UNIVERSIDAD PRIVADA DEL ESTE

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD III – PREPARACION Y SELECCIÓN
YCONTABLES
Parte 4

Nombre y Apellido: ALFREDO ESPINOLA PORTILLO

Puntos totales: 100

OBS.: LOS ANALISIS DE CASO CON RESPUESTAS IGUALES O SIMILARES CON

OTRO/A COMPAÑERO/A SERÁ ANULADO PARA AMBOS/AS.
COMPETENCIAS

Aplicar los conocimientos adquiridos de la unidad 3 que se encuentra en la sección

Material de Lectura de la plataforma, para el estudio de caso y su posterior análisis.

INSTRUTIVOS

 Leer los materiales de lectura disponible en la plataforma en la sección de la Clase 07

 Realiza las actividades de la ficha de lectura.
 Analiza el caso y responda en no menos de 5 líneas a las preguntas de manera subjetiva
teniendo en cuenta la base teórica de la unidad.
 Una vez terminada la tarea, dar GUARDAR COMO: APELLIDO, NOMBRE (VIEIRA,
ROCIO) y guardarlo en formato PDF, seguidamente levantar la tarea en la plataforma para
su corrección (5 puntos).
 La impuntualidad tendrá una punición de menos 10 (diez) puntos.
- Fecha de entrega: 21/04/2021
- Fecha límite de entrega: 28/04/2021 pasado está fecha ya no se acepta el trabajo.

FICHA DE LECTURA

¿Cómo se hace?

A continuación, se describirán unas etapas orientativas para elaborar una ficha de lectura.
Realice una primera lectura del texto asignado y concéntrese en identificar las ideas
principales que expone y defiende el autor que está leyendo. Tome apuntes acerca de
estas ideas, los términos que desconoce y los autores que allí se mencionan. Con el paso
de la lectura, vaya anotando las definiciones de los términos nuevos o desconocidos.
Organice sus apuntes y prepare una versión en borrador de la oración de la idea principal.
Realice la búsqueda de los términos desconocidos y de la lista de los distintos autores que
se citan en el texto.
Desarrolle cada apartado de la ficha. Finalice el documento y revíselo de nuevo verificando
que lo que allí está registrado es lo que realmente piensa, entiende y defiende del docu-
mento leído.
(Torres y Galvis, 2018, p. 26)

FICHA Nº 02 Bibliografía Básica

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos (9ª ed.). Mc Graw Hill
Interamericana.

Actividades:

a) Glosario: al realizar la lectura revise qué términos técnicos o especializados

presenta el texto, y si los desconoce, anótelos con sus respectivas definiciones
(cómo mínimo 10) por orden alfabético (5p)

Integración: es el proceso y resultado de mantener unidas las partes de un todo, es

decir, es juntar diversos elementos que forman parte de un conjunto en común.
Mérito: es vinculado con el resultado de las buenas acciones que hace digno de
aprecio a una persona.
Obstáculos: cosa que dificulta el cumplimiento de un propósito o acción.
Opresiva: que implica o denota opresión o uso abusivo del poder y la autoridad.
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Orientación: es un proceso de ayuda continua a todas las personas, en todos sus
aspectos, con el objeto de potenciar el desarrollo humano a lo largo de toda la vida.
Promoción: una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado en una
posición mejor pagada, con mayor YCONTABLES
responsabilidad y a nivel más alto.
Rotación: se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice
que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son
despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y
asumen sus funciones.
Socialización: el proceso de socialización, modifica la conducta por la intervención de
los otros individuos en una secuencia de relaciones, que fomenta la percepción, la
motivación, el aprendizaje y la adaptación por el intercambio de reglas y creencias.
Tasa: se refiere a una relación entre dos magnitudes. Es decir, un coeficiente que
muestra la relación entre una cantidad y la frecuencia de un fenómeno. Así, la tasa
permite expresar la existencia de una situación que puede ser medida o calculada de
modo directo.
Vacantes: este término es un adjetivo que hace referencia a todo aquello que está sin
ocupar o sin promover. Esto puede ser desde un espacio físico, hasta un puesto
laboral o un premio. Aunque es mucho más utilizado en el ámbito laboral.

