Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa

la eficiencia de tu PYME
Las empresas ms exitosas, reconocen que las compaas son grupos de personas
con un objetivo comn y que las personas son el factor clave para triunfar.
Sabes como mejorar el clima laboral en tu empresa o negocio? Descbrelo con
un clic.
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En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron
creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos
conceptos y uno muy til por cierto, por la informacin que nos arroja-- es el Clima Laboral.
Cuando se trata de meteorologa, el clima se refiere al conjunto de caractersticas que son
estables a lo largo del tiempo, en una regin geogrfica especifica. Asimismo, el clima laboral se
refiere a un conjunto de caractersticas estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones
interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

Lo ms importante es desarrollar un genuino inters

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el
realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este
estudio, se dividi al personal en grupos experimentales y se les someti a cambios deliberados
en la iluminacin. La productividad subi, mas no de manera uniforme, pues la productividad
suba, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminua. Posteriormente, hicieron otras
pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para otros,
reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvi a aumentar, ms sin embargo, no de
manera uniforme, y creca o disminua con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban
sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: la explicacin ms sencilla tiende,
generalmente, a ser la correcta. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores
concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un genuino
inters.
Esto no significa que el ambiente fsico no importe. Cuntas veces no visitamos oficinas en
donde el mobiliario tiene prcticamente 50 aos, la pintura est en psimas condiciones o la
iluminacin y ventilacin es inadecuada? Esto adems de generar decepcin entre los empleados
comunica al exterior un claro desinters y falta de profesionalismo de la compaa en cuestin.
Dejando de lado factores como la falta de capacitacin del personal, la falta de compromiso del
mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su
empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado
de productividad y eficiencia en su negocio.

Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en
la
consecucin
de
los
objetivos
de
cada
empresa.

Dentro de la teora administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se

han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocrticos en
donde el lder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques
mas relajados en donde el lder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni
inmiscuirse
demasiado
en
el.
Ante esto, surge la pregunta: cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos
expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo
nico que permanece constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y
adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las
diferentes circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo.
Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del
puesto
del
lder
y
de
la
organizacin
misma.
No debemos olvidar que la esencia misma del lder, es de aquella persona que
conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar
es
a
la
vez
servir,
y
servir
es
el
arte
supremo.
Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el
personal. Lo ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada
empleado realizara las actividades que ms disfruta hacer, y por lo cual obtiene
una remuneracin. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo
que hace, y se centra en los errores de los dems o inclusive en sus problemas
personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas,
pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. Por lo tanto vigile
las relaciones, y est atento a disgustos y malentendidos entre el personal.
Implicacin. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los
empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la
percepcin del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No
esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los
empleados muestran mayor compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las
mejores
ventas
y
la
mejor
productividad.
Organizacin. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por
ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de
operacin, etctera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la
empresa est poco definida, y el propietario desempea un sin nmero de
actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir
creciendo deber tener claro que actividades seguir realizando y cules
delegar.
Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta
vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te
equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital
para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. Est comprobado

que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutar al
realizarla y lo har cada vez mejor, lo que impactar su productividad. No
desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien
realizado.
Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen
esquemas de remuneracin estticos son las que presentan mayor rotacin entre
su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no
importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganar lo mismo. En la
actualidad muchas compaas estn optando por esquemas compensacin
dinmica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podra creerse que
esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser
aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y
objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por
esforzarse
mas.

Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distincin de sexo, raza o edad.
Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas,
no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estmulos.
Dicho lo anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus
empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo,
ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para
el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe como estimularlos,
reconociendo los eslabones dbiles y los pilares del grupo.
Y que clima tiene mi empresa?

