TALLER DE NOMINA

SHIRLEY GALVIS LÓPEZ

MARIA FERNANDA MERA PEÑA

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ANTONIO JOSÉ CAMACHO

FACULTAD DE EDUCACIÓN A DISTANCIA Y VIRTUAL
ADMINISTRACIÓN EN SERVICIOS DE SALUD
GRUPO 498
SEMESTRE IV
SANTIAGO DE CALI, 1 DE JUNIO DE 2012
 TALLER DE NOMINA

Presentado por:
SHIRLEY GALVIS LÓPEZ
MARIA FERNANDA MERA PEÑA

Presentado a:
MARGARITA ROMERO GARCIA
Docente Académica

En la Asignatura de:
CONTABILIDAD I

Grupo:
498

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ANTONIO JOSÉ CAMACHO

FACULTAD DE EDUCACIÓN A DISTANCIA Y VIRTUAL
ADMINISTRACIÓN EN SERVICIOS DE SALUD
GRUPO 498
SEMESTRE IV
SANTIAGO DE CALI, 1 DE JUNIO DE 2012
 TABLA DE CONTENIDO

Introducción................................................................................................................4
Objetivos....................................................................................................................5
Trabajo de Investigación de Nómina.........................................................................6
1. Explique los elementos del contrato de trabajo.....................................................6
2. Diga y explique las causas de terminación del contrato de trabajo......................6
3. En qué consiste la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin
justa causa.................................................................................................................7
4. Explique ampliamente las partes del formato de la nomina..................................8
5. Que se entiende por apropiaciones en la nomina.................................................9
6. Explique: Que es hora extra, Hora ordinaria, Dominical y festivo, que son
comisiones...............................................................................................................10
7. Que se entiende por prima de servicios, por vacaciones, por cesantías y por
intereses sobre las cesantías..................................................................................11
LIQUIDAR: Elabore una nomina con 6 empleados, los salarios deben ser:
Entre salario mínimo legal vigente hasta 2.500.000, a los empleados dos y tres
liquidar comisiones con una base de: ventas $3.000.000 por mes y la comisión
ganada es de 2.5%, a los empleados uno y cuatro tienen un embargo sobre su
salario del 1,5%, todos los empleados tienen descuento por cooperativa y es el
0.5 % sobre el salario, los seis empleados tienen horas extras así: 5 horas
extras nocturnas ordinarias, 10 horas extras diurnas ordinarias, 3
dominicales nocturnos, 1 dominical diurno, 4 horas extra nocturnas en festivo,
1 hora extra festiva..................................................................................................12
Nomina elaborada ...................................................................................................13
Conclusión ..............................................................................................................14
Bibliografía y Webgrafía ..........................................................................................15

3
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se basa en los aspectos legales del Código sustantivo Laboral
requeridos para la elaboración de nominas de Pagos, las diferentes leyes que la
rigen, su estructura, y todo lo referente al pago de horas extras, dominicales, etc.
En este trabajo también se describe todo lo relacionado al contrato individual de
trabajo y su importancia.

El estudio de la nómina de pago radica principalmente en ejecutar el registro

adecuado de los empleados que deben recibir salarios en donde se especifica y
desglosan los conceptos retribuidos a la misma.
La presente investigación es importante, ya que permite conocer que es una
nómina de pago y realizar un análisis de la misma para saber cómo se debe
liquidar correctamente, incluyendo todo lo estipulado en la ley.

La realización de este trabajo nos permitirá ampliar el conocimiento referente al

tema, así como también es un medio que permite obtener a través de la práctica
día a día una información vigente de los diversos métodos y procedimientos
aplicados; donde la experiencia obtenida será base fundamental para el buen
desenvolvimiento de la profesión en el ámbito laboral.

OBJETIVOS

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General

Exponer el concepto e importancia de la nómina de pago determinando los

procedimientos para su elaboración, aplicando su contabilización a través de
ejercicios contables, tomando en cuenta los marcos legales establecidos por el
Código Sustantivo del Trabajo.

