GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación:

TECNOLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL – FICHA No. 1597308
 Código del Programa de Formación: 621201
 Nombre del Proyecto: Análisis estratégico y asesoramiento para la consolidación de 4
 pymes en la ciudad de Ibagué.
 Fase del Proyecto: - Medición
 Actividad de Proyecto: - Presentación de informes a las directivas de las organizaciones
sobre el seguimiento a las acciones implementadas.
 Competencia: 210101005 -DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN NECESIDADES
DE LA ORGANIZACIÓN.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
-Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores de
gestión según tiempos y recursos.
-Analizar los resultados de la evaluación según técnicas establecidas y metas de la
organización.
-Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la efectividad del
desempeño en el puesto de trabajo según planes de mejoramiento establecidos por la
organización.
-Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización.
 Duración de la Guía: 140 Horas.

2. PRESENTACION

En esta Actividad de Aprendizaje usted conocerá los aspectos más relevantes en la realización
de un plan de beneficios, sustentado en la Metodología de la Gestión del Talento Humano por
Competencias. Para las Actividades de Aprendizaje a realizar, usted deberá entregar dos
evidencias. Para todas las actividades deberá proponer temas propuestos de beneficios en una
organización. Estas evidencias le permitirán poner en práctica las temáticas estudiadas en un
contexto determinado, brindándole las herramientas adecuadas para mejorar el proceso de
Gestión Humana en su organización. Recuerde que la entrega de todas evidencias debe ser
realizada mediante el espacio y las fechas establecidas por su instructor.

GFPI-F-019 V3
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3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Apreciado Aprendiz
A través de la lectura del capítulo 9 Estructura y Diseño Organizacional de solución a cada una
de las siguientes actividades que encontrara en el archivo adjunto “ACTIVIDAD CUATRO”

FASE I

1. DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

• Analice los enfoques tradicional y contemporáneo de la especialización del trabajo,
cadena de mando y tramo de control.
• Describa cada una de las cinco formas de departamentalización.
• Diferencie autoridad, responsabilidad y unidad de mando.
• Explique cómo se utiliza la centralización-descentralización y la formalización en el diseño
organizacional.

2. ESTRUCTURAS MECANICISTAS Y ORGANICAS

• Compare las organizaciones mecanicistas y orgánicas.
• Explique los factores de contingencia que afectan el diseño organizacional.

3. DISEÑOS ORGANIZACIONALES COMUNES

• Compare los tres diseños de organización tradicional.
• Describa los diseños organizacionales contemporáneos.
• Analice los desafíos de diseño organizacional que enfrentan los gerentes hoy en día.

4. PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

-¿La estructura de una organización puede ser modificada rápidamente? ¿Por qué? ¿Debe
cambiar rápidamente? Explique su respuesta.
-¿Usted preferiría trabajar en una organización mecanicista o en una orgánica? ¿Por qué?.
-Qué tipo de habilidades necesitaría un gerente para trabajar eficazmente en una estructura de
proyectos? ¿En una organización sin límites? ¿En una organización que aprende?
-La organización sin límites tiene el potencial de crear un cambio importante en la forma en que
trabajamos. ¿Está de acuerdo con esto? Explique su respuesta.
-Con tecnología de información avanzada disponible, la cual permite que las organizaciones
hagan el trabajo en cualquier parte y en cualquier momento, ¿la de organizar todavía es una
función gerencial importante? ¿Por qué?
-Los investigadores ahora dicen que los esfuerzos por simplificar las tareas laborales en realidad
tienen resultados negativos, tanto para las compañías como para sus empleados. ¿Está de
acuerdo? ¿Por qué?
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FASE II
A. SU TURNO DE SER GERENTE DE TALENTO HUMANO

1- Encuentre tres ejemplos distintos de organigramas empresariales; En un informe describa

cada uno de ellos. Intente descifrar cómo utilizó la organización los elementos de diseño
organizacional, en especial la departamentalización, la cadena de mando, la centralización-
descentralización y la formalización.

2- Entreviste al menos a 3 gerentes acerca de cuántos empleado supervisan; También

pregúnteles si piensan que podrían supervisar a más empleados o si creen que la cantidad que
supervisan es demasiado grande. Elabore una gráfica de los resultados de sus entrevistas y
redacte un informe en el que describa lo que encontró. Escriba algunas conclusiones sobre el
tramo de control.