El clima laboral, a pesar de ser un factor difcil de cuantificar, es determinante

para el xito de las empresas. Una manera de descubrir el clima actual que reina
en su empresa es realizando un diagnstico de clima laboral. Este estudio
consiste en una serie de encuestas, entrevistas y dinmicas de grupo que se
aplicarn al personal con la finalidad de obtener la percepcin real que tienen
los
empleados
hacia
la
organizacin.
Como empresario, es necesario que usted sea el primer interesado en generar un
clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones
adecuadas entre el personal. No hay que confundir el respeto y la empata con la
camaradera, pues es claro que una empresa no es (regularmente) un lugar con
ambiente de fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se sienta
relajado
y
cmodo
al
realizar
sus
actividades.
Para finalizar, me gustara citar las palabras de un empresario, que realmente
logro crear una empresa en donde el ambiente laboral es increble. La empresa
se encuentra incluida en la lista de Forbes 100 y su marca es una de las tres ms
reconocidas
del
mundo
junto
con
Coca-Cola
y
Nike:

"Puedes soar, crear, disear y construir el lugar mas maravilloso del mundo
pero se requiere de personas para hacer el sueo realidad" - Walt Disney.
Fausto Bauelos Es Licenciado en Administracin de Empresas egresado de la
Universidad la Salle y ha colaborado con compaas como Costco y Disney entre
otras. Actualmente se desempea como empresario en el rea inmobiliaria y
brinda asesora administrativa a diversas organizaciones y empresas.

Reflexiones sobre la motivacin en el mbito laboral

Nadie dijo que trabajar en equipo sera fcil, algunas personas deben lidiar
muchas horas al da con caracteres distintos, y a veces totalmente
contrarios. Si este aspecto no es considerado por una organizacin, ser
muy complejo que las distintas partes puedan unirse y formar un todo que
lleve
a
la
empresa
por
un
buen
camino.
Muchas organizaciones se debaten en cmo lograr un ptimo ambiente para
sus trabajadores, stos en tanto, buscan la manera de sentirse motivados y
tranquilos. Si bien existen muchas formas de buscar el mejor camino,
Trabajando.es expone las pautas para que tanto jefes como empleados
puedan
lograr
sentirse
satisfechos
en
su
trabajo.
La suma de todos. Hay que analizar individualmente la plantilla, para
conocer los puntos fuertes y dbiles de tus empleados. De esta manera, el
lder tiene que conseguir encajar y ajustar el rol de cada uno, para obtener el
mximo rendimiento del equipo. Conseguir una gestin ptima de tu equipo
puede
reportar
grandes
beneficios
a
la
organizacin.
Extra laboral. Las actividades extra laborales ayudan a las personas a
descansar, relajarse y salir del contexto del trabajo. En este sentido son muy
recomendables para potenciar el rendimiento de la plantilla. Muchas
empresas estn empezando a adoptar ciertas iniciativas extra-profesionales,
como yoga o gimnasia, para motivar a sus trabajadores, controlando su
stress, la tensin y a mejorar el clima laboral en general.
La rutina en el trabajo puede mermar las ganas de trabajar de tu equipo,
por ello cualquier iniciativa que genere un cambio en sus tareas habituales,
puede mejorar y reforzar su actitud hacia el trabajo, seala Sergio
Picciolato
Director
General
de
HRconsulting.es.
Objetivo comn. Un buen lder tiene que conseguir que todos los
integrantes de su equipo remen en la misma direccin, para conseguir el
objetivo primordial de la organizacin. El trabajador tiene que sentirse como
un elemento fundamental del engranaje de la empresa, que sin ellos sera
muy
difcil
llegar
a
la
meta.

Reconocimiento al mrito. Para conseguir que tus trabajadores se

motiven y se comprometan con la empresa, es recomendable que los jefes
reconozcan el trabajo bien hecho y lo hagan saber al resto del equipo, as
como respaldar ante posibles fracasos. De esta forma los empleados se
sentirn ms respaldados y seguros en sus tareas, lo que derivara a una
mayor
productividad.
Igualdad en el trato. La relacin jefe-empleado tiene que ser igualitaria e
imparcial con todo el equipo. Las desigualdades en el trato laboral con los
trabajadores, puede hacer sentir menos favorecido a cierta parte de los
trabajadores, y perjudicar seriamente el buen clima de trabajo. Cuando una
empresa lo consigue se nota tanto en sus resultados como en su imagen
pblica
dice
Picciolato.
En definitiva, hay distintas maneras de demostrar preocupacin por los
integrantes de una empresa, pero lo ms importante es que se realice de
manera igualitaria para todos, ya que una empresa es finalmente una
interaccin constante de un conjunto de personas, que dependiendo de su
relacin y compromiso, definirn el xito o fracaso de la organizacin.

