Legislación Laboral

Estudiante:
González, Daniela C.I 30811509

Octubre, 2023
 INTRODUCCION

Se espera que las políticas laborales promovidas por el Estado para el

funcionamiento de las relaciones de trabajo en una sociedad determinada tengan
como propósito contribuir a que las actividades productivas se desenvuelvan
normalmente, para que éstas brinden a la sociedad los productos y servicios
necesarios para su funcionamiento y el bienestar general. Asimismo, promover
condiciones de funcionamiento equitativo y justo en las relaciones entre empresas
y trabajadores, cuya retribución tanto al capital como al trabajo permita satisfacer a
ambos, favoreciendo por un lado, el mejoramiento de sus capacidades, el
rendimiento del capital, la reinversión en la capacidad y mejoramiento productivo,
y por otro lado, el bienestar integral del trabajador y su familia, a partir de una
remuneración y beneficios suficientes. En este artículo se pretende evaluar esos
asuntos de acuerdo a los rasgos de las políticas laborales y de sus impactos en
las organizaciones de los trabajadores, en el lapso que cubre la revolución
bolivariana.
1.- ¿Cuáles son las políticas públicas adoptadas por el Gobierno nacional en
materia laboral?

Las políticas laborales son directrices o acciones que el gobierno adopta

para regular el mercado de trabajo en el país, a fin de promover, impulsar y
generar empleo, seguridad social, oportunidades, un salario digno, armonizar las
relaciones obrero patronales, entre otros objetivos.

A partir de los años sesenta del pasado siglo en nuestro país se hicieron
presentes y se logró la difusión de tres elementos de políticas públicas en el orden
laboral, fundamentales para los propósitos enunciados en el párrafo anterior.
Primero, el fomento y garantías para el accionar de las organizaciones
representativas de los actores productivos, especialmente de los trabajadores: la
llamada libertad sindical. En segundo lugar, el fomento de la negociación colectiva
como mecanismo para participar en las definiciones de reglas internas en los
centros productivos y como institución que contribuye a la redistribución. Y tercero,
intervenir en la solución de los conflictos entre trabajadores y empleadores, sea
por la vía de las instituciones administrativas o judiciales.

Estas instituciones habían sido objeto de un debate universal en los años

inmediatos a la conclusión de la II guerra mundial, con la aprobación de los
convenios 87 (Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, aprobado en 1948, que entró en vigor en 1950) y 98 (Convenio
relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de
negociación colectiva, aprobado en 1949, que entró en vigor en 1951) por la
Organización Internacional del Trabajo (2015), ratificados por Venezuela en 1982 y
1968, respectivamente.

Aunque el primero fue ratificado en 1982, para entonces, el fomento sindical

en Venezuela había sido ya masivo desde 1959 en adelante, solo la no existencia
de una legislación que facilitara la sindicación de los funcionarios públicos había
retardado la ratificación. A estos convenios se agregan recomendaciones sobre la
consulta tripartita (ramas de actividad económica y ámbito nacional) en 1960, que
afirman el derecho de los empleadores y de los trabajadores a establecer
organizaciones libres e independientes y piden que se adopten medidas para
promover consultas efectivas en el ámbito nacional entre las autoridades públicas
y dichas organizaciones. Esta recomendación luego pasó a ser convenio en 1976
(el número 144) y ratificado por Venezuela en 1983.

Este enfoque de análisis de políticas públicas, privilegia el ámbito colectivo

ya que, en paralelo, existen, además de las instituciones mencionadas, las vías
individuales, como es la contratación del trabajador, así como la existencia de
mecanismos de resolución de conflictos individuales. Pero, se considera que no
son estas las vías más efectivas para reducir las brechas de la desigualdad
existente entre trabajadores y empleadores, y realmente no se consideran
políticas de relaciones de trabajo, sino políticas de defensa del trabajador por su
carácter individual.

2.- ¿Considera Usted, que existen diferencias entre ocupación y empleo?

¿Existen ventajas y desventajas entre esos dos términos? cite 1 ejemplo.

Sí, existen diferencias entre ocupación y empleo. La ocupación, se refiere a

la actividad que una persona realiza para ganarse la vida, mientras que el empleo
se refiere a una relación específica entre un empleador y un empleado, donde el
empleado está contratado para realizar un trabajo en particular. Una ventaja de la
ocupación es que puede brindar flexibilidad y la capacidad de emprender
proyectos propios. Por otro lado, una ventaja del empleo es que puede
proporcionar estabilidad laboral y beneficios proporcionados por el empleador,
como seguro médico. Sin embargo, también existen desventajas en ambos
términos, como la falta de seguridad laboral en la ocupación y la falta de
autonomía en ciertos empleos.
3) Explique, ¿Por qué las normas en materia laboral son de orden público?