3- Bosqueje el organigrama de una organización con la que esté familiarizado (en la que
trabaja, una organización estudiantil a la que pertenezca, su colegio o universidad, etc.). Tenga el
cuidado de mostrar los departamentos (o grupos) y en especial de obtener la cadena de mando
correcta. Prepárese para exponer su organigrama en clase.

4. Por medio del organigrama empresaria l que acaba de crear, rediseñe la estructura de la
organización. ¿Qué cambios estructurales podría hacer para que esta empresa fuera más
eficiente y eficaz? Realice una Presentación Power Point en la que describa lo que usted haría y
por qué. Asegúrese de incluir un ejemplo del organigrama empresarial original así como un
organigrama de su propuesta para la estructura organizacional.

5. Elija uno de los tres temas abordados en la sección que trata sobre los desafíos actuales
del diseño organizacional. Investigue sobre este tema y escriba un artículo sobre él. Enfóquese
en encontrar información y ejemplos actuales de empresas que enfrentan estos problemas.

6- Con sus propias palabras, escriba tres cosas que aprendió en este capítulo sobre ser un
buen Gerente de talento humano.

FASE III CONCEPTUALIZACION TERMINOS LABORALES

1. Mediante una presentación: (En Powtoon, ó Prezi ó Emaze), Relacionar los siguientes temas:

 Contrato a término fijo

 Contrato a término indefinido
 Contrato civil por prestación de servicios
 Contrato de obra o labor
 Contrato de aprendizaje
 Contrato ocasional de trabajo
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2. Mediante una presentación: (En Powtoon, ó Prezi ó Emaze), Relacionar los siguientes temas:

 Empresas de servicios Temporales

 Cooperativas de trabajo Asociado
 Bolsas de Empleo
 Servicio Público de empleo del Sena
 Paginas Buscadores de Trabajo vía web
 Empresas de Reclutamiento de Personal

3. Mediante una presentación: (En Powtoon, ó Prezi ó Emaze), Relacionar el proceso de Talento
Humano en cada una de las siguientes fases:

 Reclutamiento
 Selección
 Contratación
 Inducción y entrenamiento
 Programa de bienestar, motivación e incentivos
 Evaluación de desempeño
 Desvinculación

NOTA: Para la revisión de cada una de  las Presentaciones es importante enviar solo el link
del URL de la presentación, este lo obtienen cuando este en la presentación, copian la
dirección que aparece en la parte superior del navegador.

4. Mediante un trabajo escrito, defina:

1. El derecho laboral se clasifica en varias disciplinas, explíquelos

2. Derechos del Empleador En ARL
3. Deberes del Empleador en ARL
4. Deberes del Empleador
5. Derechos de los trabajadores
6. Que es SALARIO ORDINARIO
7. SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE (SMLMV)
8. SALARIO INTEGRAL
9. JORNADA LABORAL
10. JORNADA LABORAL FLEXIBLE
11. OBLIGACIONES ESPECIALES A CARGO DEL EMPLEADOR
12. VACACIONES
13. SEGURIDAD SOCIAL
14. PENSIONES
15. SALUD
16. RIESGOS PROFESIONALES
17. PRESTACIONES SOCIALES
18. PRIMA DE SERVICIOS
19. AUXILIO DE CESANTÍA
20. INTERESES DE CESANTÍA
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21. DOTACIÓN (CALZADO Y ROPA DE LABOR)

22. SUBSIDIO FAMILIAR
23. LICENCIA DE MATERNIDAD
24. LICENCIA DE PATERNIDAD
25. REGLAMENTOS DE TRABAJO
26. Deberes de los Trabajadores
27. REGÍMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO

FASE IV

ACTIVIDAD DE APLICACIÓN DE TALENTO HUMANO

“SIMULACION LA ENTREVISTA”

1. La actividad consiste en la aplicación de conocimientos de la competencia dirigir el

talento humano según necesidades de la organización en el RAP coordinar el
talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores de gestión
según tiempos y recursos.