Reflexiones sobre la motivacin en el mbito laboral

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situacin
examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar
al candidato cul es su motivacin para formar parte de la Compaa, la
respuesta ms habitual es el crecimiento en lo econmico. Es el dinero el
mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran
mantener
la
estimulacin
en
el
mbito
laboral.
En primera medida acudimos a la definicin de motivacin de la Real
Academia Espaola es un ensayo mental preparatorio de una accin
para animarse a ejecutarla con inters y diligencia. Numerosos
estudios bibliogrficos se han referido al tema. El referente ms conocido
sobre este abordaje es el psiclogo estadounidense Abraham
Maslow quien elabor la famosa pirmide de las necesidades en 1943.
Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de
necesidades est perimido pero la mayora de los gerentes de recursos
humanos an cree en l y basa muchas de sus decisiones en este modelo.
La teora de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el
hombre:
Necesidades Fisiolgicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse,

incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7, los niveles de

azcares.
Estas
son
necesidades
individuales.
Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo
necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y lmites. En la
mayora de los pases de occidente, estas necesidades tienen que ver con
lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro de salud.
Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores
necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, nios y de
construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensacin de
pertenencia
a
una
comunidad.
Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el
respeto de los dems, reconocimiento, reputacin y respeto por uno mismo,
independencia,
realizacin
personal.
Maslow llam a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de dficit
o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un dficit),
sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no
sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas
necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de
buena salud. Bajo condiciones de estrs o cuando nuestra supervivencia
est amenazada, podemos regresar a un nivel de necesidad menor.
La quinta, y punta de pirmide es la auto-motivacin o motivacin de
crecimiento (opuesto al dficit motivacional), necesidades de ser y autoactualizacin. Maslow dijo que slo un 2% de la poblacin tiene satisfecha
esta necesidad e incluy a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas
Jefferson,
Mahatma
Gandhi,
Albert
Einstein,
Eleanor
Roosevelt.
Maslow describi a los auto-actualizados como personas brillantes que
gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque
rudos y fros a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la
creatividad, la perfeccin, la fortaleza, la sana diversin y la autosuficiencia.
Parece la descripcin del lder perfecto, el talento que buscan todas las
empresas,
no?
Dinero

movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la
estimulacin del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la
acumulacin. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino

Unido, con sede en Londres, desarroll un estudio que demostr que al

hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa econmica.
Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empricamente la
accin de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la
prestigiosa revista Science corrobor que el empuje de una persona es
proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas
permitieron descubrir un rea del cerebro relacionada con la motivacin y
recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.
Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la nica variable,
incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros
factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados
indican que los motiva la capacitacin profesional, un buen entorno laboral,
desempearse en un puesto acorde a su vocacin, amena relacin con sus
pares, flexibilidad horario y comunicacin con los estamentos directivos.
Justamente, muchas teoras hablan de lo desmotivador que resulta la falta
de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente
todas las personas necesitan percibirse como componente activos del
negocio. Qu hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante
mantener informado al personal del da a da del negocio, lograr una
identificacin con la empresa, generar un feedback positivo y formador.
Estas pautas generarn un resultado asombroso en las personas, tal cual lo
sostuvo el escritor americano Tom Peters El empleado medio es capaz de
levantar montaas, ahora bien, hay que pedrselo y crear un clima favorable
para
ello.
Despus de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas
El grupo holands Randstad public un informe denominado El Mundo del
Trabajo, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este
trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las
cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de
salarios jugosos a una disposicin de poder de decisin sobre la flexibilidad
horaria. Segn el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir
el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y
actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir
semanas
laborales
de
cuatro
jornadas.
Adems en el informe de este holding se habla del tipo de comunicacin que
eligen los empleados, los resultados indican que la mayora prefieren
informarse a travs del correo electrnico, seguido por un numero
considerable que opta por la reunin de grupos, quedando relegadas
sorprendentemente
los
encuentros
individuales.

