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METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEO BASADO EN EL PASADO

INTEGRANTES:

Jordy Ramiro Gamboa Parada COD: 1192156

John Alexander Basto Villamizar COD: 1191703

Francisco Javier Monsalve COD: 1191819

Luis lvaro Meja Tllez COD: 1191800

Universidad Francisco de Paula Santander

Ingeniera Industrial

Gestin de Talento Humano

2017
Mtodo de escala grafica de calificaciones

La escala grafica de calificaciones es el mtodo ms sencillo y popular para evaluar el

desempeo. Una escala grafica tpica, la cual enumera caractersticas y una gama de valores de

desempeo para cada una de ellas. El supervisor califica a cada subordinado circulando o

marcando la calificacin que describe mejor su desempeo para cada caracterstica. Al final se

suman los valores asignados.

Qu se debe medir? Como sealamos, el patrn tiene que decidir exactamente cuales aspectos

del desempeo laboral quiere medir. Hay tres opciones bsicas.

El gerente puede elegir dimensiones genricas, como comunicaciones, trabajo en equipo,

conocimientos tcnicos y cantidad.

Otra opcin consiste en evaluar el desempeo con basa en las obligaciones del puesto. El

formulario evala los cinco conjuntos principales de obligaciones del puesto, uno de los

cuales es el mantenimiento de registros

Otra opcin son las evaluaciones basadas en las competencias.

Ventajas

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de

aplicacin simple.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir,

de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin

de cada empleado ante ellas.


Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.

Desventajas

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al

instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal

interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a

algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los

evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los

factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a

considerar a todos

sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones

e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o

exigentes para todos sus subordinados.


Mtodo de lista de verificacin

En este mtodo el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeo del

empleado y las caractersticas personales del trabajador. Las oraciones estn redactadas de tal

manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y caractersticas de

actuacin. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de

las cualidades sealadas en los individuos considerados para la evaluacin. En este mtodo el

evaluador tendr que anotar mediante un check la frase o aseveracin que ms se ajusta al

desempeo del trabajador.

En el mtodo de lista de verificacin el evaluador no valora el desempeo, slo lo registra. Aqu

se requiere que el evaluador escoja frases o palabras que describan las caractersticas y el

rendimiento de cada empleado. Una vez ms, el calificador suele ser el supervisor inmediato. No

obstante, la clave para la puntuacin de este mtodo suele conservarla el departamento de

personal, es decir, puede asignar valores importantes a diferentes conceptos de la lista de

verificacin sopesada. Los pesos permiten que las calificaciones se cuantifiquen con el fin de

obtener resultados totales.

Este mtodo tiene las ventajas siguientes: es econmico, fcil de aplicar, se requiere mnima

capacitacin de los calificadores y son pocas las normas a seguir.

Las desventajas de este mtodo incluyen la propensin a las desviaciones de los calificadores, el

uso de criterios de personalidad en lugar de los del desempeo, mala interpretacin de los
Conceptos que aparecen en la lista de verificacin y empleo de pesos inadecuados por parte del

departamento de personal, as como necesidad de preparar listas por separado de preguntas para

las diferentes categoras de trabajo.

Mtodo de clasificacin alterna

Consiste en clasificar a los empleados del mejor al peor respecto a una o varias caractersticas.

Puesto que por lo general es ms fcil discriminar entre los mejores y los peores, este mtodo es

el ms popular.

Primero se enlistan los subordinados que sern clasificados y luego se eliminan los nombres de

aquellos a los que no se les conoce lo suficiente bien como para evaluarlos.

Luego, en un formulario se indica quin logr la puntuacin ms alta en las caractersticas que se

estn midiendo, as como cul obtuvo la puntuacin ms baja. Despus se elige a los empleados

con la siguiente calificacin ms alta y la ms baja, alternando entre los mejores y los peores,

hasta clasificarlos a todos.

Mtodo de distribucin forzada

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo humano por parte del evaluador, mediante la

eleccin de entre varios grupos de enunciados, al parecer iguales, que correspondan ms o menos

a la persona que se evala. En cada bloque del conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases,

el evaluador debe escoger forzosamente una o dos, las que ms se identifique con el desempeo
Del empleado evaluado. Los enunciados luego se sopesan o califican. En general, el evaluador

no conoce el peso o la puntuacin que se asigna a cada frase; por lo tanto, en teora tiene menos

probabilidades de favorecer a sus preferidos. Despus de haber inscrito al individuo, otra persona

del departamento de personal aplica el peso y obtiene una puntuacin. Las personas con

puntuaciones ms altas se clasifican como los mejores empleados.

Mtodo de calificacin conductual.

Las escalas de calificacin conductual utilizan el sistema de comparacin del desempeo del

empleado con determinados parmetros conductuales especficos. El objetivo de este mtodo es

la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad.

A partir de descripciones de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas de los

diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parmetros objetivos que

permiten medir el desempeo.

Mtodo de comparacin por pares.

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados de dos en dos: en la

columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relacin con el desempeo. Con

este mtodo tambin sirven los factores de evaluacin. En tal caso, cada hoja del cuestionario se

ocupa por un factor de evaluacin del desempeo.


El sistema de comparacin por pares es un proceso simple y poco eficiente, y se recomienda solo

cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear mtodos de evaluacin ms

completos.

Mtodo de investigacin de campo.

Por medio de este mtodo un analista del departamento de personal solicita al supervisor

informacin especfica sobre el rendimiento de cada empleado. Despus el analista elabora una

evaluacin basada en esta informacin. La evaluacin se enva al supervisor para que la revise, la

modifique, la apruebe y la analice con el empleado calificado. El analista registra la calificacin

en la forma especfica de calificaciones.

Este mtodo es ms amplio, ya que permite, adems de un diagnstico del desempeo del

empleado, la posibilidad de planear conjuntamente con el supervisor su desarrollo en la empresa.

Las caractersticas de este mtodo se basan en los siguientes conceptos de Guy Wadsworth:

1. El supervisor responsable solo puede obtener buenos resultados con el personal eficaz;

adems, el supervisor es el nico que est en condiciones de comparar las cualidades de

los empleados mediante la observacin directa de su desempeo.

2. La mejor utilizacin del recurso humano depende del funcionamiento adecuado de la

actividad de colocacin de personal, la cual se desempea por el supervisor.


Mtodo de incidentes crticos.

En ste mtodo, el supervisor lleva un registro de ejemplos positivos y negativos (incidentes

crticos) sobre el comportamiento laboral de un subordinado. Aproximadamente cada seis meses,

el supervisor y el subordinado se renen a discutir el desempeo de este ltimo, utilizando los

incidentes como ejemplos.

Este mtodo cuenta con varias ventajas: proporciona ejemplos de un desempeo bueno y de uno

malo, que el supervisor puede utilizar para explicar la clasificacin del individuo; hace que el

supervisor piense en la evaluacin del subordinado durante todo el ao (de manera que la

clasificacin no slo refleja el desempeo ms reciente del empleado). La lista proporciona

ejemplos de las tareas que el subordinado podra hacer en especfico para eliminar las

deficiencias. La desventaja es que sin una calificacin numrica, dicho mtodo no es tan til para

comparar a los empleados al tomar decisiones de salarios.

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