TEMA

III

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. CONSIDERACIONES GENERALES.

El estudio de las fuentes del Derecho

Laboral, parte de reconocer que
jurídicamente existe una comunidad
de ideas y conceptos con relación a
las fuentes del derecho, que son
similares a las otras ramas del
ordenamiento jurídico, de tal manera
que no resulta novedoso apuntar que
la denominación genérica de la
palabra “Fuente”, bien sea desde el
punto de vista formal o bien desde el
punto de vista real o material, evoca
la idea de origen o principio; y cuya
procedencia etimológica deriva del
latín “fons”, “font”, que en su prístina
acepción alude al manantial de agua

que brota de la tierra. Y sobre estas construcción teóricas, se comprende por

“fuentes del derecho”, el fundamento u origen de las normas jurídicas y, en
especial, del Derecho positivo o vigente en determinada época, por metáfora
sencilla y repetida; pero expresiva y técnica, dice Guillermo Cabanellas, de las
fuentes naturales o manantiales de agua, se equipara que el derecho brota de
la ley.

En términos de exposición, sostiene la doctrina que las fuentes del Derecho, es

el conjunto de actos o procedimientos mediante los cuales son producidas, en
un proceso histórico, las normas jurídicas integrantes de un determinado
ordenamiento (fuentes formales) y también al conjunto factores y circunstancias
históricas que fundamentan y motivan el contenido tópico de esas normas
(fuentes materiales o reales).

Estas últimas (fuentes materiales) están constituidas por la realidad social en la

que se desenvuelve la vida de las comunidades, pueden citarse como hechos
históricos relevantes, revoluciones y "evoluciones" que han modificado las
pautas de apreciación de los valores relevantes de la vida, con grave
incidencia sobre la relación laboral. Todo este conjunto de fenómenos sociales,
al crear nuevas condiciones de vida, a la par que modifica las anteriores, va
dando forma al derecho que se vive en la realidad. No puede conocerse el
derecho vigente real si se prescinde de esa realidad social a la que aquél trata
de regir con su consecuencia lógica: influencia recíproca. Las primeras (fuentes
formales), están constituidas por los canales a través de los cuales se concreta
la expresión normativa positiva.

En segundo lugar, al estudiar el tema de las fuentes del Derecho laboral, no

debe perderse de vista y haciendo alusión a su esencia particularizada, que
estamos frente a una rama nueva del ordenamiento jurídico en formación e
inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho
común, o sea, debe tenerse en cuenta que las fuentes del Derecho del Trabajo
tienen cierta particularidad, sin olvidar que en su formación, priman en principio
las fuentes generales o clásicas; pero por su propia naturaleza, el estudio de sus
fuentes tiene un carácter práctico inmediato: buscar de dónde provienen las
reglas aplicables a las relaciones a que da lugar la propia existencia del
Derecho del Trabajo.

A tiempo de tratar las diversas relaciones jurídicas laborales, es frecuente

encontrar en el sistema normativo, los siguientes poderes o instancias sociales:

INSTANCIAS
SOCIALES

ESTADO

ORGANOS SUPRA- INTERLOCUTORES

SOCIEDAD
ESTATALES SOCIALES

a) El Estado, que es el primero con capacidad para crear normas a través

de sus órganos especializados como es la Asamblea Legislativa
Plurinacional, que se expresa normativamente a través de sus leyes, la
administración, que se expresa normativamente a través de sus
reglamentos, subordinados a las leyes y a través de Decretos Supremos y
los Decretos Leyes;
b) Los Organismos Supra-estatales, como la Comunidad Internacional, de la
que surgen Tratados y Convenios Internacionales (a través de la ONU y la
OIT);
c) La Sociedad, que es un ente abstracto; pero que es otra fuente de
creación de normas como la costumbre;
d) Los Interlocutores Sociales, a través de los Convenios Colectivos, fuente
peculiar que se da en el Derecho al Trabajo y son las asociaciones de
empresarios y los sindicatos.

2. FUENTES FORMALES ESTATALES.

El ámbito de las relaciones laborales propias de cada Estado, se encuentra
regulado por el Derecho laboral, y éste en un “estado de derecho” se
encuentra formado por normas de origen estatal, y en ese orden se tiene que
la facultad normativa del Estado se desdobla principalmente en dos: 1)
Facultad legislativa, por el que los órganos a los que la Constitución Política del
Estado legitima para aprobar las leyes en sentido formal, y 2) Facultad
Reglamentaria, que es atribuida al Gobierno o Administración en general; de
ambos órganos públicos, que gozan de autonomía e independencia; pero en
constante cooperación e interrelación, emanan las diversas normas jurídicas
laborales destinadas a regular la actividad laboral.

a. Constitución Política del Estado.