Específicos

 Conocer que elementos y cuáles son las casusas de terminación de un

contrato de trabajo.
 Identificar conceptos de prestaciones sociales, de seguridad social y de
parafiscales.
 Explicar cada una de las partes de que se conforma una nomina de pago,
con sus respectivos procedimientos de cálculo.

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DE NÓMINA

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1. EXPLIQUE LOS ELEMENTOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo No. 23, existen
tres elementos esenciales para que haya contrato de trabajo:
 La  actividad  personal   del  trabajador,  es   decir, realizada por sí
mismo.
 La continuada subordinación o dependencia del  trabajador respecto 
del  empleador  que faculta a  éste  para  exigirle  el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo  o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos,  la  cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin
que afecte el honor, la dignidad y los derechos  mínimos del 
trabajador  en  concordancia con los  tratados  o  convenios
internacionales   que  sobre  derechos  humanos  relativos  a  la
materia obliguen al país.
 Un salario como retribución del servicio.
Una  vez reunidos los tres elementos de que  trata  este artículo, se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón  del
nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.

2. DIGA Y EXPLIQUE LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO.
Según el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo No. 61, las
causales de terminación del contrato de trabajo son:
 Muerte del trabajador.
 Mutuo acuerdo.
 Expiración del plazo fijado pactado.
 Terminación de la obra o labor contratada.
 Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
 Suspensión de actividades por el empleador por más de 120 días.
 Sentencia ejecutoriada.
 Decisión unilateral del empleador o del trabajador.
 Por no regresar el trabajador cuando desaparece causal de
suspensión del contrato.

6
3. EN QUÉ CONSISTE LA INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.
Según el artículo No.64 del Código Sustantivo del Trabajo, la
indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa
consiste:
 En los contratos de trabajo a término fijo:
Será igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que
falte para cumplir el plazo estipulado en el contrato, o el lapso
determinado para la duración de la obra o labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

 En los contratos de trabajo a término indefinido:

o Cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos
mensuales:
- Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de una (1) año,
- Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se
le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos antes indicados, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.

o Cuando el trabajador devenga un salario igual o superior a 10

salarios mínimos legales mensuales:
- Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tenga un
tiempo de servicio no mayor a un año.
- Si el trabajador y tiene más de un año de servicio continuo, se
le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos indicados en el numeral anterior, por
cada uno de los años subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

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4. EXPLIQUE AMPLIAMENTE LAS PARTES DEL FORMATO DE LA
NOMINA.
El formato de nómina contiene las siguientes partes:
 Encabezamiento, incluye el nombre del empleador, el nombre del
documento y el periodo de pago.

 Esquema central, que tiene dos partes:

o Primera parte:
- Nombre y cargo del trabajador
- Días laborados
- Valor devengado: es el valor total de los ingresos que obtiene
el empleado durante el mes o en la quincena; este valor está
compuesto por el salario básico, horas extras, recargos
diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio
de transporte, etc.
- Deducciones: son los valores que se descuentan de la nómina
del trabajador;  entre estos están los aportes a la salud y a la
pensión que le corresponde al empleado. Las libranzas, los
embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional y la
retención en la fuente si hubiere lugar a estos y cualquier otro
descuento autorizado por el empleado. Todo lo demás que se
descuente sin la aprobación del empleado, es ilegal;
como cuando el empleador “cobra por derecha” algún faltante
o daño no intencional sin que este contemplado en el contrato
laboral.
- Neto pagado: El resultado de restar Las Deducciones al
Devengado, es lo que se conoce como el neto a pagar, y este
valor es el que debe recibir el empleado.
- Firmas y documento de identidad de los empleados

o Segunda parte:
- Apropiaciones para prestaciones sociales: son los valores que
la empresa debe pagar, como es la salud, la pensión y riesgos
profesionales en el porcentaje que le corresponde.
- Aportes parafiscales: son los valores que la empresa debe
pagar en el porcentaje que le corresponde del Sena, Cajas de
Compensación y el Instituto de Bienestar familiar.
- Las prestaciones sociales: prima de servicios, Cesantías,
Intereses sobre cesantías, dotación y Vacaciones.

