ejemplo, bajo la figura de este principio, un empleador no podrá cesar el

contrato laboral de un trabajador unilateralmente porque el segundo haya
cometido una falta muy leve. El principio es análogo con el principio de
proporcionalidad. El principio está orientado a tratar de disminuir los casos en
que los empleadores actúen con extrema severidad y arbitrariedad, dándole
así al trabajador una protección en su relación laboral.

En el campo del Derecho del Trabajo la aplicación de este principio actúa en

dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución.

En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio
de otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de
situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho
del Trabajo y se refieren aquellas en las que se requieren un estudio para
poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas
ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las
verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir
como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales
deba distinguirse la realidad de la simulación. Este principio parte del
supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la
razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones
deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad
de las cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas

facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La
esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona
se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le
indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a
ciertos límites elásticos y variados que mantengan ese poder de dirección
que posee el patrono dentro de los cauces adecuados este poder de
dirección de la empresa que tiene el empleador frente al trabajador
requiere de una discrecionalidad en el actuar de éste; pero en aras de
esa discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad. El principio de
racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la
toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o
tareas contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos de:

a) Jus variandi que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las
condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa;
pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar
razonablemente ese cambio.

b) Poder disciplinario nadie puede negar el poder disciplinario del

empleador; pero la medida correctiva debe ser aplicada en
proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

10. PRINCIPIO DE BUENA FE CONTRACTUAL.

Este principio, es uno de los que registra antecedentes más lejanos (el buen
pater-familiae del Derecho Romano) y que ha sido receptado por el derecho
civil (el buen padre de familia) y por el derecho comercial (el buen hombre de
negocios), también se integró al derecho laboral.

Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la

relación jurídica de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto
no es una norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debe
admitirse como supuesto de todo ordenamiento jurídico. La relación de trabajo
no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente económicos, no
crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino también
personales, de tal manera que se exige la confianza reciproca, para el debido
cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber,
supone una actuación ejecutada en forma honesta y honrada. No basta el
dicho de la persona, de ser así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinación de la buena fe, sino que deberá analizarse la
actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes
de la sociedad.

El principio de buena fe obliga a un modo de obrar, en lo referente a las

obligaciones tanto de cumplimiento como éticas, honesto, leal, prudente,
veraz, diligente, fiel al compromiso contraído, desechando todo engaño y
perjuicio, y evitando trampas, abusos y desvirtuaciones.

Albiol Montesinos, afirma que la buena fe, debe ser entendida como un deber
recíproco entre trabajador y empresario, que impone un comportamiento
ajustado a valoraciones éticas, convirtiéndose en un criterio de valoración de
conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento, de modo que empresario y
trabajador tiene derecho a esperar de la contraparte una actuación leal,
fiando y confiando en que su actuación sea social y contractualmente
correcta. O lo que es lo mismo, se configura por la probidad en la ejecución del
contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas y por la
efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena excluyente de
angaño y de toda finalidad de alterarse el equilibrio de la relación contractual.

11. PRINCIPIO INTERVENCIONISTA.

Por el cual el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y

competentes ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los
trabajadores y empleadores.

Su referente legislativo, puede ser hallado en el Artículo 4 numeral I) inciso c) del

Decreto Supremo No 28699.

12. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.

Su precedente legislativo, parte del Artículo 4 numeral I) inciso e) del Decreto
Supremo No 28699, y cuya formulación legislativa, constriñe a la exclusión de
diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o más
desfavorable respecto a otros trabajadores, con los que mantenga
responsabilidades o labores similares, de tal manera, que al empleador le está
vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, estado civil, raza, religión, ideas políticas y otras causales
(aspecto físico, enfermedades, discapacidad, etc.).

Es evidente que el principio trata sobre el principio general de igualdad ante la

ley, que en la C.P.E. se encuentra enunciado en el Artículo 14.II., disponiendo
que el Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en
razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, origen,
cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación
política o filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de
ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan
por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o
ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona. De
este enunciado constitucional, se tiene que el Estado garantiza a todas las
personas y colectividades, sin discriminación alguna, el libre y eficaz ejercicio de
los derechos establecidos en la Constitución, las leyes y los tratados
internacionales de derechos humanos.

En consonancia con estos artículos, la C.P.E., en el Artículo 48.II., se tiene que las
normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de no
discriminación. El numeral V de artículo evocado, dispone que el Estado
promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma
remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el
ámbito público como en el privado. Y en el numeral VI, que las mujeres no
podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de
embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la
inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los
progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.