b) Elabora un mapa conceptual sobre las formas de Ubicación del empelado (5p)

FORMAS DE UBICACIÓN
DEL EMPLEADO

PROMOCIONES PROGRAMAS DE IDENTIFICACIÓN DE

TRANSFERENCIAS
Se lleva a cabo cuando se cambia VACANTES ENTRE EL PERSONAL
a un empleado en una posición Consiste en un movimiento Informan a cada empleado sobre
mejor pagada, con mayor lateral a un puesto con igual las vacantes que hay, en la
responsabilidad y aPROMOCIONES
nivel más nivel de responsabilidad, pago y organización, así como los
PROMOCIONES
BASADAS EN EL alto BASADAS EN LA posibilidades de promoción requisitos necesarios para
MÉRITO ANTIGÜEDAD llenarlas. Por medio de esta
información los interesados
pueden solicitar que se les
Se basan en el En algunas considere para ocupar una
desempeño situaciones el
relevante que empleado de
vacante dada.
una persona mayor antigüedad
consigue en su recibe la
puesto promoción por
“antigüedad” se
entiende el tiempo
que la persona ha
estado al servicio
de la compañía.

c) Preguntas para verificación y análisis: (20p)

1- Suponga que un impaciente supervisor de línea le dice en forma terminante:

“si usted seleccionó bien a este empleado yo no necesito que se le dé un
programa de orientación”. ¿Qué le responde usted?

Que por más experiencia y buen empleado que sea el nuevo trabajador necesita
que se le dé un programa de orientación ya que las personas que siguen la misma
aprenden sus funciones más rápidamente cómo así también se familiarizan más
fácilmente con la organización, sus políticas y otros empleados; por ende, es un
factor muy importante para asegurar el éxito del nuevo empleado en sus labores.

2- ¿Cuál es, en su opinión, la reacción común de un empleado en un puesto de

trabajo con un programa de orientación? ¿De uno ubicado sin programa de
orientación?

Definitivamente existe una brecha enorme entre ambos, el primero tendrá un mejor
desempeño y desenvolvimiento desde su primer día de trabajo, además que
reduciremos sus dudas y por ende aumentaremos su eficacia y eficiencia, esta
forma de orientación es una técnica moderna para poder explotar nuestros
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recursos humanos desde el primer día de trabajo y ofrece óptimos resultados;
obviamente aquel que no haya pasado por este proceso de orientación encontrará
mayores complicaciones en su nuevo puesto de trabajo, incluso aumentará la
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tensión de ocupar este nuevo puesto de trabajo.

3- Si la cadena hotelera Cinco Estrellas le encargara la preparación de un

programa de orientación ¿Qué pasos concretos tomaría usted?

Primero debemos tener en cuenta que el hotel no debe parar un día para que el
personal reciba esta orientación, por ende se citará a todos los empleados 15
minutos antes de su horario de trabajo normal para presentar a los nuevos
miembros de acuerdo al sector que les tocará es decir a las nuevas camareras se
les dejará compartir esos 15 minutos con las antiguas, a los nuevos mozos con los
mozos y así respectivamente.
En esta primera etapa estaríamos entrando a la primera etapa en el proceso de
socialización, después de esta primera etapa se les dará el manual detallado del
funcionamiento de la empresa, buscando incluir incluso los detalles más pequeños.
Luego se hará una puesta en escena de los empleados que deberá ser
supervisado cuidadosamente, para que tenga éxito, donde sólo se realicen labores
para los cuales han sido contratados los trabajadores, debemos estar prestos a
absolver cualquier pregunta, y después de esto tendremos garantizado nuestro
éxito, el de los trabajadores y sobre todo el de nuestro hotel cinco estrellas.

4- ¿Qué papel debe desempeñar el departamento de personal en lo referente a

promociones, a transferencias y despidos?