 Firmas de las personas encargadas por la empresa de elaborar,

revisar y aprobar.

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5. QUE SE ENTIENDE POR APROPIACIONES EN LA NOMINA
Se conoce como apropiaciones de nomina los valores adicionales al
salario (total devengado) que la empresa debe pagar. Las apropiaciones
de nómina están conformadas por los siguientes concept os, que son
determinados en la liquidación de la nómina:
 Seguridad social.
o Salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario
base de aportes para el sistema de seguridad social. El empleado
aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que
la empresa debe apropiar en cada nómina y posteriormente
consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado el
trabajador.
o Pensión: Por cada empleado se debe aportar por concepto de
pensión, un 16% del salario base cotización. El empleado aporta
el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que mensualmente la
empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que
el empleado haya determinado.
o Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al
sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los
problemas los accidentes o enfermedades que el empleado sufra
como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El
aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje
a cotizar está dado por una tabla progresiva según sea el nivel de
riesgo que corra el trabajador en su trabajo.

 Aportes parafiscales.
o Cajas de compensación familiar: Mensualmente la empresa debe
pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización
por éste concepto.
o Instituto Colombiano de Bienestar Familiar: Mensualmente la
empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con
destino al I.C.B.F.
o Servicio Nacional de Aprendizaje: Mensualmente la empresa
debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes, con
destino al SENA.

 Prestaciones sociales.
o Prima de servicios: Por éste concepto la empresa debe apropiar
mensualmente un 8.33% del salario base para el calculo de las
prestaciones sociales.
o Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del
valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones.
o Cesantías: Por éste concepto es necesario apropiar
mensualmente el 8.33% del salario del trabajador.

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 o Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías
corresponden al 12% anualmente del saldo acumulado a 31 de
diciembre, por lo que se debe apropiar o provisionar el 12% 
mensualmente o quincenalmente del valor de las cesantías
provisionado, según sea el periodo de la liquidación.

6. EXPLIQUE: QUE ES HORA EXTRA, HORA ORDINARIA, DOMINICAL

Y FESTIVO, QUE SON COMISIONES.
 Hora extra: Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las
8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se
trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal,
entonces tendremos 2 horas extras, que son las que han superado el
límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es
decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.

 Hora ordinaria: Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la

jornada mínima laboradas en horario diurno.

 Dominical y festivo: Tal como lo establece el numeral 1 del artículo

179 del Código Sustantivo, ?1. El trabajo en domingo y festivos se
remunerará con un recargo del 75 por ciento sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas?.
Por lo tanto el trabajo en día festivo sí se remunera con un recargo
del 75 por ciento sobre el salario ordinario.
De otra parte el trabajo en domingo se constituye como trabajo
suplementario y es una obligación de la empresa remunerarlo de
acuerdo con lo que establece la ley, y teniendo en cuenta que el
descanso compensatorio es aquel que se otorga en virtud del trabajo
dominical según sea excepcional o habitual.

 Comisiones: Usualmente, el empleador contrata vendedores con un

salario básico y un porcentaje sobre ventas el cual se denomina
comisión; el total devengado por estos trabajadores en ningún caso
puede ser inferior al salario mínimo legal vigente. La fórmula para
liquidar las comisiones es: Comisión = valor ventas x porcentaje
sobre ventas.

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 7. QUE SE ENTIENDE POR PRIMA DE SERVICIOS, POR
VACACIONES, POR CESANTIAS Y POR INTERESES SOBRE LAS
CESANTÍAS.
 Prima de servicios: Toda empresa debe pagar a cada empleado un
salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el
ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los
primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de
servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún
caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a
término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo
laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico
mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro
pago considerado salario.