En definitiva las acciones de motivacin son realmente infinitas, lo ms

importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado,
incentivar sus caractersticas innatas, valorar y ocuparse desde el rea de
Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un
compaero
en
el
camino
que
recorre
la
Compaa.
6. Para que sirven las encuestas?
Las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones tiles en las
organizaciones:
1. Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especficas de
irritacin entre los empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que
pueden corregirse fcilmente en cuanto se conocen, con lo cual se evitan
dificultades posteriores.
2. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de
vlvula de escape; incluso en las fbricas de ambiente insatisfactorio se
consigue desahogar muchos resentimientos. (Por supuesto sera un error
emprender un estudio sin la intencin de hacer algo constructivo para
remediar los conflictos revelados, pero, en cualquier caso, es innegable que
el examen por s mismo alivia la tensin y tiende a elevar el estado de
nimo general).
3 .Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son tiles para planear
la organizacin y las modificaciones, y para la capacitacin de los
supervisores.
7. Que es clima organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro

tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la

interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima,
completando el circuito que mostramos en la Figura 1.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin:
autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la

siguiente definicin de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978)
proponen el esquema de Clima Organizacional que se presenta en la pgina
siguiente:
Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan
los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida
la organizacin.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado
Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran
el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales
como:
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su

autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin
acerca de
los procesos que
determinan
los
comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados,
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional,
entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las
siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo
8. Pasos para llevar a cabo un estudio de actitud

2.Planeacin de la encuesta. Para que la encuesta tenga xito es esencial

planearla cuidadosamente. Los representantes de los diversos grupos
involucrados, principalmente gerentes, supervisores y empleados deben
hablar de los objetivos de la encuesta y determinarlos claramente y por
escrito.
3.Diseo del cuestionario. El cuestionario que se usa en una encuesta debe
cubrir todas los aspectos de la situacin de trabajo que se considere que
estn relacionadas con la satisfaccin e insatisfaccin de los funcionarios. El
personal de una empresa acepta mejor las encuestas de actitud cuando los
empleados de todos los niveles participan en el desarrollo de los temas del
cuestionario.
4.Administracin del cuestionario. Las condiciones en las que se administra
el cuestionario de actitud son de importancia vital para el xito de la
encuesta y para el estado de nimo de los participantes. Los gerentes deben
estar totalmente orientados a entender el propsito de la encuesta. Se debe
hacer una publicidad previa a travs de boletines internos y material
publicitario impreso. El procedimiento comn es administrar en forma
annima el cuestionario entre grandes grupos durante las horas de trabajo.
5.Anlisis de los datos. La tabulacin de los resultados divididos por
departamentos, empleados en comparacin con empleadas, personal obrero
en comparacin con el personal directivo y otras categoras significativas, es
el punto de partida para analizar los datos. Si existen datos de encuestas
anteriores es posible realizar comparaciones. Por lo general, las
comparaciones se hacen entre departamentos dentro de la organizacin. Se
aplican en estos casos tcnicas estadsticas tales como:
coeficientes de correlacin ("r" de Pearson, Rho de Spearman),
medidas no paramtricas de asociacin (Q de Yule, tau be de Kendall); y
pruebas de independencia para tablas de contingencia (por ej. chi
cuadrado)
2. Actuar en forma apropiada. Una vez identificados los problemas, es
necesario actuar en forma apropiada. Es necesario retroalimentar al
personal sobre los resultados de la encuesta y realizar las acciones
correctivas y de seguimiento que haya planeado la Direccin.

3.Repetir peridicamente el estudio. Es necesario comparar los resultados

obtenidos a travs del tiempo (por ej. con un estudio de "panel") para saber
si las acciones correctivas adoptadas han dado resultados positivos.
Escapa al objetivo de esta ponencia explicar como hacer para lograr la
modificacin de las actitudes de los trabajadores de nuestras
organizaciones. Eso es "harina de otro costal"!
Psicologa

industrial

Los psiclogos Laborales desempean diversas tareas en organizaciones

empresariales y lugares de trabajo: ya sea en el departamento de personal o
recursos humanos, en asesoras para la contratacin y seleccin de personal,
en la entrevista y realizacin de tests a los candidatos, en la elaboracin de
cursos de formacin y en el mantenimiento de un ambiente laboral adecuado.
Otros investigan para los departamentos de marketing (mercadotecnia) y
publicidad de las empresas, o directamente para este tipo de agencias; por
ltimo, tambin se dedican a investigar la organizacin metdica del trabajo y
a acondicionar el equipo o espacios laborales adaptndolos a las necesidades y
potencialidades
de
los
usuarios.
Seleccin

