CONTENIDO

Cuestionario: ....................................................................................................................................... 2
¿Qué opina usted del proceso de capacitación de Apex? ¿Podría ayudar a explicar por qué los
trabajadores “hacen las cosas a su manera”, y si es así, cómo? ..................................................... 2
¿Qué papel juegan en la capacitación las descripciones de puestos de trabajo? .......................... 2
Explique con detalle qué haría usted para mejorar el proceso de capacitación en Apex.
Asegúrese de ofrecer sugerencias específicas. ............................................................................... 3
Capacitación: Inducción y evolución dentro de nuestros puestos de trabajo. ................................... 4
Objetivos de la capacitación: .......................................................................................................... 6
Estructuración de contenidos de la capacitación: .......................................................................... 6
Diseño de actividades de capacitación ........................................................................................... 7
Perfil de los participantes................................................................................................................ 8
Instrumentos de evaluación inmediata sobre la capacitación........................................................ 8
Instrumentos de evaluación a los participantes sobre el aprendizaje de la capacitación .............. 8
Capacitación: Formación de supervisor de operaciones .................................................................... 9
Objetivo de la capacitación: .......................................................................................................... 10
Estructura de contenido de la capacitación: ................................................................................. 10
Diseño de actividades de capacitación ......................................................................................... 11
Perfil de los participantes.............................................................................................................. 11
Instrumentos de evaluación inmediata sobre la capacitación...................................................... 12
Instrumento de Evaluación a los participantes sobre el aprendizaje de la capacitación ............. 12
CUESTIONARIO:

¿Qué opina usted del proceso de capacitación de Apex? ¿Podría ayudar a explicar por qué

los trabajadores “hacen las cosas a su manera”, y si es así, cómo?

El proceso de capacitación establecido en la compañía Apex es similar al paradigma

de los 5 monos o la resistencia al cambio. Los trabajadores hacen “las cosas a su

manera” en consecuencia del primer personal que trabajó en cada área.

Al comenzar operaciones, el primer grupo de empleados, al ser los primeros sin un

conocimiento específico de las técnicas o procedimientos de su área de trabajo,

procedieron a adaptarse a través de un método de trabajo compatible con su rol.

Posteriormente, cuando ellos se retiraron o fueron reemplazados solo transmitieron

el conocimiento suficiente para realizar las actividades como creyeron que se deben

llevar a cabo, ya que no tuvieron instructores anteriores.

¿Qué papel juegan en la capacitación las descripciones de puestos de trabajo?

Las descripciones de trabajo ofrecen una clara designación de las actividades

principales que cada colaborador debe realizar. No obstante, por cualquier motivo la

empresa tiende a asignar labores ajenas a la propuesta de trabajo inicial.

En teoría, las capacitaciones deben ser propuestas en base a las descripciones del

trabajo, pero la realidad es que se usan como una herramienta de especialización para

que el colaborador realice una determinada actividad.

De cualquier modo, las descripciones de trabajo pasaron de ser una base a una

referencia, la cual va evolucionando conforme el colaborador adquiera experiencia y

responsabilidades dentro la organización.

Explique con detalle qué haría usted para mejorar el proceso de capacitación en Apex.

Asegúrese de ofrecer sugerencias específicas.

Para mejorar el funcionamiento de la organización son necesarios módulos de trabajo,

los cuales deben poseer manuales, instructivos y herramientas útiles para desempeñar

las respectivas funciones. Además, cada puesto de trabajo debe contar con un kit de

herramientas generales como es el caso de equipos, material de oficina y otras

herramientas útiles en su día a día.

Otro factor para implementar es la inversión en un nuevo departamento enfocado a

brindar las capacitaciones correspondientes y no depender de los propios

colaboradores para dar el ciclo de inducción a los nuevos miembros. Puede ser un

nuevo objetivo de los recursos humanos, la búsqueda de personal capaz de brindar

estas capacitaciones o seleccionar al mismo personal retirado para que cada uno

ejerza esta tarea.

Por último, crear un sistema de supervisores para cada área de trabajo. Este puesto se

encargará de evaluar e instruir correctamente cada procedimiento para que cada

colaborador realice exitosamente cada una de sus tareas. En otras palabras, es

necesario personal con el conocimiento de todos los instructivos y procedimientos de

acuerdo con los estigmas de Apex.

CAPACITACIÓN: INDUCCIÓN Y EVOLUCIÓN DENTRO DE NUESTROS

PUESTOS DE TRABAJO.