Vacaciones: Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a

que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle
trabajado un determinado tiempo.
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de
descanso remunerado por cada año de trabajo. Si el trabajador no
lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en
proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador
esté devengando al momento de salir a vacaciones.

Cesantías: Las cesantías son una prestación social que contempla la

legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al
trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda
desempleado o que simplemente se le termina el contrato de
trabajo. El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario
mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción
de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya
tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y
en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de
lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte
como base para el caculo de las cesantías.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes
del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada
trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse

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 oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de
salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las
cesantías.
Intereses sobre cesantías: El empleador debe pagar a sus empleados intereses
sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del
12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se
pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías
que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre
cesantías se deben pagar al empleado. Cuando se liquida un contrato de
trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses
sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes
siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.

LIQUIDAR

1. Elabore una nomina con 6 empleados.

2. Los salarios deben ser: entre salario mínimo legal vigente hasta
2.500.000
3. A los empleados dos y tres liquidar comisiones con una base de:
ventas $3.000.000 por mes y la comisión ganada es de 2.5%
4. A los empleados uno y cuatro tienen un embargo sobre su salario del
1,5%
5. Todos los empleados tienen descuento por cooperativa y es el 0.5 %
sobre el salario
6. Los seis empleados tienen horas extras así:
 5 horas extras nocturnas ordinarias
 10 horas extras diurnas ordinarias
 3 dominicales nocturnos
 1 dominical diurno
 4 horas extra nocturnas en festivo
 1 hora extra festiva

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Aquí va la nomina

CONCLUSIÓN

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Es muy importante que toda aquella persona tenga el conocimiento necesario
sobre lo que es un contrato de trato de trabajo, cuando se puede dar por
terminado un contrato de trabajo, cuando se debe indemnizar a un trabajador y
conocer la nomina de pago y a su vez su importancia, ya que la misma nos genera
el sustento de cada día.

La Nomina de Pago es una remuneración de carácter obligatorio para toda aquella

persona que presta su servicio tanto a empresas privadas como públicas o en su
minoría a un patrono en común. Es fundamental dentro de un contrato de trabajo
que aparezca la descripción y nombre del cargo, cantidad de pago por su servicio
y la forma de pago, de acuerdo a la formalidad del trabajo y siempre se debe regir
por las normas que las caracteriza, estos aspectos deben ser aclarados desde el
primer día que la persona comience a elaborar; es decir desempeñar su cargo.

Todo empleado debe hacer cumplir que le sea remunerado su servicio bajo las
leyes que las conforman para que no sea explotado en su área de trabajo o cargo
ejecutado.

Se debe estar constantemente informado de todos los ajustes o cambios que se

den en el Código Sustantivo del Trabajo para hacer valer nuestros derechos con
bases. También tener en cuenta que cada persona está capacitada dependiendo
de sus conocimientos y experiencias de calificar y sugerir un monto a la hora de
fijar su sueldo de acuerdo a sus experiencias y al cargo que vaya a ejecutar dentro
de una empresa, para así permitirse una existencia humana favorable y digna
dentro de la sociedad.

BIBLIOGRAFÍA

14
 Código Sustantivo del Trabajo.
 Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social

WEBGRAFÍA

 http://www.gerencie.com/elementos-del-contrato-de-trabajo.html
 http://www.slideshare.net/suem69/2causales-de-terminacion-del-contrato-
de-tra
 http://nominas.com.co/nominas-colombia.html
 http://www.gerencie.com/partes-de-la-nomina.html
 http://www.gerencie.com/apropiaciones-de-nomina.html
 http://www.gerencie.com/horas-extras-y-recargos-nocturnos-dominicales-y-
festivos.html
 http://www.uniderecho.com/leer_modelo_minuta_Derecho-
Laboral_28_915.html
 http://www.gerencie.com/nomina.html
 http://www.lared.com.co/KitdeHerramientas/salarios/formulasSalario.asp?
clave=

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