Nombre y Apellido:

Marifel Rodríguez Luciano

Matricula:
100486274

Asignatura:
Psicología industrial

Tema:

“proceso de reclutamiento y selección de personal"

Maestro:

Elvin Amaurys Mordan Mateo

 Introducción (1 página).

La selección de personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido

mucho tiempo y esfuerzo para el área de recursos humanos dentro de una
organización. El personal de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir
al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas
veces es demasiada la información que tienen que manejar las personas que
efectúan las entrevistas.

La selección incorrecta de un empleado para algún puesto en específico

representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en
cualquier empresa por pequeña que sea. A raíz de esto han surgido distintas
técnicas para tratar de conseguir una metodología adecuada en la selección de
personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy ambigua, por lo
tanto, las metodologías muchas veces fallan.

La elección de personal es un problema que tiene varios campos de acción, donde

actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo. Toda
pequeña o mediana empresa que deba contratar personal, debe asegurarse que
su elección sea lo más adecuada y benéfica para la empresa.

El desempeño de la empresa está sustentado en la gente que labora en ella. En la

actualidad, un empleado debe estar dotado de diversas características que
requieren las compañías, estas son cada vez mayores y especializadas
 Reseña o síntesis del texto (de 2 a 3 páginas).

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es el documento final

del proceso de reclutamiento y selección.

Cabe destacar que el informe de reclutamiento y selección ayuda a seguir la

evolución de los aspirantes y, al mismo tiempo, evaluar a los reclutadores y al
personal involucrado en las decisiones. En definitiva, se registra por un lado las
capacidades, competencias y resultados de las pruebas y entrevistas; y por
otro, la gestión del reclutamiento en sí.

Cabe destacar que la importancia del informe de reclutamiento y selección de

personal reside en su valor. Al condensar tanta información, facilita la toma de
decisiones. Se puede evaluar por separado a cada candidato, establecer
comparaciones y descartes.

Esto se efectúa sobre los resultados de las pruebas que han superado, con los
datos que aparecen en su CV o que hayan solicitado los reclutadores respecto a
su formación, experiencia y conocimientos.

Junto con esto, permite a los reclutadores optimizar futuros procesos. Tal cosa es
posible gracias al uso de KPI’s de Recursos Humanos, los cuales miden el
rendimiento de las acciones realizadas y los objetivos marcados.

También ayuda a comunicar mejor los resultados a los candidatos. El reclutador

dispone de un documento de consulta único y con todos los datos ordenados. Así,
enviar un feedback adecuado y personalizado es posible, algo que se puede
potenciar gracias a la automatización que aporta un software de reclutamiento y
selección.
El informe de reclutamiento y selección de personal puede integrarse con
otros informes de gestión de Recursos Humanos para conocer mejor la empresa.
No solo se trata de optimizar este procedimiento, sino el funcionamiento de toda la
compañía. Se podrá descubrir si se aprovecha el presupuesto adecuadamente o si
el rendimiento de los reclutadores es el adecuado.

Existen varios tipos de informes de reclutamiento y selección de personal. Cada

uno se centra en un aspecto concreto del proceso, lo que permite analizarlo con
detalle. De entre todos los existentes, estos son los más importantes.

-Informe de candidatos.

El informe de candidatos es una relación de los perfiles disponibles. Aparecen de

manera individualizada o colectiva. Es posible observar diferentes datos, como
el resultado en las pruebas efectuadas, en qué fase fueron eliminados,
competencias que poseen o aptitudes más destacadas.

-Informe de selección por competencias

El informe de selección por competencias aporta información crucial. Sin ellas, la

empresa perdería poco a poco su competitividad, ya que se reduce la capacidad
de adaptación al mercado. Además, cada puesto de trabajo necesita unas u otras,
por lo que deben tenerse en cuenta a la hora de seleccionar el personal.

-Informe de rendimiento de fuentes de reclutamiento.

Durante un proceso se utilizan todo tipo de fuentes de reclutamiento. Si se usan

cientos, es necesario determinar cuáles han funcionado mejor y descartar las
peores. Así, en el futuro, se podrá optimizar todo el procedimiento. No solo ganará
en agilidad, sino que los costes se reducirán y las probabilidades de encontrar
candidatos inadecuados.