adiestramiento

El enfoque de trabajo con el cual se desarrollan estas actividades consiste en

detectar las aptitudes y rasgos de personalidad ms adecuados para el puesto
y a partir del anlisis del cargo y/o tareas seleccionar las pruebas necesarias
para determinar qu candidatos se ajustan mejor a ese perfil ideal del cargo.
Promocin de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes
Una vez que la persona seleccionada est en su puesto y ha sido formado, se
puede solicitar apoyo y asesora, respecto de encontrar el modo en que la
tarea concreta sea acometida con un mnimo de esfuerzo y un mximo de
satisfaccin
individual.
Las tcnicas psicolgicas empleadas para ello es: La capacitacin constante, El
diagnstico de cultura y clima organizacional, La descripcin y anlisis de cargo
(estudio de los movimientos requeridos para el trabajo, estudios ergonmicos,
el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza)

Satisfaccin laboral
Otras de las actividades a realizar es la asesora respecto de los efectos de la
fatiga sobre los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada
laboral que genera menor estrs induciendo a una mayor productividad; as
como tambin generar estados de mayor satisfaccin y una mayor motivacin
laboral.
Adems se puede incluir programas de desarrollo organizacional que permita el
desarrollo de carrera, mejorar los resultados del trabajo, como mejorar los
canales de comunicacin entre la direccin y los empleados.
EL CLIMA LABORAL

1. Concepto y significado de clima laboral

El Clima Laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano.
Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas
o experimentadas directa indirectamente, por las personas que componen la
organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta, en la satisfaccin y
por lo tanto en la productividad.
El clima Laboral est relacionado con el estilo de liderazgo que ejerce el
directivo y su efectividad, con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa y
grado de identificacin, con las mquinas o tecnologas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno
En una investigacin sobre CLIMA LABORAL, lo que se busca es determinar
cuales son las variables objetivas que pueden incidir negativamente sobre la
percepcin que tienen las personas sobre la calidad de trabajo en que se
encuentran. Esta calidad por ultimo influir en el rendimiento del desempeo y
por lo tanto en los resultados econmicos como de satisfaccin de las personas
que intervienen en los procesos, comprometindose as el proyecto de
EMPRESA y la permanencia estable, productiva y saludable de la gente.
Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero
se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una
connotacin de continuidad. La cultura genera un determinado clima
organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que

este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores. Por lo anterior hay
que considerar que el clima es una variable importante que interviene entre el
sistema organizacional y el comportamiento de sus miembros, proporcionando
retroalimentacin o feedback acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales y permitiendo con ello introducir cambios
especificos y planificados (desarrollo organizacional)
El diagnostico del clima laboral en una organizacin, es fundamental para el
diseo de instrumentos de gestin de Recursos Humanos.

Diseo de instrumentos de gestin de recursos humanos

Considerando que las variables determinantes del clima laboral en una
organizacin son diversas: informacin - comunicacin, motivacin,
participacin... etc, los instrumentos de gestin quedan definidos para cada
una de stas reas de gestin.

2. Diagnstico de clima laboral

Las dimensiones que en general hay que considerar como objeto de estudio del
clima organizacional son las siguientes:
Estructura
Representa la percepcin que tienen los miembros respecto de las reglas,
procedimientos y otras limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de
sus tareas.
Responsabilidad
Sentimiento de los miembros con relacin a su autonoma en la toma de
decisiones referentes a las tareas desempeadas.
Recompensa
Percepcin acerca de la adecuacin de la recompensa recibida con el trabajo
bien hecho.
Desafo
Sentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su
trabajo.
Relaciones
Percepcin de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales entre los pares y entre superiores y subordinados.

Cooperacin
Sentimiento de la existencia de un espritu de ayuda por parte de los directivos
y de otros miembros del grupo.
Estndares
Percepcin de los miembros respecto de la importancia que da la organizacin
a las normas de rendimiento.
Conflictos
Sentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes
y no temen solucionar los problemas.

Identidad
Sentimiento de pertenencia a la organizacin.
Motivacin
Identificacin de los valores por los cuales los trabajadores estn motivados
hacia la accin y cul es la fuerza con la que operan.
Proceso de influencia
Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Establecimiento
de
objetivos
Nivel de participacin de los trabajadores en la definicin de objetivos y
aceptacin
de
los
mismos
Informacin
Comunicacin
Identificacin de los diferentes sistemas de comunicacin y operatividad de los
mismos
Proceso
de
control
Identificacin de los sistemas de supervisin y control
Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepcin de los individuos
respecto a estas dimensiones, siendo esta informacin fundamental a la hora
de valorar los instrumentos de gestin que estn siendo utilizados y poder
disear aquellos que sean idneos para la resolucin de posibles conflictos y la
consecucin de objetivos empresariales.