Las promociones deben ser llevadas cuidadosamente sobre todo cuando se hacen
en base a méritos, ya que un error podría causar descontento entre los demás
empleados, es por tal razón que el departamento de personal debe llevar
cuidadosamente los registros de cada mérito, y curso seguido por el personal; el
departamento debe tratar de ser muy objetivo y no dejarse guiar por corazonadas,
ya que las promociones son también parte de la motivación de los empleados y no
debemos hacer que ellos pierdan la credibilidad en este motivación.
En cuanto a transferencias y despidos del mismo modo se debe guardar total
cuidado en el registro de sucesos previos para tomar una decisión acertada, si
bien es cierto debemos ser flexibles porque esto garantiza el éxito en nuestra
organización, pero debemos siempre tratar de mantener una elección idónea.

d) ¿Cuáles son los contenidos y la importancia de un programa de orientación de

objetivos múltiples? (5p)

Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad, generalmente, del

departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual es común porque los
temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: las de interés general,
relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas
en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado,
en el cual se describen las políticas de la compañía, normas prestaciones y otros
temas relacionados. Los programas de orientación más complejos pueden incluir
películas o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje
grabado en videotape de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién
llegados. Es común, sin embargo, que el grueso de la información provenga del
representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.
En general, puede afirmarse que el éxito de programa de orientación dependerá
directamente del grado de preparación real que logre dar al nuevo empleado ya que el
mismo es de suma importancia para que el trabajador se familiarice fácilmente con su
nuevo puesto de trabajo.

e) Explica el efecto de un nuevo programa de orientación en la tasa de rotación de

personal y la capacitación (5p)

Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus

objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual
favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye el costo de la rotación
de personal a través del programa de orientación (también llamado programa de
inducción) que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones, la
organización, sus políticas y otros empleados.

f) ¿Cuáles son las responsabilidades del departamento de personal y del nuevo

supervisor en la orientación del empleado? (5p)
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Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad, generalmente, del

departamento de personal y del supervisor.
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Los mismos poseen ciertas responsabilidades detalladas a continuación:
- Presentar al nuevo empleado a su departamento
- Repasar con el nuevo empleado la descripción del puesto y los objetivos que se
propone alcanzar
- Proporcionar información específica sobre labores, requisitos de seguridad, ubicación
del puesto de trabajo, relación con otras personas de la organización, etc.

g) Describe el papel del departamento de personal en la orientación del empleado

(5p)

El papel del departamento de personal en la orientación del empleado es muy

importante ya que muchas veces pueden dar una mejor percepción de respuesta a las
dudas que el mismo tenga. El compañero de trabajo puede efectuar las
presentaciones, responder las preguntas que efectué, acompañarlo a la hora de la
comida, etcétera. Una ventaja de este proceso la constituye la experiencia directa que
el recién llegado puede obtener. Es muy probable también que el compañero de
trabajo inicie al recién llegado en actividades deportivas o similares. Estas
interacciones sociales dan al nuevo empleado la posibilidad de empezar a explorar su
entorno sin ansiedad, y pueden hacer más expeditos los sentimientos de aceptación de
una y otra parte.

h) Investiga en internet las estrategias enfrentadas por los departamentos de

personal para reducir la tasa de rotación (5p)