-Informe de candidatos finalistas

Los candidatos finalistas son aquellos que han superado todas las pruebas y que
poseen perfiles muy ajustados al puesto. El informe contiene toda la información
relevante sobre los postulantes. Ya sea sus resultados en scorecards o las
aptitudes que los definen, los reclutadores encontrarán al de mayor talento.

-Informe de cumplimiento de la LOPD

La LOPD obliga a informar al candidato sobre el tratamiento de sus datos

personales. Estos tienen que emplearse única y exclusivamente para el proceso.
El informe recoge la aceptación de los participantes y tiene carácter jurídico. El
consentimiento debe recogerse en un fichero con la respuesta de los postulantes.

En caso de inspección, los reclutadores podrán mostrar que el proceso se ha

llevado a cabo según la ley. Además, el informe estará adaptado a las exigencias
de la misma. Así, se limitan las posibilidades de caer en errores administrativos

-Informe de rendimiento del equipo de reclutamiento

Tras el proceso, es importante mejorar la gestión del rendimiento del equipo de

reclutamiento. Al fin y al cabo, su labor tiene un gran peso en la empresa. Son los
encargados de seleccionar al futuro personal, por lo que su responsabilidad es
alta. Así, el informe permitirá conocer la cantidad de tiempo que han empleado o si
los recursos que han utilizado.
 Evaluación personal de la lectura (1 página).

Sobre el proceso de reclutamiento y selección aprendí que este se trata de una

serie de pasos lógicos, en donde se selecciona a los candidatos y se eligen a las
personas adecuadas para ocupar la (o las) vacante(s) que se ofertan.

Por medio del proceso de selección la empresa puede saber quiénes de los
solicitantes son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados y que realicen
el trabajo en forma más eficiente.

La empresa tiene varios factores en su desarrollo, uno de ellos es su capital

económico y su capital humano, estos crecerán al mismo ritmo si se ocupa en
prevenir el índice de rotación y se minimiza el riesgo de que un empleado no sea
productivo para el cargo que se le introdujo gracias a la correcta forma en que se
reclutó y se seleccionó a esa persona.

Si la empresa no cuenta con un departamento de recursos humanos o de

reclutamiento, siempre está la opción de contratar el servicio de una empresa
externa que se especializa en tales funciones, hoy por hoy este servicio es
altamente eficiente y se oferta a un costo razonable.

En fin, seleccionar un ben participante para ocupar un puesto x en una empresa

es bueno reclutarlo de la mejor manera para que este cumpla con lo que la
empresa requiere.
 Conclusiones de la lectura (1 página).

En conclusión, del proceso de selección se ha convertido, con el tiempo, en un

conjunto de pasos estipulados y secuenciales.

El primer paso de esta última fase del proceso de selección es la conseguir un

cierre adecuado del proceso de selección. Finalmente, lo que tenemos que
conseguir es cubrir la vacante o las vacantes por las cuales iniciamos el proceso
de selección.

La información que hemos recabado en el proceso de selección ha tenido que ser

lo suficientemente significativa y útil para cumplir los objetivos que se marcaron en
la fase previa al proceso de selección.

Durante el proceso selectivo también hemos tenido que conseguir que los
candidatos que han intervenido en el proceso, haya o no hayan sido finalmente
seleccionados, se lleven la mejor imagen posible de la compañía para la cual se
llevó a cabo el proceso selectivo.

La información que hemos recabado durante la selección debe de estar

sistematizada, de manera que al final de proceso no tengamos una cantidad
ingente e informe de datos, sino que el archivo, control y seguimiento del proceso
selectivo ha quedado estandarizada, lo que nos puede servir para posteriores
procesos de selección de personal.

Por último, hay que hacer un seguimiento del candidato o los candidatos
seleccionados para que su encaje dentro de su puesto y dentro de la empresa
sean los más adecuado tanto para la empresa dónde se crea el puesto de trabajo
como para el candidato que pasa a formar parte de la plantilla.