Es una capacitación técnica basada en la adquisición de conocimiento suficiente para

que cada sector sea capaz de realizar correctamente sus asignaciones de acuerdo con

los parámetros de la organización Apex. Previamente, hay que realizar un estudio

evaluando las actividades que se llevan a cabo en cada sector de trabajo. Esto tiene

como fin reconocer que procedimiento sigue cada colaborador y que tan compatible

es su desempeño con la organización. Una vez realizada, el capacitador debe hacer

un compendio del conocimiento general que cada uno posee en los cargos de una

determinada área.

Posteriormente, se debe realizar el proceso de inducción progresivo de los parámetros

de la organización a través de ejemplo y excepciones particulares. Debido a que los

capacitados, son personal actualmente ejerciendo, este sistema de enseñanza a través

de la experiencia y la contemplación en tercera persona de los potenciales errores o

circunstancias serán recursos valiosos al momento de establecer la instrucción técnica

de la capacitación.

Este método de aprendizaje, tanto por parte del capacitador y los capacitados,

funciona como un evaluador de control de daños y modelo de gestión para el

momento en que se decida introducir una nueva asignación a las áreas

correspondientes. De ese modo, la inversión en esta capacitación reduce el estrés y el

tiempo de las posteriores capacitaciones al crear una base sólida y el registro de las

actividades y procedimientos que actualmente se posee.

En resumen, puede sustentarse esta capacitación como un dashboard personal de cada

área para reconocer, corregir y cultivar una cultura organizacional basada en los

métodos de procedimiento y evaluación del personal de acuerdo con sus

conocimientos prácticos relacionados únicamente a su puesto de trabajo.

Objetivos de la capacitación:

Establecer una base sólida de conocimiento común en cada departamento de trabajo.

Diseñar un perfil de cada colaborador de acuerdo con su departamento de trabajo.

Estructuración de contenidos de la capacitación:

Pasos previos:

Observar cada procedimiento realizado por cada colaborador para llevar a cabo sus

tareas.

Documentar los conocimientos básicos de los colaboradores del área de trabajo.

Dividir el flujo de actividades para llevar a cabo una tarea en bloques.

Procedimiento:

Inducción General, repasar los conocimientos de cada colaborador en el área de

trabajo.

(Inicio de ciclo)

Ejemplo del desarrollo de actividades con respecto al bloque A.

Comprobación de errores y corrección técnica.

Demostración de la aplicación de herramientas de trabajo como recursos útiles y

necesarios.

Participación del personal capacitado en otro ejemplo del proceso del bloque A

adhiriendo los nuevos conocimientos.

(fin del ciclo)

 Ejemplo del desarrollo de actividades con respecto al bloque B.

Comprobación de errores y corrección técnica.

Demostración de la aplicación de herramientas de trabajo como recursos útiles y

necesarios.

Participación del personal capacitado en otro ejemplo del proceso del bloque A

adhiriendo los nuevos conocimientos.

Diseño de actividades de capacitación

La aplicación de esta capacitación requiere dos áreas de trabajo, las cuales pueden

llegar a ser establecidas dentro de un entorno de trabajo. Por ende, es necesario tener

la disposición de un puesto de trabajo o emularlo en el área designada donde se

impartirá la capacitación.

Además, como se menciono en el procedimiento, el objetivo es mantener un proceso

cíclico y progresivo a través de dos herramientas creadas por los capacitadores, la

cuales son la creación de bloques de trabajo y la instrucción técnica en el campo de

trabajo.

Otro recurso fundamental durante la capacitación serán los casos presentados

teniendo como base las mismas operaciones realizadas por los colaboradores, esto

con el fin de hacer más sencilla la transmisión de conocimiento basado en

experiencias previas.
Perfil de los participantes

Los participantes son todo el grupo correspondiente a un departamento de trabajo, los

cuales deben realizar el mismo tipo de tareas en la misma área asignada. Debido al

problema creado por la retroalimentación al nuevo personal, es necesario que todo el

equipo sea capacitado debidamente sin excepción.

Instrumentos de evaluación inmediata sobre la capacitación

La herramienta usada es el mismo módulo de la capacitación donde cada colaborador

debe aplicar los nuevos conocimientos y recursos de provistos por la empresa para

que pueda desarrollar la actividad correspondiente.

Instrumentos de evaluación a los participantes sobre el aprendizaje de la capacitación

La comprobación de la aplicación debida de los colaboradores en cada actividad será

llevada a cabo por los supervisores quienes estarán analizando constantemente el

progreso de cada actividad con el fin de evitar cualquier error durante cada bloque de

trabajo. Este personal, se limitará a la observación y el reporte del estado de cada

colaborador, mientras que el superior inmediato del colaborador deberá tomar

acciones de acuerdo con el desempeño de cada actividad.