Las normas en materia laboral, son consideradas de orden público porque

buscan proteger los derechos de los trabajadores y promover condiciones justas
en el ámbito laboral. Estas normas establecen los derechos y obligaciones tanto
para los empleadores como para los trabajadores, y su cumplimiento es necesario
para asegurar un equilibrio y evitar abusos en las relaciones laborales.

4.-Explique, ¿cuál sería para usted un Derecho y un Deber como trabajador?

Como trabajador, un derecho podría ser, el derecho a un salario justo y

recibirlo puntualmente, así como a condiciones de trabajo seguras y saludables.
Un deber como trabajador podría ser, cumplir con las responsabilidades laborales
asignadas y respetar las normas y regulaciones establecidas por el empleador y
las leyes laborales.

5.-Explique, ¿cuál sería para usted un Derecho y un Deber como

empresario?

Como empresario, un derecho podría ser, el derecho a establecer y

administrar su negocio de acuerdo con las leyes y regulaciones aplicables, así
como a obtener beneficios de su inversión. Un deber como empresario podría ser,
proporcionar condiciones de trabajo justas y seguras para los empleados, cumplir
con las obligaciones fiscales y legales, así como respetar los derechos laborales
de los trabajadores.

6.- Explique, ¿cuál de las normas constitucionales considera usted de mayor

relevancia? cite algunas de ellas.

Las normas constitucionales varían según el país y su Constitución. En

Venezuela, algunas de las normas constitucionales relevantes podrían incluir el
derecho al trabajo y a la seguridad social (Artículo 89 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela), el derecho a la igualdad y a la no
discriminación (Artículo 21), y el reconocimiento de los derechos laborales y
sociales de los trabajadores (Artículo 91).

7.- ¿Serán renunciables los derechos Laborales? Explique y analice citando

ejemplos.

En general, los derechos laborales no son renunciables, ya que están

destinados a proteger los intereses y la dignidad de los trabajadores. Sin embargo,
existen situaciones específicas en las que un trabajador puede acordar renunciar a
ciertos derechos laborales, siempre y cuando, no suponga una violación de la ley
o de derechos fundamentales. Por ejemplo, en algunos países se permite a los
trabajadores acordar horas de trabajo adicionales o cambios en las condiciones
laborales a través de contratos individuales o colectivos.

8.- ¿Qué es la tercerización? ¿Existe la misma? ¿Está prohibida su

aplicación? ¿Por qué? ¿Se encuentra regulada en la LOTT? Cite 1 ejemplo
de casos de tercerización.

La tercerización, también conocida como subcontratación u outsourcing, es

un modelo laboral en el que una empresa contrata a otra empresa para realizar
ciertas tareas o servicios en su nombre. Existen diferentes opiniones y
regulaciones sobre la tercerización en diferentes países y legislaciones. La
legislación venezolana permite la existencia de contratistas, siempre y cuando no
este figurada y no sea para eludir las obligaciones laborales de los patronos, en
cuyo caso se estaría en presencia de la tercerización, la cual consiste en la
simulación o el fraude cometido por un empleador a fin de evadir u obstaculizar el
cumplimiento de la normativa laboral. La tercerización laboral está prohibida en
Venezuela para proteger a los trabajadores frente a la precarización de sus
condiciones de trabajo.
 Ahora bien, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT) promulgada en el año 2012, regula algunos supuestos
específicos en los que la tercerización se considera como una “tercerización
prohibida”, indicando que no se permitirá: (I) la contratación de entidades de
trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter
permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante,
relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin
cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma; (II) la
contratación de trabajadores a través de intermediarios para evadir las
obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante; (III) las entidades de
trabajo creadas por el patrono para evadir las obligaciones con los trabajadores;
(IV) los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral,
mediante la utilización de formas jurídicas propias del Derecho Civil o Mercantil; y,
(V) cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.

Respecto a la forma de interpretar las normas sobre tercerización

contenidas en la LOTTT, debemos señalar que, estas están dirigidas a evitar la
utilización de mecanismos que pretendan evadir la aplicación de la normativa
laboral a determinados “trabajadores”, o evitar la triangulación de relaciones de
trabajo mediante artificios que precaricen las condiciones de trabajo y la garantía
de pago de los pasivos laborales de los trabajadores tercerizados. Por tanto,
debería requerirse, para determinar que estamos en presencia de una forma de
tercerización prohibida, la constatación de la intención de al menos una de las
partes de simular un tipo de relación o defraudar la Ley.

Por tanto, es importante señalar que la contratación de servicios a través de

contratistas, o el llamado outsourcing no está prohibido por nuestra legislación
laboral, siendo que, en cambio, la prohibición real que establece la norma es la
utilización de estas figuras con el ánimo de obstaculizar o evadir las obligaciones
laborales inherentes a una relación patrono-trabajador por parte del beneficiario de
los servicios. Un ejemplo de tercerización podría ser una empresa de construcción
que subcontrata a otra empresa para llevar a cabo trabajos de electricidad en un
proyecto de construcción.