C.P.E.

TRATADOS
INTERNACIONALES

LEYES NACIONALES Y
OTROS

DECRETOS SUPREMOS Y
OTROS

La mayoría de los autores señalan, como primera fuente estatal laboral a la

Constitución Política del Estado, debido principalmente al carácter normativo
que entraña la Constitución Política del Estado, que es donde puede
encontrarse los cimientos esenciales para la regulación de las diversas
relaciones laborales. En la gran mayoría de las constituciones, no en todas, se
contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección
de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en
muchos países, derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a
los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan aparecer
en textos constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el
rango normativo máximo: el constitucional.

Cuando las hay, es habitual que se refieran a temas como los siguientes:
derecho al trabajo, derecho al salario mínimo, indemnización por despido,
jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales, seguridad social,
estabilidad de los trabajadores, seguridad e higiene en el trabajo, derecho de
sindicación, derecho de huelga y de cierre patronal, derecho a negociar
colectivamente.

De acuerdo al Artículo 410 de la C.P.E., la constitución es la norma suprema del

ordenamiento jurídico boliviano y goza de primacía frente a cualquier otra
disposición normativa, así concebido se comprende que la constitución se
constituye en referente y precedente obligatorio de la política laboral de
Estado, que establece principios orientadores, serie de derechos con relación al
trabajo, y que se ha sostenido con la finalidad de que éstos sean más duraderos
y la aplicación de las normas jurídicas debe regirse por la siguiente jerarquía, de
acuerdo a las competencias de las entidades territoriales: 1) Constitución
Política del Estado; 2) Los tratados internacionales; 3) Las leyes nacionales, los
estatutos autonómicos, las cartas orgánicas y el resto de legislación
departamental, municipal e indígena y 4) Los decretos, reglamentos y demás
resoluciones emanadas de los órganos ejecutivos correspondientes.

La constitucionalización de las normas jurídicas laborales, implica la

incorporación de los derechos laborales en las Constitución Política del Estado,
fenómeno que fue modestamente practicado en algunos países durante el siglo
XX, como fue el caso de la Constitución de Weimar de 1919 (Alemania), la
Constitución Mejicana (de Pancho Villa), la Constitución Rusa.

La Sección III de la Constitución Política del Estado, concerniente al Derecho al

Trabajo y al Empleo:

“(…) Artículo 46.

I. Toda persona tiene derecho:

1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin

discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio,
que le asegure para sí y su familia una existencia digna.
2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su
consentimiento y justa retribución.

Artículo 47.

I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a

cualquier actividad |económica lícita, en condiciones que no perjudiquen
al bien colectivo.
II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades productivas
urbanas o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general, gozarán por
parte del Estado de un régimen de protección especial, mediante una
política de intercambio comercial equitativo y de precios justos para sus
productos, así como la asignación preferente de recursos económicos
financieros para incentivar su producción.
III. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá las formas comunitarias de
producción.

Artículo 48.

I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la
prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales
y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia
sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.
V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y
garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de
igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
 garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y
de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad.
VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el
sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

Artículo 49.

I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.

II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios
colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales;
reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de
antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales;
aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades
de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral;
capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las
sanciones correspondientes.

Artículo 50.

El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados, resolverá

todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social.

Artículo 51.

I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en

sindicatos de acuerdo con la ley.
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia sindical,
pluralismo político, autosostenimiento, solidaridad e internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los
trabajadores del campo y de la ciudad.
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los
sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho
de organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es
inviolable, inembargable e indelegable.
VI. Las dirigentas y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les
despedirá hasta un año después de la finalización de su gestión y no se les
disminuirán sus derechos sociales, ni se les someterá a persecución ni
privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor
sindical.
VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el derecho a
organizarse para la defensa de sus intereses.

Artículo 52.

I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial.

II. El Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica de las
asociaciones empresariales, así como las formas democráticas
organizativas empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos.
III. El Estado reconoce las instituciones de capacitación de las organizaciones
empresariales.
IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e intangible, es
inviolable e inembargable.

Artículo 53.

Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las

trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus
derechos, de acuerdo con la ley.
 Artículo 54.