2. La actividad inicia con lo siguiente:

- Entrevistadores asignados en las siguientes áreas:

 Área de Producción (Supervisor de Producción - Empresa textil IBIS).
 Área de Talento Humano (Asistente de departamento de talento humano y
bienestar – Empresa un Hipermercado MERCACENTRO).
 Área Comercial y de Ventas (Coordinador de Equipo comercial para un
distribuidor mayorista de grandes superficies FABRICA DE LICORES).
 Área de Contabilidad (Auxiliar Contable de una empresa de Energía
ENERTOLIMA)
 Área de Archivo y gestión documental (Asistente del departamento de Gestión
documental y archivo de la ALCALDIA).
 Área de Talento Humano (Asistente de departamento de talento humano y
bienestar – Empresa ALCANOS

- Cada entrevistador tendrá el trabajo de determinar y elaborar un listado de 10

preguntas (2 preguntas técnicas del puesto, 2 preguntas personales, 2 preguntas de
estudios realizados, 2 preguntas de experiencia laboral y 2 preguntas sobre la reseña
de la empresa ).

- Además deberá entrevistar a 2 candidatos y determinar quién reúne el perfil solicitado

por la empresa en cada una de las áreas con ayuda del auditorio.

- Adicionalmente deberán investigar el perfil que se requiere para ese puesto de trabajo
para que sepan que deben tener en cuenta en cada entrevistado con referencia al
cargo.(que necesita la empresa).
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- Elaborar el anuncio de la vacante

3. Los entrevistados tendrán el tiempo justo para prepararse sobre el tema y sobre la reseña
historia y organizacional de la empresa que les correspondió.

4. Actividad Simulación Entrevista de Trabajo. Mediante una lista de chequeo y en compañía

de una mesa de simulación se realizara entrevista personal.

FASE V PRUEBAS PSICOTECNICAS

Las Pruebas Psicotécnicas son un instrumento para evaluar el nivel de desarrollo de

determinadas capacidades y aptitudes. Cuando aspiramos a un puesto de trabajo, normalmente
debemos pasar por un proceso de selección. Las personas seleccionadas serán aquéllas que
mejor se adapten a un determinado perfil personal y profesional establecido con anterioridad.
Las pruebas psicotécnicas son uno de los instrumentos más utilizados, ya que permiten evaluar
un amplio abanico de capacidades.
Podríamos agrupar las aptitudes que evalúan las pruebas psicotécnicas en seis grandes bloques:

Proyectivas
Aptitud Verbal
Aptitud Numérica
Aptitud Administrativa
Razonamiento
Memoria

Teniendo en cuenta la información adjunta para esta actividad ustedes deberá realizar:

1- Un MAPA GRAFICO CONCEPTUAL en donde resuma que son las pruebas

psicotécnicas y para qué sirven.

2- Deberá leer el instructivo para la interpretación de la prueba proyectiva WARTEGG,

deberá interpretar su propia abstracción de la prueba, en donde a través de un informe
señale los principales rasgos de personalidad encontrados, adicionalmente debe
aplicarla a dos personas más y elaborar el informe.

3- Deberá leer el instructivo para la interpretación de la prueba proyectiva TEST DEL

ARBOL, deberá interpretar su propia abstracción de la prueba, en donde a través de un
informe señale los principales rasgos de personalidad encontrados, adicionalmente debe
aplicarla a dos personas más y elaborar el informe

4- Deberá leer el instructivo para la interpretación de la prueba proyectiva FIGURA

HUMANA MACHOVER, deberá interpretar su propia abstracción de la prueba, en donde
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a través de un informe señale los principales rasgos de personalidad encontrados,

adicionalmente debe aplicarla a dos personas más y elaborar el informe

5- Basado en el archivo en Excel, interpretación TEST VALANTI, aplicar la calificación de

la prueba a nivel personal, y luego aplicarla a 2 personas más y guardar el archivo en
Word con los 3 resultados, luego convertirlo a PDF y enviarlo como soporte de esta
actividad.

Recuerde que las Evidencias deben presentarse en archivo PDF, para su mayor
visualización.

Conceptos de políticas organizacionales

FASE VI

Apreciado Aprendiz

Basados en la información consignada en la guía de aprendizaje; realizar una

Presentacion Power Point donde se relacionen los siguientes temas, presentar en grupos
de trabajo sustentación:

Tema 1 Políticas organizacionales

Conceptos de : Objetivos, Metas, Estrategias, Políticas organizacionales, Proceso de

talento humano, Reclutamiento, Selección, Contratación; Evaluación y Desvinculación

Tema 2 Principios y valores

Principios y valores de la organización.