Premios y reconocimientos:
Desde simples notas de agradecimiento (habladas o escritas) hasta bonificaciones en
efectivo o tarjetas de regalo que pueden ser. Las empresas pueden, incluso,
proporcionar paquetes de vacaciones para los logros especiales de los empleados.
Ofrecer planes de carrera:
Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo
para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe
ser primordial. Abordar el avance tus empleados les demostrará que estás dedicado a
su desarrollo.
Entrenamiento y desarrollo de oportunidades:
Posibilidades de presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos
existentes, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio
para el ascenso dentro de la empresa.
Mentorías y coaching:
Mientras que las mentorías se enfocan en la orientación y el desarrollo, el coaching
ofrece un feedback todavía más directo. Un sistema de coaching ayuda a los
empleados a identificar las áreas que necesitan mejorar al tiempo que comunica que la
empresa está comprometida con su desarrollo personal y profesional.
Teletrabajo y horario flexible:
Con o sin pandemia, el teletrabajo es una de las características más y mejor valoradas
por trabajadores de todos los rangos, edades e industrias. Junto con horarios flexibles,
estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea
mucho más sencilla y sí: también incrementa la productividad.
Comunicación:
Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e
inquietudes en forma directa y esperan el feedback que reciban sea también, honesto y
abierto. Conectar con cada miembro de la empresa en forma personal y habitual ya
sea desde lo profesional o lo personal, es siempre una buena iniciativa.
Evaluación anual del desempeño:
Contrariamente a la creencia popular, las evaluaciones de desempeño no solamente
sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa en
general, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su
trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen
y en qué estado está el cumplimiento de las mismas, es importante para la retención
de talento.
Acuerdos contractuales:
A menudo los contratos laborales son por formalidad, unilaterales. Los trabajadores no
tienen demasiado poder de decisión sobre sus términos de contratación. Ofrecer a
empleados de rango medio o superior el espacio para introducir cláusulas nuevas o
modificar las existentes, no solo los hace más responsables sobre su compromiso, sino
que aporta una libertad que no es común encontrar en todas partes.
Instalaciones de cuidado infantil en la oficina:
En el caso de que tus trabajadores tengan menores a cargo, contar con instalaciones
donde puedan dejarlos sin costo y sin inconvenientes de traslado, es definitivamente
un aspecto a considerar. Ayuda a que tus trabajadores ahorren tiempo, dinero y
preocupaciones para poder así, dedicarse por completo a su trabajo durante las horas
que estén en funciones.
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Planes de bienestar:
Apoyos para la salud mental, break energéticos, clases de yoga o descuentos en
centros de salud o deportivos, son solamente algunas ideas para lograr contribuir en la
mejoría del estado de salud de YCONTABLES
tu plantilla. Esto no solamente incrementa la fidelidad
hacia la empresa, sino que, en la gran mayoría de los casos, aporta a construir una
comunidad entre colegas.

i) Elabora un Programa de Orientación para la empresa en la cual estas trabajando

actualmente, teniendo en cuenta las pautas dadas por la docente en la
explicación de la clase 07: (10p)

