TRABAJO FINAL

PRESENTADO POR:

Oscar Javier Reyes

Juan Carlos Peña

PRESENTADO A:

Zulma Portilla

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

BOGOTÁ D.C. 2021

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 Tabla de contenido

1. Problemática 3
2. Proceso a mejorar 3
3. Definición de perfiles y cargos 3
a. Analista de bienestar 3
b. Analista gestor de talento humano 3
c. Talent manager4
d. Consultor recursos humanos 4
4. Proceso de selección y contratación 4
a. Atracción y selección de talento 4
b. Reclutamiento 4
c. Difusión 4
d. Etapa selección 4
e. Contratación 5
f. Formación 5
g. Inicio de Labores 5
5. Checkins 5
6. Desarrollo de competencias del equipo para dar solución al problema 7

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1. Problemática:

Una empresa de servicios de seguridad social, adquirió un producto tecnológico directamente a una empresa que
se lo suministró, el cual incluía portales web, data y proyectos en curso, adicional a todas las personas que
participaban en la operatividad y desarrollo de la plataforma tecnológica; Se tiene un grupo de desarrollo de
software en el cual, recientemente se ha visto un éxodo en las áreas, donde los diferentes cargos de desarrollo de
software y área de sistemas han renunciado a la empresa debido a que han tenido inconvenientes con las
promociones de cargos, ya que la empresa no tiene unas políticas claras para los ascensos, y es una empresa
que no estaba orientada al sector tecnológico, por lo cual, las políticas implementadas son generales para todos
los cargos en la empresa.

2. Proceso a mejorar:
a. Se requiere mejorar las políticas de ascenso a los cargos en general, pero explícitamente el de las áreas de
tecnología, teniendo en cuenta no solo un checklist de estudios o una experiencia mínima, sino adicional
todo lo concerniente a la antigüedad y el conocimiento específico del negocio, para esto se solicita
replantear políticas de remuneración, igualando los temas salariales a los manejados en el mercado de
tecnología, y reevaluar políticas de topes salariales cuando los ascensos representan un aumento de más
del 33% del salario actual del trabajador, ya que esto no permite el aumento al año, y tampoco se accede a
más de este porcentaje lo cual hace que los trabajadores a pesar de obtener la promoción no estén a gusto
con su remuneración durante el primer año, esto con el objetivo de mantener un bajo índice de rotación en
las áreas.

b. Implementar una estrategia de retención del capital humano, con el fin de no perder la capacitación
realizada y el conocimiento de los trabajadores conseguida a través de la experiencia, en los proyectos
realizados dentro de la organización.

3. Definición de perfiles y cargos

a. Analista de bienestar:
- Propósitos del rol:
 Investigar y definir una política de compensación salarial acorde a las demás empresas del mercado,
y que sea atractiva para los trabajadores de la organización y coherente los lineamientos, y ejecutar.
 Gestionar integralmente los aspectos laborales, económicos, culturales, recreativos, familiares y
sociales vinculados al desarrollo de los(as) afiliados al Servicio de Bienestar.
 Desarrollar planes de calidad de vida (actividades, eventos y alianzas) que promuevan el bienestar
del trabajador y el clima laboral.
- Objetivo:
 Establecer políticas integrales para alcanzar un excelente clima laboral y mantener contentos a los
trabajadores por medio de beneficios.
- Experiencia:
 Experiencia mínima de 2 años encargado de equipos y de liderar servicio de bienestar, en
organizaciones de gran envergadura.
- Habilidades y competencias:
 Liderazgo, Gestión Moderna, Comunicación y Negociación, Compromiso Institucional y Público,
comunicación asertiva, actitud de servicio, manejo de inteligencia emocional y pensamiento
estratégico.

b. Analista gestor de talento humano:

- Propósitos del rol:
 Consolidar y asegurar el cumplimiento de la inducción corporativa y entrenamiento en el cargo,
requerido para el personal de la compañía.
 Definir en conjunto con los líderes las necesidades de formación técnica, desarrollo de competencias
y habilidades requeridas para consolidar el plan anual de capacitación y desarrollo del programa
definido.
 Planificación, gestión y acompañamiento de las actividades del modelo de desarrollo de talento
según el plan anual predeterminado.
- Objetivo:
 Desarrollar e implementar el programa de Cultura, Modelo de Gestión del Desempeño, programas de
Desarrollo de talento y capacitación requerida para el logro de los objetivos corporativos
- Experiencia:
 Para el cargo se requiere tener 2 años de experiencia en áreas de recursos humanos o afines,
adicional pregrado, con homologación de al menos 5 años.
- Habilidades y competencias:
 Liderazgo, Gestión Moderna, Comunicación y Negociación, Control de Impulsos, y apertura a la
Experiencia con alto índice de fiabilidad.

