GESTIÓN LOGISTICA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12: EVIDENCIA 1 TALLER

“GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
SUS SUBPROCESOS”

Aprendiz:
Yiseth Dayana Rodríguez Gómez

Instructor:
Michael David Bocanegra Lozano

Servicio Nacional De Aprendizaje

(SENA)
Centro de Comercio y Servicio
Ibagué-Tolima
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12: EVIDENCIA 1 TALLER

“GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
SUS SUBPROCESOS”
INTRODUCCIÓN
El talento humano representa al conjunto de colaboradores que desarrollan
actividades productivas o de apoyo en una organización mediante la utilización de
sus capacidades y uso de las herramientas para su ejecución, con el fin de
alcanzar los objetivos organizacionales trazados; por otro lado, tenemos que la
gestión del talento humano es un conjunto integrado de procesos de la
organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los
colaboradores; esto permite el desarrollo continuo de habilidades y destrezas de
todos los involucrados en este proceso.
A partir de este momento te adentraras en un pequeño trabajo que te permitirá la
adquisición de nuevos conocimientos y saberes sobre la gestión del talento
humano que tal vez no conocías, pero te servirán mucho en tu vida.
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1. Explique los objetivos de la administración del capital humano:

La gestión de talento humano comprende una serie de procesos que tienen el
objetivo de atraer, retener y fidelizar a quienes trabajan en una empresa. Con
el trabajo de esta área es posible obtener mejores resultados en el desempeño
de cada uno de los empleados de una compañía, lo que favorece el alcance de
las metas empresariales
-ATRAER TRABAJADORES: Uno de los principales objetivos del equipo de
gestión de talento humano es la atracción de empleados. Esta permite captar a
candidatos calificados o con la capacidad de adquirir las competencias
necesarias para el puesto que desempeñarán y los objetivos de la empresa.
-RETENER Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS: Con ello puede proporcionar a
su empresa colaboradores calificados, satisfechos con su puesto de trabajo y
fieles al negocio. Esto se puede lograr mediante la motivación, que implica que
cada empleado se identifique y comprometa con la empresa; así como también
con la ayuda que se ofrezca a aquellos para crecer profesionalmente dentro de
la compañía.
-EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS: De esa forma se puede
medir el desempeño de los empleados para tomar medidas que ayuden a
identificar su contribución e importancia para la compañía. Se pueden tomar
medidas, además para mejorar el desempeño de los colaboradores, por
ejemplo, mediante capacitaciones.
-LOGRAR LA MAYOR PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES: Esto se
puede conseguir mediante el entrenamiento y la motivación de empleados.
Como consecuencia, al ver mejorada la competitividad, la empresa podrá
alcanzar sus objetivos trazados.
-VELAR PORQUE SE MANTENGA UN BUEN CLIMA LABORAL: Para ello
puede establecer políticas éticas que propicien un mejor comportamiento entre
los empleados. Otras formas de motivar un buen clima laboral son:
>Mostrar preocupación por cada empleado.
>Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de trabajo.
>Reconocer los logros de los miembros del equipo.
>Crear actividades recreativas fuera del trabajo, etc.
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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:
o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.
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4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:
o Requisición de empleados (RE): es el documento que contiene toda la
información sobre la vacante a cubrir.
o Elección de los medios de reclutamiento: Carteles en la empresa, archivo de
candidatos, anuncios de periódicos, radio, televisión, folletos, etc.
o Elección del contenido de reclutamiento: Seleccionar la información que será
transmitida a los candidatos sobre la vacante.
o Análisis de las fuentes de reclutamiento: Fuentes Internas – Promoción de
Transferencia de los empleados y Fuentes Externas – Candidatos del mercado
laboral.
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5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso

de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
o Recepción preliminar de solicitudes: La selección inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
o Administración de exámenes: se basan en el concepto de competencia, que
surge de las necesidades de valorar el conjunto de los conocimientos,
habilidades y destrezas que las personas pueden tener, así como la capacidad
de utilizar el conjunto de conocimientos en determinadas situaciones; por
ejemplo, en el ámbito laboral, como líder de equipo, en la enseñanza, entre
otros.
o Entrevistas de selección: Es realizada por el gerente con el que se reportara
el solicitante y averigua más del solicitante como persona.
o Verificación de referencias y antecedentes: Consta de la veracidad del
curricular o la solicitud de empleo Llama a los supervisores y confirma la
información proporcionada por el solicitante ¿Qué tipo de persona es el
solicitante? ¿Es confiable la información que proporciona?
o Examen médico: Asegura el desempeño eficaz del solicitante; evitando así
accidentes laborares y faltas constantes debidas a quebrantos en la salud del
empleado. protege a otros empleados contra enfermedades, establece el
registro de salud del solicitante protege a la empresa contra reclamaciones
injustas de compensación por parte de los empleados.
o Entrevista con el supervisor: El supervisor inmediato o el gerente de
departamento interesado es quien tiene el último término la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de nuevos empleados por medio de la
entrevista desea tener elementos para tomar su decisión Es la persona más
idónea para evaluar algunos aspectos (habilidades, y conocimientos técnicos)
o Descripción realista del puesto.
o Decisión de contratar: Señala el final del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal.
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6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los

tipos de contrataciones vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Contratos formativos Por el tipo de trabajo que se realiza

Contrato para la Contrato en Contrato de Contrato Contrato
formación y el practicas obra o servicio eventual por interinidad
aprendizaje determinado circunstancias
de la
producción
Finalidad Que el trabajador Proporcionar al Realizar una Para atender Sustituir a
tenga formación trabajador con actividad con circunstancias trabajador que tie
teórica y práctica titulación práctica autonomía especiales, derecho a
para desempeñar profesional en su propia dentro de como reserva de
un oficio o puesto rama de estudios la activad normal acumulación de puesto de trab
de trabajo de la empresa, tareas o (enfermedad,
con una duración aumento de maternidad,
limitada en el pedidos excedencia,..)Cu
tiempo pero sin temporalmente
saber con puesto mientras
exactitud cuándo realiza el proce
finalizará de selección p
encontrar a quien
va a ocu
definitivamente
Requisitos 1-Edad: Mínimo Tener título
16 y máxima:*25 universitario o de
en general*No FP, obtenido como
hay para máximo 5 años
discapacitados y atrás*7 si es
en riesgo de discapacitado*hasta
exclusión que el paro esté por
social*30 mientras debajo del 15%, no
no baje el paro se tendrá en cuenta
por debajo del el año de obtención
15%.2-Sin del título se es
titulación oficial menor de 30 años
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para el puesto de
trabajo3-No haber
trabajado antes
durante más de 1
año en la
empresa
Formas Por escrito Por escrito Por escrito, -Puede ser Por escr
indicando cuál verbal si es de haciendo cons
es la obra o el duración inferior quien es
servicio a a 4 semanas y a trabajador
realizar tiempo sustituido y
completo.-El causa de
resto de los sustitución.
casos, a tiempo
completo
Duración Mínimo 1 año y Mínimo 6 meses y Hasta que Máximo 6 meses Lo que dure
máximo 3 (por máximo 2 años (los termine la obra o dentro del situación
convenio puede convenios pueden servicio. Pero periodo de trabajador
establecerse entre fijar otros plazos como máximo 3 referencia de 12 sustituido.*Si es
6 meses y 3 años) dentro de este años (por meses.(Por un proceso
intervalo de tiempo convenio hasta 4 convenio selección: 3 mes
años) colectivo el máximo, excepto
periodo de es para
referencia puede Administración
ser de hasta 18 Pública que no h
meses, siendo la duración máxima
duración máxima
en este caso de
¾ partes de
dicho periodo
máximo con un
máximo de 12
meses
Jornada A tiempo A tiempo A tiempo A tiempo A tiem
completo. completo o a completo o a completo o a completo.
Tiempo de tiempo parcia tiempo parcial tiempo parcial tiempo parcial
trabajo efectivo la perso
no superior al sustituida
75% de la trabajaba
jornada el 1º tiempo parcial
año y 85% el
2º y 3º año; el
resto del
tiempo sería de
formación. No
podrán realizar
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horas
extraordinarias,
ni trabajo
nocturno ni por
turnos
Retribución En proporción Fijada en el -La fijada para -La fijada para La fijada para
el trabajo convenio el puesto- el puesto- puesto
efectivo colectivo, no Derecho a Derecho a
realizado podrá ser indemnización indemnización
según lo inferior al 60% su finalización su finalización
establecido en durante el 1º de 12 días por de 12 días por
el convenio año, o el 75% el año trabajado año trabajado
colectivo 2º año, del (o (o
salario habitual proporcional) proporcional)
fijado para ese
puesto de
trabajo