Un recorrido por las instalaciones

Los nuevos empleados deben conocer su nuevo lugar de trabajo inmediatamente.
Llevarlos en un recorrido por la oficina, señalándoles los lugares esenciales como el de
recursos humanos, la oficina de su director, los baños, las salas de descanso, el área
de impresión, el soporte tecnológico y el restaurante de la empresa.
Presenta a los compañeros de trabajo
Mientras recorren las instalaciones puedes presentar el nuevo empleado a sus
compañeros de trabajo. Programa una reunión formal con los miembros del equipo
directo o del departamento en que el empleado trabajará haciendo presentaciones más
en profundidad.
Revisa el manual de empleado y el trabajo de oficina
Un manual del empleado contiene las normas de la empresa y los reglamentos.
También incluye información sobre los beneficios de la empresa, las fechas de pago, el
pago en tiempo de descanso, el almuerzo y otras pausas del trabajo, las leyes y
normas estatales y federales de empleo y mucho más. En lugar de leer cada página,
selecciona las secciones más importantes y haz que el empleado las lea durante su
primera semana y se ponga en contacto contigo si tiene preguntas adicionales.
Entrégale al empleado un documento para que firme en el que declare que ha leído y
entiende lo que está descrito en el manual.
Revisión de los objetivos y expectativas del empleo
Un nuevo empleado no puede alcanzar los niveles óptimos de productividad y
eficiencia con una empresa si no se le presentan sus metas y cómo ellas encajan con
las necesidades generales de la empresa o con sus expectativas de trabajo. Esta
información debe ser discutida durante la orientación de los nuevos empleados, de
modo que el empleado pueda obtener aclaraciones sobre los puntos sobre los que no
se sienta seguro.
Proporcionar capacitación y aprendizaje
A pesar de que un empleado puede tener experiencia en tu industria, aún así necesita
entrenamiento para aprender en concreto cómo opera tu compañía dentro de la
industria. La formación puede variar desde la asistencia a seminarios, el uso de
programas basados en computadora o el aprendizaje con un empleado que hace el
mismo trabajo o uno similar que el nuevo empleado.
Asignación de un mentor
La llegada de rostros nuevos a una empresa no siempre es una situación cómoda para
los empleados y muchas veces buscan un mentor informal que les ayude como guía
en su primer par de semanas con la empresa. Da tú el primer paso y asígnale a los
nuevos empleados un mentor al que le puedan hacer preguntas o que les entregue
confianza.
Planifica un almuerzo
Disfrutar de un almuerzo con un grupo selecto de compañeros de trabajo le dará a los
nuevos empleados una forma más relajada de conocer a sus colegas y aprender más
sobre ellos y la empresa. Si bien los nuevos empleados a menudo son presentados a
los compañeros de trabajo al paso, también se puede organizar un almuerzo durante
su primera semana en el que el nuevo empleado pueda sentarse con su jefe y los
miembros de alto rendimiento del equipo al que se está uniendo. Los empleados
pueden compartir intereses comunes, discutir la cultura de la empresa y responder a
cualquier pregunta que el nuevo empleado tenga, al mismo tiempo que disfrutan de
una comida fuera de la oficina.
Establecer un período de evaluación
Las evaluaciones de los empleados benefician tanto a los empleadores como a los
trabajadores, dando a cada uno la oportunidad de discutir cómo un empleado está
realizando su papel y lo que puede ser necesario para que tenga más éxito. Las
evaluaciones también les dan a los empleados la oportunidad de entregar su opinión a
los empleadores sobre sus experiencias con la empresa. Durante la orientación, se les
informa a los empleados sobre el proceso de evaluación de su empresa para que
estén al tanto de cómo será revisado su desempeño. En vez de esperar un año para
realizar una evaluación inicial, establece una revisión por un período de 30, 60 o 90
días para los nuevos empleados. Esto te dará la oportunidad de ver cómo están
acomodándose en sus funciones y en las responsabilidades dentro de la empresa
antes de una revisión anual.

j) Elabora un resumen del material de lectura en no menos de 10 líneas (5p)

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La Administración de Personal incluye muchas actividades más que la de contratar.
Cuando se ha concluido el proceso de selección de personal, un departamento de
Administración de Recursos Humanos que profese una filosofía activa se da a la tarea
de convertir a los recién llegaos YCONTABLES
en elementos productivos y satisfechos.
El proceso de convertirse en empleado satisfecho y productivo es vital, tanto para la
organización como para cada uno de sus integrantes. En el campo de la psicología del
trabajo, así como en muchos otros, se ha establecido claramente que las primeras
impresiones tienden a ser muy duraderas. Como primer paso para ayudarle a un
empleado a convertirse en un miembro productivo de la organización, el departamento
de personal deber hacer que las primeras impresiones sean favorables.
Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización
especialmente efectivo. Como la inmensa mayoría de los recién venidos experimenta
un deseo intenso de obtener aceptación, intenta adoptar las pautas de conductas que
rigen en la organización. La capacitación continua y expande el proceso de
socialización, al llevar al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera
que desempeñe.
A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de
grupo de una organización, los valores, preferencias y tradiciones de la empresa se
adaptan en forma paulatina. Finalmente, el recién llegado se integra de manera más
completa a la organización. En ese momento es más probable lograr niveles
aceptables de satisfacción, productividad y estabilidad en el puesto. El proceso de
orientación constituye un método eficaz para acelerar el proceso de socialización y
lograr que los nuevos empleados efectúen contribuciones positivas a la organización.

k) Comentario personal: redacte en no menos de 10 líneas en los que muestre su

postura ante la lectura trabajada, es decir, los acuerdos y desacuerdos que usted
tiene frente a lo leído y cómo esto aporta al objetivo –académico o personal– por
el que está realizando la lectura parte . (5p)