I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la

desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y
generar condiciones que garanticen a las trabajadoras y los trabajadores
posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneración justa.
II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del aparato
industrial y de los servicios estatales.
III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y
en resguardo del interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y
reorganizar empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación,
cerradas o abandonadas de forma injustificada, y conformarán empresas
comunitarias o sociales. El Estado podrá coadyuvar a la acción de las
trabajadoras y los trabajadores.

Artículo 55.

El sistema cooperativo se sustenta en los principios de solidaridad, igualdad,

reciprocidad, equidad en la distribución, finalidad social, y no lucro de sus asociados.
El Estado fomentará y regulará la organización de cooperativas mediante la ley…”.

b) Tratados Internacionales.

En su exposición nos remitimos al numeral 3) del presente capítulo.

c) Ley General del Trabajo.

La Ley General del Trabajo vigente desde 1939, como Decreto Ley, vigente
desde 1942, es la principal norma especial que regula las relaciones de trabajo,
con la aclaración que tal importancia es evidente cuando la misma establece
mínimos legales; pero puede ser superada jerárquicamente por otras fuentes
formales, siempre y cuando esas otras fuentes otorguen mayores beneficios a
los trabajadores.

Según Miguel Bermúdez, la ley es un cuerpo jurídico específico, es

evidentemente estatal y formal, porque requiere un ineludible procedimiento
solemne en su elaboración y la sanción correspondiente del presidente del
Estado, y que según Borrajo, sería la fuente del Derecho más importante, puesto
que el Estado, a través del mismo, fija de un modo técnico y preciso las normas
con las que quiere ordenar la convivencia humana; y agrega la ley es un
precepto general y se desarrolla, para su mejor aplicación en otras disposiciones
legales de menor rango dictados por el gobierno.

Desde un punto de vista de la doctrina, cualquier Ley laboral, puede ser

caracterizada en consideraciones a las siguientes particularidades: Su
Multiplicidad: En el sentido que no hay una solo disposición jurídica, una sola
norma que regule normas laborales, hay muchas normas, convenios, decretos,
leyes, que están dispersas; Su Variabilidad: Cambia con extraordinaria rapidez,
cambia de año en año, como por ejemplo los convenios que tienen fuerza de
ley, Falta de sistemática: Es difícil sistematizar las normas legales cuando están
cambiando tan rápidamente; La Generalidad: La Ley Laboral contempla,
observa aspectos muy generales, por eso tiene que llegarse a una labor
interpretativa (de racionabilidad) mediante convenios, contratos.

d) Los Decretos Supremos y los Decretos Ley.

Entendido por mucho tiempo, como producto de la potestad reglamentaria del

órgano ejecutivo, propiamente del Presidente del Estado, Artículo 172.8 de la
Constitución Política del Estado, que establece como atribución del Presidente
del Estado: Dictar Decretos supremos y Resoluciones, obviamente tal atribución
no alcanza al tema de los Decretos ley, que no obstante de tener su
procedencia en el órgano ejecutivo, representan un medio abusivo e
inconstitucional de que se valieron los gobiernos defactos para dictar las normas
de que necesitaban, es decir, para ejercer las facultades usurpadas al órgano
legislativo. No obstante, a esta particularidad de los Decretos ley, el mismo
constituye una fuente de carácter estatal y formal, como es el caso del Decreto
ley de 09 de marzo de 1937, que trata sobre el despido indirecto por rebaja de
sueldos, y que desde su vigencia hasta el presente modula las disposiciones del
Artículo 13 de la Ley general del trabajo.

Los actos del órgano ejecutivo son numerosos y son los organizadores de la
reglamentación concreta del trabajo, mediante ellos manifiesta el gobierno su
voluntad social, si no crean derecho, al menos lo desenvuelven permitiendo la
aplicación práctica de los preceptos legales con carácter general. En efecto,
como fuente jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a
obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley
General del Trabajo. Es precisamente en esta materia donde la facultad
reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideración al complejo
carácter de las relaciones laborales. Justamente, porque las leyes no pueden
prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con decretos
reglamentarios como parte integrante de la ley correspondiente.

e) Las Resoluciones Supremas.

Es una consecuencia de potestad ejecutiva, enunciada en el Artículo 172.8 de

la Constitución Política del Estado, dictadas por el presidente del Estado
juntamente con el Ministro del ramo, sirva de ejemplo la Resolución Suprema No
3197 de 08 de agosto de 1943, que trata sobre la prohibición de expendio de
bebidas alcohólicas en las estaciones ferroviarias, moduladora del Artículo 68
de la Ley General del Trabajo.

f) Las Resoluciones Ministeriales.