CAPACITACIÓN: FORMACIÓN DE SUPERVISOR DE OPERACIONES

El supervisor de operaciones es un puesto fundamental dentro del nuevo plan de

capacitaciones, así como la organización en general debido a aspectos negativos

los negativos consecuencia de una falta de previsión con respecto a la capacitación e

instrucción adecuada de los primeros colaboradores. No obstante, el primer lote de

colabores puede ser de gran valor para la empresa, ya que ellos poseen mayor

experiencia y conocimiento con respecto al funcionamiento de cada proceso en su

respectiva área de trabajo. Por lo tanto, la organización debe invertir en este personal

veterano con el fin de pulir y corregir debidamente el flujo de actividades y

procedimientos que utilizaron. Posteriormente, ellos serán reasignados a este nuevo

puesto como supervisores de operaciones, para que el siguiente grupo de nuevos

colaboradores puedan ser evaluados con los respectivos estándares de la organización

Apex.

Aunque este personal con experiencia no haya sido capaz de cumplir con los

procedimientos de Apex, todavía pueden ser reconocido como personal capaz y con

conocimiento de los roles y actividades que deben incluirse dentro de la organización.

Por ese motivo, es más económico y factible el adecuado asesoramiento de este

personal para que en un futuro sean adecuados supervisores y capacitadores con la

actual comprensión, del correcto uso de los equipos, herramientas y otros recursos al

alcance dentro del área de trabajo. Además, se puede recurrir a formar un patrón y un

caso de estudio al debatir el motivo, por el que este personal realizaba las actividades

de un modo determinado a pesar de que la organización exigía seguir su

procedimiento. Es posible conseguir información valiosa para incrementar la

 eficiencia, el uso de recursos y cumplimiento de tareas si se filtra la forma de actuar

y pensamientos de cada colaborador con años de experiencia.

Objetivo de la capacitación:

Crear nuevo personal capaz de desempañar un rol de observación en el área de

trabajo.

Recolectar información relevante con la que poder evaluar el funcionamiento de cada

área de trabajo.

Estructura de contenido de la capacitación:

Reporte de experiencias previas.

Comparación de métodos de desarrollo por bloque de trabajo.

Explicación del funcionamiento de cada herramienta de trabajo desde la perspectiva

del colaborador.

Instrucción teórica-práctica de los métodos de uso de las herramientas de trabajo.

Evaluación de diferencias con respecto al método de trabajo anterior a través de la

implementación de las herramientas de trabajo.

Comparación entre los métodos de operación y calificación.

Inducción al método de bloques de trabajo.

Instrucción teórica de los procedimientos requeridos por la organización.

Campo práctico para la aplicación de los procedimientos y herramientas.

Instrucción teórica de los métodos de evaluación y observación aplicados a los nuevos

colaboradores.

Instrucción proceso de documentación de cada expediente de los nuevos

colaboradores.
Diseño de actividades de capacitación

Cada módulo de capacitación está diseñado para extraer la experiencia de cada

colaborador con respecto al funcionamiento y operación de sus áreas de trabajo. Esta

presentación de información sirve para realizar una evaluación cíclica de cada método

de trabajo creando una conversación progresiva hacia el enfoque del problema, el

cual son los diversos métodos de desarrollado tomados del criterio personal de cada

individuo. Conocer las causad que provocaron esa forma de operar son un valioso

componente que se debe evitar en el futuro próximo para no tener los mismos errores

que afrontó la compañía hasta la fecha.

Perfil de los participantes

El personal seleccionado debe contar con una amplia experiencia laboral dentro de la

empresa y en su respectiva área de trabajo. Es contraproducente la capacitación de

personal de un área distinta, debido a que carece del conocimiento del funcionamiento

dentro del área de trabajo. Este requisito debe cumplirse para cada aspirante a este

cargo, ya que la capacitación perdería propósito si fuese instruida hacia alguien ajeno

al ambiente laboral de Apex.

Instrumentos de evaluación inmediata sobre la capacitación

La evaluación del progreso de la capacitación será llevada a cabo mediante pequeñas

charlas entre los capacitados, quienes compartirán sus experiencias e irán realizando

ajustes a sus pensamientos hasta alinearse de acuerdo con los estándares de Apex.

Instrumento de Evaluación a los participantes sobre el aprendizaje de la capacitación

Los instrumentos de evaluación serán los mismos sujetos de prueba, los cuales

juzgaran así mismos de acuerdo con el método utilizado para desempeñar cada

actividad que llevaron a cabo. Mientras tanto, el capacitador establecerá una mejor

comprensión de dichos métodos y podrá aplicar las contramedidas necesarias para

que los capacitados sean capaces de reconocer sus errores y realizar sus propias

observaciones llegado el momento.