La cuestión es que un programa de orientación para el personal no se limita a darles a

las personas un par de detalles acerca de la organización. Se trata de una introducción
coherente y planificada que combina información, experiencias y una transmisión de
los valores y la cultura de la organización, todo ello con el fin de otorgarle al personal
nuevo la base que necesita para hacer su trabajo e integrarse a la organización y a la
comunidad de la manera más sencilla posible.
Un proceso exitoso de orientación genera un número menor de errores, mejor servicio
a la clientela, niveles más altos de productividad y relaciones más armónicas entre y
con el personal. Se da la bienvenida al empleado a un ambiente cálido, amistoso y de
apoyo. Si el empleado se siente bienvenido e importante, también trasmitirá a la
clientela una impresión similar.
Un programa exitoso de orientación debe adaptarse individualmente a las necesidades
particulares de una organización dada.

ANÁLISIS DE CASO:

 Lee atentamente el caso de estudio y responde a cada pregunta en no menos de 5

líneas. (20p)

Vacantes en Peces y Corales S.A.

El acuario multicolor de Peces y Corales S.A., convirtió una empresa familiar sólida pero de
dimensionas reducidas en una compañía a nivel nacional. Peces y Corales S.A. evolucionó de
modesto importador de especies tropicales a criador y exportador que además impulsó mucho en
el país la afición por la vida marina. Dada la gran novedad que significó la introducción de la afición
por las especias marinas, hacia el año 2000, cuando se dio inicio a las operaciones de la empresa.
El señor Sebastián Banderas contrató a un grupo de 38 personas con estudios de preparatoria y
las formó en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies, prácticas de
alimentación y aseo, detección de enfermedades, etc. Actualmente, Peces y Corales cuentan con
33 personas formadas directamente por el señor Banderas y originalmente integrantes del grupo
del año 2000.

Las facultades de Biología y Zootecnia de una Universidad del Norte del País, por otra
parte, se interesaron mucho en el campo, y en 2003 abrieron el primer curso de Posgrado en
Especies de Acuario. A partir de 2004 el señor Banderas ha contratado a un grupo de 21 biólogos
especializados en especies de acuario. Sus conocimientos son mucho más profundos en muchas
áreas, pero su habilidad operativa muy inferior. Por ejemplo, pueden explicar como nadie la
fisiología de la respiración de un pez tropical, pero tropiezan con grandes obstáculos para limpiar el
acuario.

A los ojos del señor Banderas, ambos grupos son aproximadamente del mismo valor
práctico y para evitarse problemas ha establecido una política de igualdad absoluta de salarios. Ha
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llegado la hora del despegue, sin embargo, Balderas advierte que la igualdad absoluta de todos
será imposible; de hecho, considera que debe escoger a siete empleados para otorgarles una
considerable promoción, pero siendo un hombre justo por naturaleza desea que usted, jefe de
YCONTABLES
personal, elabora un sistema objetivo de reglas para acceder las promociones.

1- ¿Es deseable publicar las vacantes en un sistema totalmente abierto, al que tengan
acceso los 54 candidatos potenciales? (Explique sus razones). (5p)

No dado que en la empresa hay una jerarquía que se debe respetar por lo que se debe
sectorizar la información de vacantes promocionales de tal forma que solo llegue la
información relevante a los determinados niveles de la organización indiferentemente de
los niveles de la organización si en estos niveles hay técnicos y biólogos, pues las
oportunidades para ser promovidos deben ser similares. De este modo se puede evitar
postulantes no indicados para diversos puestos de trabajo (respecto a diferentes niveles de
la organización ), presentar información no útil para algún nivel jerárquico, además de
hacer presente a nuestros trabajadores que a todos se les de la misma oportunidad de ser
promovidos y lograr objetivos personales, según las normas de la organización, ya que así
se facilita escoger a esas vacantes que se necesitan especificando en el cargo y sus
cualidades para determinar sus funciones y responsabilidades para cubrir las necesidades
de la organización. Por ello, nuestro proceso consiste en identificar y atraer a las personas
que resulten idóneas para cada puesto; Mediante entrevistas y evaluación por
competencias, cualidades y requisitos necesarios para el puesto que vayan a desempeñar.

2- ¿Recomendaría usted un sistema de promociones por antigüedad o por mérito?