Dirección del talento humano

Principales funciones del área de talento humano

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Tema 3 Perfiles de cargo

Conocimientos y competencias requeridas en cada cargo y función.

Perfiles de cargo

Manual de funciones

Manual de ética

Estudios de seguridad

Tema 4 Políticas Laborales

Políticas laborales orientadas a mejorar la eficiencia y la efectividad en los procesos

empresariales

Objetivos y estrategias en los procesos de aprovisionamiento, producción y distribución

Tema 5 Evaluación de actividades

Funciones: tipos, resultados esperados en cada función

Planes de mejoramiento -

Deficiencias en el rendimiento-

Temas 6
Visita domiciliaria

Estudios ampliados de trayectoria

Programación de actividades

Recursos y medios requeridos para el desarrollo de las funciones

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FASE VII

Administracion de Personal

Apreciados aprendices

Reciban un cordial saludo

Adjunto encontrara el libro denominado ADMINISTRACION DE PERSONAL, del autor

Gary Dessler este libro es con el fin de dimensionar el proceso de talento humano y su
administración.

1.CUESTIONES DE DEBATE:
- Explique q es la administracion de personal y como se realaciona con el proceso
administrativo.
- De varios ejemplos de como los gerentes pueden utilizar los conceptos y tecnicas de la
adminsitracion de personal.
- Compare y contraste el trabajo de los gerentes de linea y del staff, de ejemplos de cada
uno de ellos.
- Que se entiende por la filosofia de la administracion de personal, y que factores influyen
en esta, ¿Por qué es tan Importante?.
- Explique algunas de las politicas y Practicas de RH que fomenten el compromiso.

2.La actividad corresponde es el desarrollo de la actividad de la pagina 25 el caso de

centros de limpieza carter.

EJERCICIOS DE APLICACiÓN
Estudio de caso: El problema de Jack Nelson

Como nuevo miembro del consejo de administración de un banco local, Jack Nelson fue
presentado con todos los empleados de la oficina centraL Cuando lo presentaron con
Ruth Johnson, sintió curiosidad por el trabajo de ella y le preguntó qué hacía la máquina
que utilizaba. Ruth le explicó que en realidad no conocía el nombre de la máquina ni lo
que hacía, así como que ella trabajaba ahí desde hacía tan sólo dos meses. Sin
embargo, sabía operarla con precisión. Según su supervisor, Ruth era una excelente
empleada.
En una de las sucursales, el supervisor a cargo habló con Nelson de manera confidencial
y le dijo que "algo andaba mal", pero no sabía qué.
Por un lado, le explicó que la rotación de personal era demasiado alta y que tan pronto
como un trabajador era colocado en un puesto, otro renunciaba. Al tener que atender a
los clientes y administrar los préstamos, le quedaba muy poco
tiempo para trabajar con los nuevos empleados conforme iban y venían.
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Todos los supervisores de sucursal contrataban a sus propios empleados sin

comunicarse con la oficina central ni con otras sucursales.
Cuando surgía una vacante, el supervisor trataba de encontrar un empleado adecuado
para reemplazar al que se había ido.

Después de vIsitar las 22 sucursales y encontrar problemas similares en muchas de

ellas, Nelson se preguntó qué debería hacer la oficina central o qué acciones deberían
tomarse.
En general, la empresa bancaria se consideraba una institución bien dirigida y su número
de empleados había aumentado de 27 a 191 durante los últimos ocho años. Cuanto más
pensaba Nelson en el asunto, más confundido se sentía.
Aún no había identificado el problema cabalmente y no sabía si tendría que informar de
sus hallazgos al presidente .

PREGUNTAS
1. ¿Qué cree usted que esté causando algunos de los problemas en la oficina central y
en las sucursales del banco?
2. ¿Cree que sería útil establecer una unidad de RH en la oficina central?
3. ¿Qué funciones específicas debería realizar una unidad de RH? ¿Qué funciones de
RH realizarían los supervisores y otros gerentes de línea?