Que también puede decirse es resultante de las atribuciones contenidas en el

Artículo 175.4 de la Constitución Política del Estado, la dicta simplemente el
Ministro del ramo, sin intervención de otra autoridad, sirva de ejemplo la
Resolución ministerial No 0223/07 de 02 de marzo de 2007, que trata de la
ampliación de los plazos para readecuación de los reglamentos internos de
trabajo.

g) Las Circulares.

Que son entendidas como medios de notificación, en virtud del cual se

comunica, en la esfera administrativa una orden o instrucción.

3. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL.

La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), que aprueba convenios y recomendaciones sobre todos los
temas de derecho laboral individual y colectivo, su presencia se debe a las
necesidades jurídico-laborales de la comunidad internacional.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), agencia especializada de la

Organización de las Naciones Unidas (ONU), reconoce como sus principales
objetivos, mejorar las condiciones de trabajo, promover empleos productivos,
acelerar el desarrollo social y mejorar el nivel de vida de las personas en todo el
mundo. Prevista por el Tratado de Versalles (1919), la OIT fue fundada en 1920
como una sección autónoma de la Sociedad de Naciones, convirtiéndose, en
1946, en el primer organismo especializado de la ONU. Su sede central radica
en Ginebra (Suiza), pero mantiene oficinas en 40 países de todo el mundo. En
1969 le fue concedido el Premio Nobel de la Paz.

Los convenios constituyen una fuente directa de regulación de derechos

laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos
mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. Según los distintos
regímenes jurídicos, los tratados pueden ser directamente aplicables en el
derecho interno o puede requerirse para ello su incorporación en la legislación
nacional.

Entonces la OIT es una fuente propia que dicta normas, su función más
importante es normativa, expresada a través de los siguientes instrumentos:

CONVENIOS

RESOLUCIONES
RECOMENDACIONES
GENERALES

INSTRUMENTOS

a) Convenios.

Que es el acuerdo de voluntades emanada de la Conferencia Internacional y

dirigidos a establecer normas de carácter de Ley, que previa ratificación de los
estados miembros, crean obligaciones, son tratados internacionales, que
elabora y adopta la OIT en materia de su competencia.

El Estado boliviano, tiene ratificado desde el año 1919, diversos convenios con
la OIT, así puede evocarse el Convenio 1 de 1919, por la que se limitan las horas
de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho
semanales, convenio que fue ratificado mediante Decreto Supremo No 07737
de 28/07/66.

b) Las recomendaciones.

Que son meras propuestas desprovistas de todo carácter vinculante, no originan

ninguna obligación internacional, dirigidas a los Estados miembros y que solo
obligan a éstos a informar al director general de la OIT sobre el estado de la
respectiva legislación interna y sobre la observación de lo recomendado. Es un
consejo, una sugerencia sobre una materia concreta.
c) Las resoluciones generales.

Que son instrumentos a través de los cuales expresa su opinión sobre

determinadas materias, sin vinculación jurídica. Suelen ser precedentes de
futuros convenios o recomendaciones.

4. FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL.

Considerada de singular importancia en las fuentes del Derecho del Trabajo, la

principal norma de origen profesional es el Convenio colectivo, que según lo
dijo Borrajo, es la manifestación más significativa del pluralismo jurídico, por
virtud del cual el Estado acepta a su la lado para la creación del Derecho a los
grupos sociales interesados.

El Convenio colectivo, es el acto celebrado por escrito y negociado entre los

representantes de los trabajadores y los empleadores para la regulación de las
condiciones de trabajo. Su naturaleza jurídica es legal, no meramente
contractual. Los convenios son además una fuente de autorregulación, dado
que nacen de un acuerdo entre los representantes colectivos de los
trabajadores y de los empleadores, y están sometidos al control estatal, a través
del acto administrativo de aprobación, que se denomina homologación.

Las características que definen el Convenio colectivo, son las siguientes:

a. Es el resultado de una negociación entre los representantes de los

trabajadores y empleadores o asociaciones de empleadores. Es una
manifestación de la autonomía colectiva de las partes sociales.
b. El Convenio Colectivo tiene como finalidad la regulación de las
condiciones de trabajo y la productividad.
c. Las partes son libres para determinar el ámbito de aplicación del
Convenio Colectivo y el ámbito de vigencia.
d. La mínima intervención del Estado en la elaboración del Convenio
Colectivo.
e. El Convenio Colectivo es un acto "negociado" y "celebrado", significa que
debe ser elaborado de conformidad a unas reglas y requisitos y
condiciones previstas en la ley.