¿Por qué? (5p)

Como gerente de personal recomendaría que se implantara un programa de promociones

para poder motivar a los empleados que trabajen con nosotros ya que por medio de este
programa se podría garantizar la motivación y permanencia del personal en la organización
a continuación veremos los siguientes programas de promoción recomendados:
Por méritos o reconocimiento:
Felicitando y premiando a las personas que realizan bien su trabajo para que trabajen
motivados y se esfuercen más por realizar sus labores
Basado en grados académicos:
Ayudando al trabajador a que siga aprendiendo profesionalmente y siga adquiriendo
conocimientos mediante el estudio para que pueda aportar todo ese conocimiento a la
organización y pueda ascender profesionalmente con posibilidades de tener a un puesto
superior creando rangos o categorías profesionales dentro de un mismo nivel o grupo
profesional.

3- Elabore una política específica de promociones para la compañía Peces y Corales

S.A. y comente brevemente sus razones para cada una de sus reglas. (5p)

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN PECES Y CORALES

Formación y evolución profesional

- La formación es parte integral de nuestra cultura de empresa. Cada colaborador,

en todos los niveles, es consciente de la necesidad de mejorar permanentemente sus
conocimientos y aptitudes. Por consiguiente, es indispensable estar determinado a seguir
aprendiendo para ser empleado de la organización peces y corales.
- La formación se logra, mediante la práctica. Cada responsable debe Acompañar y
apoyar a sus colaboradores: esto es esencial para que cada uno Progrese en su vida
profesional.
- La organización de programas de formación debe tener un objetivo definido y ser
concebida para mejorar las aptitudes y calificaciones particulares. Esla razón por la cual
éstos se proponen dentro del marco de programas de desarrollo individual.
- La finalidad es saber conservar y motivar a los empleados proponiéndoles
evoluciones de carrera atractivas, pero realistas, que les permitan desarrollar sus aptitudes
a largo plazo, teniendo en cuenta la realidad económica y un entorno en constante
evolución
- Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la
Empresa se esfuerza por ofrecer la posibilidad de progresar a todos aquellos que estén
decididos y que tengan el potencial necesario para desarrollar sus aptitudes.

Conciliación vida/trabajo

- Dentro del mismo espíritu de nuestra organización, peces y corales privilegia al

máximo condiciones de trabajo flexibles y estimula a sus colaboradores a tener intereses y
motivaciones fuera de su vida profesional.
- Peces y corales está dispuesta a apoyar a los trabajadores que deseen asumir
responsabilidades en organizaciones profesionales, civiles, culturales o benéficas.
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Remuneración

- Peces y corales promueve la aplicación de incentivos y bonos en los casos en que

YCONTABLES
dichos beneficios estén bien fundamentados
- La persona competente en recursos humanos debe asegurarse que la política de
remuneración se aplica equitativamente en toda la Empresa y que cumple con los
principios establecidos por ésta
- Peces y corales privilegia estructuras de remuneración competitivas, motivadoras y
equitativas proponiendo condiciones de remuneración atractivas que va desde el salario, la
parte variable de la remuneración y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilación y
otros componentes

4- Desde el punto de vista de un especialista en recursos humanos que profesa una

filosofía activa, ¿qué medidas tomaría usted para mejorar la moral del grupo no
promovido? ¿Para evitar que algunos abandonaran la organización? (5p)

Al grupo de personas que no fue promovida se les anunciara que habrá vacantes
periódicamente y que la empresa está comprometida con el logro de sus objetivos, por lo
que se realizara capacitaciones para poder mejorar aquellos puntos débiles en su
presentación como candidatos al puesto promocionado. Al grupo de técnicos se les
ayudara en el logro de grados académicos, mientras que en el grupo de biólogos se les
capacitara en el manejo general del acuario. Sus esfuerzos serán recompensados siempre,
si no alcanzaron a ocupar la promoción, aun así, la empresa proporcionara bonificaciones
a los empleados más destacados, además de brindar asesoría con el logro de objetivos
personales y organizacionales que puedan calificar para una siguiente oportunidad.