ORGANIZACIÓN

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

Como toda empresa debe estar organizada ordenadamente para llevar con más

facilidad las actividades del día a día, es de suma importancia que Google lleve una

verdadera organización y de esta manera evitar el desorden, las actividades están

distribuidas en el siguiente organigrama:

Nota. Recuperado de “The Oficial Board: Organigrama”, de Alphabet Inc. 05 de Mayo,
2020. Recuperado de https://www.theofficialboard.es/organigrama/alphabet-inc

Podemos ver que el organigrama de esta empresa está bien distribuido porque

gracias a estos profesionales con sus conocimientos, el empeño y el esfuerzo que colocan

día a día por hacer que Google Inc siga adelante y ahora sea el mejor motor de búsqueda.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional de Google ha sido motivo de estudio de académicos y

empresarios por ser un estilo descontracturado de management, con una plantilla menor a

35 años de ingenieros informáticos desde los fundadores y directivos hasta el último nuevo

programador que llega a la compañía. El trabajo es por proyectos con deadlines y

presentaciones orales clave semanales o quincenales con los directivos.

Tienen una cultura interna de trabajo donde se puede trabajar desde espacios

compartidos modernos con diseños de interiores de vanguardia en oficinas corporativas. Es

normal trabajar en sofás, cojines en el suelo o al aire libre. La película “Los aprendices”

protagonizada por Vince Vaughn y Owen Wilson, muestra ampliamente la forma de trabajo

en las oficinas de Google en California y cómo y dónde trabajan los googlers. Los espacios

son amplios y coloridos. Tiene muchos espacios recreativos y no hay un lugar fijo de

trabajo: tu laptop y auriculares son tu lugar de trabajo.

Google busca calidad de servicio e innovación, por medio de la creatividad y la

interacción de su equipo de trabajadores. No hay dudas de que Google cuenta con un

equipo altamente calificado, sin embargo, se preocupa por formar un grupo humano
heterogéneo, sociable, democrático y mantener en su seno la importancia del aspecto

lúdico, ineludible del ser humano.

Y más porque los valores declarados de la empresa es la de mantener el espíritu de

pequeña empresa, interactuar, socializar, innovar, escuchar las opiniones de todos, jugar y

promover un equipo heterogéneo.” Fuente. Tobón, D. Ruiz, T. (22 de Septiembre, 2018).

“Empresa Google: Cultura Organizacional”. Recuperado de

https://sites.google.com/site/trabajadm/home/project-definition/cultura-organizacional

RECURSOS HUMANOS

Es, probablemente, la empresa mejor valorada entre sus usuarios; nos hemos

acostumbrado a él y ahora es difícil vivir sin sus motores de búsqueda. Pero el valor de

Google no está solo en sus productos. Desde hace ya algunos años, se ha posicionado como

una de las mejores empresas en las que trabajar. Está claro que la innovación está en el

ADN de Google, desde su ingeniería de producto hasta su política de Recursos Humanos.

Flexibilidad, innovación, tecnología o comodidad son algunos de los términos que

generalmente se utilizan para describir el ambiente de trabajo en Google. Se ha dicho de

ellos que trabajan desde casa, que van a la oficina en pijama y que juegan al ping-pong en

horario laboral… Hoy veremos qué hay de cierto en estos rumores y cómo plantea

realmente Google su política de RRHH.

También hay que resaltar que el negocio de Google es muy atractivo para muchos.

Muchísima gente querría trabajar en ambientes tan tecnológicos, dedicados a crear nuevos
productos y nuevos canales de publicidad, independientemente del ambiente laboral que se

respire.

No sería justo decir que cualquier empresa puede implementar las técnicas de

Recursos Humanos, muchas de ellas requieren una inversión económica potente que solo

empresas tan grandes como Google pueden afrontar.

DIRECCIÓN

TOMA DE DECISIONES

Cassie Kozyrkov es directora de decisiones de Google, un puesto esencial dentro de

la compañía tecnológica. Kozyrkov ha entrenado a 17.000 ‘googlers’ en la toma de

decisiones al aumentar la eficiencia de los datos a través de psicología, neurociencia,

economía y gestión de empresa. Y ahora Google quiere compartir esta nueva disciplina, la

Decision Intelligence Engineering, con el resto del mundo.

“Gran parte del entrenamiento que los científicos de datos asumen es que quienes

toman las decisiones saben exactamente lo que necesitan, hace la pregunta correcta y el

problema queda perfectamente enmarcado”, explica Kozyrkov en palabras recogidas por

Fast Company. “Un científico de datos recopila información para ponerla al servicio de esa

pregunta: la responde o construye un sistema de aprendizaje automático para darle

solución”.

A partir de ahí, Google puso en marcha una formación de postgrado que, en lugar

de simplemente capacitar a las personas encargadas de tomar decisiones en la ciencia de

datos, se propuso recurrir a las ciencias del comportamiento para tomar decisiones
verdaderamente basadas en los datos. Esto significa poder identificar un prejuicio y

esquivarlo, enmarcar una decisión de manera efectiva, muchas veces antes incluso de mirar

cualquier información.

“Muchas veces pensamos que no tenemos una preferencia, pero realmente nos

mentimos a nosotros mismos”, dice Kozyrkov en referencia al sesgo cognitivo que todos

camuflamos en una aparente neutralidad. “Tenemos algún tipo de intuición sobre lo que

parece ser la opción más segura en situaciones de incertidumbre”.

El responsable de tomar decisiones debe considerar qué errores se pueden dejar

pasar. ¿Es peor cenar en un restaurante sin la cocina a la vista o dejar de cenar en un

restaurante que cumple todos tus criterios? ¿Cómo de problemático es un error frente al

otro? En el caso de la toma de decisiones automatizada en la que trabaja Google, sólo

cuando se haya descubierto el riesgo que se está dispuesto a aceptar, un científico de datos

podrá recopilar información relevante y aplicar análisis estadísticos para ayudarlo a tomar

una decisión.

LIDERAZGO

El riesgo de trabajar en equipos de Google es que sufren una transformación

continua, lo que provoca sobrecarga de información y la comunicación es compleja

afectando la productividad. Los gerentes carecen de control sobre las actividades de los

colaboradores, se pierde el propósito inicial y provoca un incremento en los salarios e

introduce inestabilidad en los procesos. Dentro de las técnicas que utilizan los empleados

de Google están: trabajar de abajo hacia arriba, Tech Talks (son pláticas de oradores
invitados expertos dirigidas a todos los empleados) y continua comunicación. El poder

experto es el tipo de poder que se utiliza con mayor frecuencia en Google.

En el caso de los líderes de Google, Erich Schmidt encargado de la parte

corporativa y los cofundadores Sergey Brin y Larry Page, brindan a sus colaboradores la

libertad para seguir innovando. Para los líderes de alta dirección y la gerencia media, la

posición formal de jerarquía corporativa es relativamente poco importante.