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 c. Talent Manager en el área de Recursos:

- Propósitos del rol:

 Encargado de fomentar la promoción interna de los empleados y de implantar planes para su
desarrollo
- Objetivo:
 Elaborar un plan de capacitación y de formación, acorde a las necesidades de los colaboradores y la
organización.
- Experiencia:
 Formación de grado superior y debe aportar una experiencia superior a los tres años, background en
consultoría
- Habilidades y competencias:
 Resolución de problemas, flexibilidad, comunicación asertiva, investigación y retroalimentación.

d. Consultor de recursos humanos:

- Propósitos del rol:

 Analizar las políticas de recursos humanos de la empresa para buscar cambios o mejoras que
permitan mejorar el trato a los trabajadores.
 Identificar el origen del éxodo de los trabajadores y definir estrategias para fidelizar a los
trabajadores
 Analizar los salarios de los trabajadores y hacer recomendaciones para establecer una política de
ascenso que estén basadas en la experiencia de los trabajadores.
 Liderar procesos de mejora continua en las metodologías tradicionales de evaluación y
administración del talento humano, contribuyendo así al crecimiento de sus empresas y sus
colaboradores, a través de la innovación tecnológica enfocada en el área
- Objetivo:
 Mejorar las políticas de recursos humanos y generar estrategias para fidelizar a los trabajadores y
mantenerlos motivados laboralmente, mejorando sus condiciones laborales.
- Experiencia:
 Mínimo 6 años de experiencia asesorando el área de recursos humanos con capacidad de resolver
conflictos, implantar nuevos procesos, generar reestructuraciones, mejorar el proceso.
- Habilidades y competencias:
 Liderazgo y pensamiento estratégico, investigación, comunicación asertiva, resolución de problemas.

4. Proceso de selección y contratación:

a. Atracción y selección de talento
- Identificar necesidades de personal en el área para poder diseñar el perfil necesario, para asegurar el relevo
adecuado en los cargos. (Vale solicitud presentada o realizada por la persona jefe de área que necesita llenar una
vacante).
- Realización de la descripción del trabajo a realizar, incluye las tareas, funciones, responsabilidades. También se
debe incluir las habilidades y conocimientos necesarios.
- Formular un plan de ayudas y beneficios para que las ofertas sean más atractivas, rango de salario.
b. Reclutamiento
- Redactar anuncio para el cargo solicitado.
- Definir las fases relevantes del proceso y un Calendario donde se reflejan las fechas relevantes del proceso y los
plazos estimados.
- Publicar oferta de convocatoria para el perfil a solicitar, por medio de herramientas tecnológicas que nos permitan
identificar y procesar los datos de los interesados en la convocatoria.
- Establecer fecha de cierre de la convocatoria o presentación de hojas de vida
c. Difusión
- Interna: Publicación por medio de herramientas internad como intranet, correo electrónico, chat corporativo para
hallar personas que puedan cumplir con lo solicitado o para referir a las personas que tengan lo solicitado.
- Externa: Publicación en diferentes redes sociales y plataformas masivas de empleo como el empleo.com,
CompuTrabajo, LinkedIn, Facebook donde se direccionará a la página principal de la entidad donde estará
disponible toda la información de la vacante al igual que el instructivo para la aplicación.
d. Etapa Selección:
- Revisión de CV: Valoración de estudios universitarios, estudios de postgrado, cursos de capacitación, dominio
de idiomas extranjeros, manejos de tecnologías de la información, y experiencia según los requisitos que se
hayan definido en el aviso de publicación, teniendo unas métricas para revisión del puntaje del CV para pasar a la
siguiente etapa del proceso y comunicar a quienes no superen la evaluación según el CV.
- Aplicación pruebas técnicas y psicotécnicas: Se citará por medios virtuales, y se evaluará las actitudes y
habilidades solicitadas en el perfil del cargo publicado, como también un Assessment center en donde se validará
el comportamiento del aspirante mediante una la simulación caso real de la empresa.

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 - Entrevista con líder de área: Reunión en la cual interactúan el lider de área del cargo solicitado junto con el
aspirante, para verificar si la persona cumple con lo solicitado en la publicación como también una apreciación del
líder validando si es una persona que se acopla a las necesidades del cargo, tanto de manera técnica como
también evidenciando las habilidades blandas necesarias.

e. Contratación:
- Una vez se defina la persona que va a ocupar el cargo, se debe firmar el contrato laboral que debe dar claridad
de las funciones a realizar dentro de la compañía, asignación salarial, deberes, derechos, indicadores de
evaluación de desempeño y beneficios.
f. Formación:
- Inducción corporativa (enfoque, misión, visión, valores, estructura de la organización)
- Inducción al puesto de trabajo (aclaración de labores y asignación de estas)
- Manejo de Herramientas (herramientas de gestión, seguimiento, control).
- Inducción SIG (Reglamento interno, SGSST, plan de beneficios)
g. Inicio de labores:
- Durante el proceso de adaptación se debe realizar un acompañamiento para validar la evolución del colaborador,
el jefe de área y el área de formación deben realizar retroalimentaciones y acompañamiento constante para que
la curva de aprendizaje se de en el menor tiempo posible.
5. Check- ins
Persona que solicitó el check-in: ___________________ Jefe Inmediato: ________________________

