NOMBRE:

MATRICULA:

FACILITADOR:

ASIGNATURA:
GESTION HUMANA 1
TEMA:
TAREA 5
 1. Elaboración de un informe a partir de:

A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su

importancia para las organizaciones.
 Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones
laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es
decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar
los objetivos propuestos. Su importancia es documentar cuán productivo
es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las
responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño
de sus empleados.
 La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de
desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor,
la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una
organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen
por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de
méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación
de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño
representa una técnica de administración imprescindible dentro de la
actividad administrativa.

B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del

desempeño con un ejemplo de cada uno.

Método de escala Método de elección

gráfica: forzada

Está una aplicación que exige múltiples precauciones para

evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala
gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las
líneas horizontales representan los factores de evaluación
de desempeño y las columnas verticales representan los
grados de variación de tales factores.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de
las personas, una serie de frases que describen
determinados tipos de desempeño individual. Las
frases están compuestas de dos formas:

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para
definir las cualidades que serán evaluadas en cada
empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en
forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar
distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el
desempeño, con calificaciones que van desde las más
débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy
Bloques de dos frases de significado positivo y dos
de significado negativo. El evaluador elige la frase
que más se ajusta al desempeño del evaluado, y
luego la que menos se ajusta. Bloques de cuatro
fases de significado positivo. El evaluador elige las
frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado.
C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y
sus etapas.
De acuerdo con Tom Gilbert, uno de los fundadores de HPT (Human Performance Technology),
propone ver el Desempeño como el resultado sistémico de múltiples factores que, se afectan
recíprocamente. En este sistema de Performance / Desempeño, identificó ocho factores clave
que están relacionados sistémicamente para el Performance de un Individuo. Dentro de estos
8 factores, podemos identificar 6 factores muy relevantes, para fundamentar el Por qué, llevar
a cabo una Evaluación de Desempeño por Objetivos.

El Colaborador, necesita saber Claramente los estándares de desempeño que se esperan de él.
Estos estándares, deben de ser coherentes, con la estrategia de la organización.

El Feedback oportuno y relevante. Al momento de realizar una Evaluación de Desempeño por

Objetivos, se puede tomar como un excelente instrumento, para otorgar Feedback
(Retroalimentación) sobre el desempeño del Empleado y construir sobre la base de sus
resultados, otorgando retroalimentación positiva y constructiva.

Apoyar en el desempeño, definiendo tareas, programas organizados de trabajo, herramientas,

materiales, recursos y equipamiento.

Crear programas de incentivos significativos, ligados al desempeño. Incentivos no económicos,

así como económicos.

Formación sistemática, diseñada para brindar los conocimientos y competencias requeridas,

para lograr el éxito de los Objetivos.

Identificar que exista coherencia, entre el Perfil del Puesto y las capacidades intelectuales, de
competencias y técnicas.