4. Realice el manual de funciones para 5 cargos de la empresa que llevan constituida; un

manual de funciones es : “Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el
conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades
cotidianas y será elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos,
sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para
desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales,
ni en la autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los
trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más
acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y estableciendo con claridad la
responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos con lleva, sus requisitos,
perfiles, incluyendo informes de labores que deben ser elaborados por lo menos
anualmente dentro de los cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en resumen
las labores realizadas en el período, los problemas e inconvenientes y sus respectivas
soluciones tanto los informes como los manuales deberán ser evaluados
permanentemente por los respectivos jefes para garantizar un adecuado desarrollo y
calidad de la gestión”.
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 Ambiente Requerido
Ambiente 3040 c Centro de Comercio y Servicios SENA regional Tolima y la plataforma
Blackboard.
Aula Taller Centro Entorno Biblioteca Ambientes virtuales Empresas objeto de
aprendizaje.
 Materiales

Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías de
aprendizaje citado en la guía de desarrollo curricular.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo

Curricular.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : -Identifica los requerimientos En la plataforma presente el

y objetivos de los programas cuestionario de preguntas
de Bienestar y beneficios en sobre THUMANO Desarrollo
la Organización, teniendo en de la guía propuesta.
cuenta las políticas de la
organización y normas
legales vigentes.

- Elabora los instrumentos

Evidencias de Desempeño para recoger información
sobre los requerimientos de Mediante la observación se
Participar en la elaboración de
Bienestar Social Laboral y define el avance de las
Informes en diferentes
beneficios de manera actividades además el ejercicio
programas sobre los
responsable, aplicando y desarrollo de Talleres se
componentes de talento
procedimientos y normas enviara su solución desde
humano.
espacio link de envió de cada
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técnicas. una de las actividades

Evidencias de Producto:
Elaborar un plan de beneficios
aplicando la Metodología de la
Gestión del Talento Humano por
competencias.
propuestas.
- Utiliza los recursos
asignados en la promoción
de los programas de
bienestar social laboral, y de
beneficios teniendo en
cuenta las políticas de la
organización. Informe sobre los métodos de
reclutamiento y selección
- Aplicar los indicadores de aplicados a la empresa
gestión a los programas de determinado su estructura
bienestar y beneficios, organizacional.
teniendo en cuenta las
necesidades identificadas, la
Ejercicio y desarrollo de
política de la organización y
Talleres. Enviar solución
las normas legales vigentes.
desde espacio de link de envió
- Elabora el informe Gestión
y además evidenciar los
de los programas de
avances del desarrollo en
bienestar y beneficios
cada una de las formaciones.
laborales con base en
competencias laborales de
los trabajadores de acuerdo
a los procedimientos y
políticas de la organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

GLOSARIO
-Administradoras de Riesgos Laborales (ARL): En Colombia es el sistema de riesgos laborales y
está compuesto por las entidades encargadas de asegurar a los trabajadores contra accidentes y
riesgos laborales. Esta entidad es seleccionada de manera libre por cada empresa para que sea
la encargada de asegurar a los trabajadores en el desarrollo de sus actividades y/o
responsabilidades en su puesto de trabajo.

-Autonomía: Es el nivel independencia que tiene el trabajador para desarrollar sus actividades y
para la toma de decisiones en su entorno laboral.

-Caja de compensación familiar: En Colombia son las entidades encargadas de brindar servicios
de recreación, capacitación, esparcimiento entre otras a sus afiliados, hacen aparte del sistema
de seguridad social. Asimismo, se debe afiliar a todo trabajador con contrato laboral de manera
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obligatoria y la empresa selecciona de manera libre una única caja de compensación para todos
sus trabajadores.

-Horario Flexible: En el entorno laboral por lo general se tiene una hora de entrada y una hora de
salida pactadas de manera fija para todos los días y para todos los trabajadores o grupo de
trabajadores al interior de la empresa. El horario flexible es la posibilidad de cambiar el horario
laboral de tal forma que se adecue a las necesidades de cada trabajador pero siguiendo los
lineamientos o políticas de la empresa

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 Biblioteca virtual Sena Ingrese a las BASE DE DATOS SENA. Puede acceder a
Colecciones de libros, revistas, artículos, índices bibliográficos, resúmenes y tesis en
texto completo en inglés y español, que pueden ser consultadas desde la red del SENA.
 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5° de.). Buenos Aires,
Argentina: McGraw Hill.

 Dolan, L., Valle, R., Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos
Humanos, (Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.

 Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección

de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.

 Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá,
Colombia: Ecoe Ediciones.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Johana Andrea Cervera Instructor Centro de 15 de Enero 2018

(es) Gómez Comercio y
Servicios