Cargo: _________________________________________ Área o Unidad: ________________________

COMPETENCIA INDICADORES EVALUACIÓN CUALITATIVA OBSERVACIONES

S DEL LOGRO Aceptabl Regula Buen Excelent
e r o e
LABORALES Asimila nueva          
información, la
interpreta y
aplica
adecuadament
e
Fija sus propias          
metas,
objetivos y
proyectos por
encima de los
estándares y
de las
expectativas de
la compañía
Busca el          
dialogo con los
demás, actúa,
resuelve o
toma
decisiones
siguiendo el
conducto
regular.
Se acomoda a          
las distintas
situaciones,
modificando si
fuese
necesario su
propia
conducta para
alcanzar
determinados
objetivos de
manera
apropiada a las
circunstancias
Cumple          
adecuadament
e las funciones,
tareas y
compromisos,
acatando
directrices
institucionales
y dando

5
 resultados
esperados en
cumplimiento
de objetivos
Propone          
oportunamente
las alternativas
más acertadas
para la solución
de los asuntos
en su área o
departamento.
Posee          
habilidad para
adaptarse al
cambio.
Apoya el logro          
de los objetivos
de su área o
departamento
aportando al
crecimiento
personal y
técnico de su
grupo de
trabajo.
Tiene          
disposición y
diligencia para
brindar
cooperación en
los momentos
que se
requiera.
Maneja con          
confidencialida
d la
información de
la institución
Realiza la          
gestión con
sistema de
prioridades y
cronograma.
Posee          
habilidad para
asignar y
distribuir
recursos y
tiempo de
manera
ordenada
   
 CALIFICACIÓN COMPETENCIAS
LABORALES

Expectativas: ¿Qué va a aportar a la organización que también satisfaga sus interese y deseos?
Meta 1: Indicador de éxito:

Objetivo del área o equipo

Feedback de desempeño
¿Si pudiera hacer este trabajo de nuevo que haría diferente?

¿Cómo se sintió haciendo este trabajo?

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¿Qué cree usted que puede cambiar o hacer algo más para lograr ser
más productivo/efectivo en su trabajo?

¿Qué soporte necesita usted de parte de su jefe/líder/coordinador

para mantenerse enfocado en los resultados?

Plan de Desarrollo y crecimiento Individual: Crear un plan de desarrollo individual que este alineado con sus
fortalezas, aspiraciones profesionales y necesidades del negocio.

¿Cuáles son sus habilidades o Fortalezas clave? ¿Qué habilidades o fortalezas usted quiere
desarrollar?

¿Cuáles son sus metas profesionales y personales a corto y largo plazo?

Esto incluye experiencias que a usted les gustaría vivir, no sólo los ascensos
(ejemplo, ejecutar eventos, dar charlas o conferencias, liderar equipos, etc.)
Corto plazo: Largo plazo:

¿Qué tipo de tareas, experiencias, coaching, o capacitación usted necesita

para lograr sus metas?

Acciones específicas que usted Resultados: Fecha de logro:

emprenderá:

Indicadores de medición cuantitativos

Tipo de Indicador Definición Resultado
Indicador de Gestión Productividad
Indicador Cumplimiento Satisfacción
Indicador Proceso Automatización
Indicador Aprendizaje Agilidad

6. Desarrollo de competencias del equipo para dar solución al problema

- Para dar solución al problema de los salarios bajos es necesario desarrollar competencias cómo la
comunicación asertiva y la negociación el área de recursos humanos, para que puedan re-ofertar a sus
trabajadores e igualar los salarios a los niveles del mercado.

- Para las políticas de ascenso, se debe trabajar en el área de RRHH en competencias cómo la gestión
del cambio para que puedan replantear esas políticas que afectan a los trabajadores y el manejo de
conflictos, para poder lidiar con las personas que no están dispuestas al cambio.

- Para las políticas salariales injustas, se debe trabajar en competencias cómo la negociación, para que
puedan definir unos salarios justos para ambas partes. La gestión del cambio, para tengan la habilidad
de modificar las políticas que afectan a los trabajadores. Por último, la competencia de la negociación,
para que tengan en cuenta ambas partes del problema y definan una solución justa.

- Para el éxodo del personal, se debe trabajar en el área de RRHH en competencias cómo la negociación,
para que tengan la habilidad de refertar el salario de sus trabajadores y tengan la oportunidad ofrecer
beneficios que brinden mejores condiciones a sus trabajadores.