5. EL CONTRATO DE TRABAJO.

En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino

fuente también del Derecho Laboral y en su expresión más tangible, fuente para
la aplicación misma del Derecho a un caso concreto.

Sin agotar la exposición, apuntaremos que el “Contrato de trabajo”, es

acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a
prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad
que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una
remuneración.

En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre

empresario y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a
ser normas imperativas en su mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía
de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones
laborales más dignas en el ámbito de lo posible. Figuradamente podemos decir,
que la redacción de los contratos de trabajo está a cargo del propio legislador
por la necesidad en que se encuentran las partes de respetar estrictamente las
disposiciones legales por el dictadas, sin que sea posible interpretarlas como
supletorias de las voluntades concurrentes. En ese entendido no cabe duda que
el contrato de trabajo es fuente del Derecho del trabajo.

6. OTRAS FUENTES.

a) Jurisprudencia.

De manera general, es el criterio constante y uniforme de aplicar el Derecho por

parte del Tribunal Supremo del Estado.

Se discute arduamente si constituyen fuentes o no del derecho, para algunos

los fallos de los tribunales de los máximos tribunales son una fuente indiscutida
del derecho, para otro sector no constituye una fuente propiamente dicha, otra
tendencia admite su condición de fuente desde un punto de vista negativo. Sin
ingresar a estas discusiones, es irrebatible que la jurisprudencia influye
permanentemente en lo que hace a la interpretación de las leyes, los convenios
colectivos y los contratos individuales.

La misión de la jurisprudencia es dar mayor realce a la aplicación concreta de

las normas jurídicas, puesto que cuando por una serie de fallos sucesivos se
obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan
firme como la misma ley, puesto que tienen la condición de vinculante, como
es el caso de la jurisprudencia del tribunal constitucional plurinacional de Bolivia.

b) Los principios generales del Derecho.

Otra de las fuentes del derecho del trabajo son los principios generales, que son
pautas fundadas en valores esenciales, generalmente consagrados a través de
la ley, que tiene por objeto orientar, integrar y unificar la interpretación del
sistema jurídico y de la normativa en particular, dentro de un marco coherente
y contextual.

La Constitución Política del Estado, y algunos Decretos Supremos, recogen

prácticamente la mayoría de estos principios, hay principios escritos de
aplicación directa (principio de no discriminación) y otros que no (el sentido más
beneficioso para el trabajador).

c) Usos y Costumbre.

La costumbre es una norma creada e impuesta por el uso social, que nace de
la conjunción de las reiteraciones constantes en el tiempo de conductas y
comportamientos. Es un derecho de origen extra-estatal.

Para que la costumbre pueda tener aplicación, es necesario que como en el

caso del derecho común, reúna dos requisitos: 1) La constante repetición de un
acto, elemento material y 2) La opinión de quienes lo realizan de que sea
obligatorio, elemento psicológico, denominado la ipinio juris seu necessitatis.

Con relación a los usos, dice Cabanellas, que éstos constituyen la práctica, estilo
o modo de obrar colectivo o generalizado que se ha introducido
imperceptiblemente y ha adquirido fuerza de ley. Aquí el uso es sinónimo de
modo de proceder y configurar un elemento de la costumbre o esta misma en
su fase embrionaria.

Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel

similar al que en otras materias jurídicas en formación. Algunas normas tuvieron
su primera manifestación en las prácticas industriales. Ellas fueron impulsadas
ciertas veces espontáneamente por los patrones y, otras, por la acción directa
y solidaria de los obreros. Determinado número de usos recibió la confirmación
del legislador moderno; otros quedaron derogados por su incompatibilidad con
los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos; sin embargo,
el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarquía a
la costumbre. Justamente el Reglamento de Taller tiene su origen en las viejas
"costumbres industriales". Los usos desempeñan, con todo, en el siglo XIX un
papel preponderante en el Derecho del Trabajo. Parece que después de la
abolición del Derecho Antiguo, empleadores y asalariados se encontraron
bruscamente privados de una abundante fuente de reglamentación del
trabajo, originadas principalmente en los Gremios. Espontáneamente con la
naturalidad de quien regresa a la casa paterna, se volvieron hacia las normas
tradicionalmente observadas.

La Ley General del Trabajo, en el Artículo 6, le reconoce su importancia práctica,

cuando dispone: “(…) El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o
por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba.
Constituye la ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido, y
a falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbres de
la localidad…”.