3. Metodologa de investigacin
Para desarrolla una investigacin de clima laboral, es necesario la
involucracin del evaluador con la organizacin, y detectar las necesidades y

establecer cuales son las dimensiones a evaluar.

La metodologa que utilizo se basa en instrumentos calibrados y adaptados a la
realidad e idiosincrasia de la organizacin, los cuales pueden ser cuestionarios,
entrevistas y/o Dinmicas de grupos.
Antes de aplicar los mtodos de investigacin es necesaria la divisin del
colectivo global objeto de la investigacin en grupos homogneos, atendiendo
a niveles jerrquicos o a departamentos o reas de actuacin, puesto que el
clima laboral es un componente multidimensional formado por el conjunto de
diferentes climas que conviven en una misma organizacin.
Cuestionario
Se confecciona un cuestionario de respuesta simple, con el cual se evalan
aquellas dimensiones que en entrevistas previas fueron consideradas
importantes a diagnosticar en la organizacin.
El cuestionario estara compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las
dimensiones anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad
concreta de la empresa objeto de investigacin.
Una vez establecido un protocolo de encuesta, se aplica simultneamente al
personal. No es muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta
trabajando simultneamente. La encuesta es personal, totalmente annima y
no contiene entrecruzamientos de variables que permitan identificar al
encuestado.
Entrevista
Otra modalidad es la entrevista directa, basado en un cuestionario semiestructurado, el cual puede ser complementario o independiente del
cuestionario estandarizado.
Podr entrevistarse a todos los empleados o a una muestra representativa, con
el fin de recolectar informacin o de confirmar los resultados obtenidos de los
cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan revelado como ms
importantes.
Dinmica de grupos
El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a travs de la dinmica de un
grupo heterogneo, en el que estarn presentes representantes de diferentes
niveles jerrquicos o departamentos (F.O.D.A).

4. Que se hace con la informacin

Toda la informacin extrada es procesada y analizada. Se genera una base de

datos de la cual se extrae la informacin cuantitativa y luego se hacen los
entrecruzamientos de variables que permiten llegar a conclusiones cualitativas.
La informacin, procesada, elaborada e interpretada es entregada a la
Organizacin en un informe, para que con ello se realicen las correcciones
necesarias y establecer parmetros de trabajo con el personal (Gestin en
recursos humanos). Se realiza un segundo informe para que la Organizacin
pueda devolver a los encuestados los resultados y poder as abrir un dialogo
con sus recursos humanos

5. Desarrollo Organizacional
A partir del diagnstico del clima laboral, se puede disear e implementar un
programa de desarrollo organizacional a mediano plazo, tendiente a mejorar la
gestin en recursos humanos.
Para ello es necesario el seguimiento y la asesora externa, as como la
intervencin externas ya sea a travs de la capacitacin laboral en modalidad
de seminarios o talleres que fortalezcan las reas deficitarias detectados
(Relaciones humanas, liderazgo, Stress laboral, motivacin laboral, etc...)

CAPACITACIN LABORAL
La capacitacin es un proceso continuo por medio del cual los recursos
humanos de una organizacin pueden adquirir y perfeccionar el conjunto
de conocimientos, habilidades, conductas y actitudes que se requieren
para desempear con mayor eficacia sus puestos de trabajo.
Es una herramienta poderosa de desarrollo organizacional que debe
comprender la responsabilidad de administrar la formacin y el
desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de
la
productividad
de
la
empresa.
En la actualidad, el tema de la capacitacin cobra mayor inters debido
a que el nivel de personal con escolaridad media y superior a
disminuido. Existe una demanda excesiva de personal calificado, que las
universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn en
posibilidad de ofrecer, por lo cual es necesario que las organizaciones
establezcan programas peridicos de educacin, brindado las

herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor

eficacia.
La capacitacin es una actividad planeada que se fundamenta en las
necesidades reales de una Organizacin en desarrollo y que se orienta
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades, conductas y
actitudes del trabajador. Por lo tanto, para que el objetivo general de
una Organizacin se logre plenamente, es necesario la intervencin de
la capacitacin, lo que permite la obtencin de personal debidamente
adiestrado, capacitado y desarrollado, es decir, para una Organizacin la
capacitacin es la funcin educativa por la cual se satisfacen
necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la
preparacin y habilidad de los trabajadores para un puesto de trabajo
frente al constante cambio en tecnologas y procedimientos.
Podemos decir, que los fines bsicos de la capacitacin organizacional
son:
Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia
directa, de la empresa
Lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el
desempeo eficaz del puesto.
La administracin de recursos humanos tiene como funcin proporcionar
la capacitacin humana requerida por las necesidades de los puestos y/o
de la organizacin. El programa de capacitacin comprende la
socializacin de conocimientos, que luego permitan al trabajador
desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas nuevos que se
le presenten. Esto repercute en el individuo de dos diferentes maneras...
Eleva su nivel de vida, ya que puede acceder a un mejoramiento de
sus ingresos, accediendo a una mejor plaza de trabajo (ascenso) y
aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad al manejar nuevos conocimientos y
tecnologas, meta final de la capacitacin que permite un beneficio para
la empresa y el empleado.

La capacitacin de los recursos humanos es la herramienta esencial que

da respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones de contar con
un personal calificado y productivo, obteniendo los siguientes beneficios.
PARA LA ORGANIZACIN - PARA EL INDIVIDUO
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Ayuda al
individuo en la toma de decisiones y solucin de problemas
Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas Alimenta la
confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos Contribuye
positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes Forja lderes
Promueve la comunicacin a toda la organizacin Mejora las aptitudes
comunicativas
Mejora el conocimiento del puesto de trabajo
satisfaccin con el puesto

Aumenta el nivel de

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin y crea una mejor

imagen global de la organizacin
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro
de metas individuales
La capacitacin se presenta de las siguientes maneras:
Formacin: Dirigida a personas que no tienen conocimiento ni
experiencias previas sobre cierta actividad. El objetivo primordial es
desarrollar aptitudes iniciales para el desempeo de una actividad en el
nivel de ayudante o aprendiz. Esta se da en toda empresa, sobre todo en
el proceso de induccin de una persona a la empresa
Perfeccionamiento: Dirigida a personas con conocimientos y
experiencias previas sobre una ocupacin. El objetivo consiste en
mejorar sus aptitudes para desempear actividades propias de la
actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de
promover a la persona a una categora ocupacional superior.

 Especializacin: Dirigida a personas con conocimiento y experiencia

en su cargo. El objetivo esencial consiste en desarrollar al ms alto nivel
las aptitudes necesarias para desempearse en dicha ocupacin
mediante el uso de equipos, materiales o tcnicas especiales.
Los requisitos de la capacitacin son los siguientes:
Lo enseado debe responder a las necesidades de la organizacin :
este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de
la empresa.
Lo enseado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de
la misma manera ni responden igual a las diferentes tcnicas que se les
presentan, por lo cual deber considerarse quines son los destinatarios
para efectuar una correcta seleccin de los mtodos y recursos
utilizados.
Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo :
segn la finalidad y el contenido de la capacitacin variar la capacidad
de transferencia, si la actividad pretende ensear una habilidad motora
probablemente la posibilidad de transferencia sea ms inmediata que si
el contenido es actitudinal. Un factor para evaluar la capacidad de
sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo.
Contenidos idiosincrticos: Los contenidos de la capacitacin deben
adecuarse al nivel de los participantes, es decir, a su formacin y
preparacin previa, a los problemas y situaciones de trabajo y deben ser
potencialmente transferibles al trabajo mismo.
Enfoque expositivo-participativo y experiencial: Los contenidos deben
estar organizados y secuenciadas, que van de la exposicin terica, la
demostracin y la experimentacin, a fin de consolidar en aprendizaje
desde lo abstracto a lo concreto, as como a la experimentacin de lo
aprendido.
Uso de todos lo canales o sistemas representacionales: El aprendizaje
tiene que estar orientado tanto a lo visual, auditivo y kinestesico. Con
ello nos encargamos de socializar el aprendizaje en las tres grandes
formas de procesar la informacin.