UNIVERSIDAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Trabajo Práctico N°1 - Empresa Google

Cátedra: Diagnóstico de la cultura organizacional

Profesora: Lic. Gersbach, Patricia

Alumnos:
- Acosta, Victoria
- Aguilar, Sophia
- Gomez Fogar, Ana Clara
- Nuñez Villordo, Ulises
- Quintana, Javier Agustín

Fecha de entrega: 27 / 03/ 24

Índice
Desarrollo
Sobre Google
Cultura organizacional
Niveles de la cultura organizacional
Posibles impactos negativos de la cultura organizacional de Google
Bibliografía

Diagnóstico de la cultura organizacional

Trabajo Práctico N°1 - Empresa Google

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Consignas

1) Formar grupos de 5 integrantes.

2) Elegir una organización para trabajar.
3) Analizar:

3.1. Cultura según lo presentado en power point y leído en texto.

3.2. Identificar: Artefactos. Valores Expuestos y Valores Subyacentes, según Schein.

Desarrollo

Sobre Google

Google es una empresa subsidiaria de la multinacional estadounidense Alphabet Inc.,

especializada en productos y servicios electrónicos, informáticos y vinculados con Internet.

Su principal producto, que lleva el mismo nombre de la compañía, es el navegador de

búsqueda más popular que existe, cuya función es brindar a los usuarios acceso a listados de
páginas web y referencias de distinto tipo, como una forma de facilitar su recorrido por
Internet. El objetivo de Google es organizar la información del mundo y hacerla accesible y
útil para todos sus usuarios. El buscador de Google es la página más visitada en el ranking
mundial de Internet, atiende más de 1000 millones de pedidos de búsqueda por día. Esto
exige presencia empresarial en casi todo el planeta. Además, Google LLC ofrece una serie de
aplicaciones en línea que van desde el correo electrónico (Gmail), la reproducción de videos
(YouTube) y la búsqueda de direcciones postales en un mapamundi (Google Earth y Google
Maps), hasta un navegador propio de Internet (Google Chrome) y una red social (Google+).

Larry Page y Sergey Brin, estudiantes de posgrado en la Universidad de Stanford fundaron,

en 1996, BackRub, la primera versión del buscador que, en 1998, pasaría a llamarse Google y
a conformar la compañía Google Inc. que, actualmente, forma parte de la multinacional
Alphabet Inc.

Actualmente hay 25 oficinas de Google en Estados Unidos, sumando más de 70 oficinas

distribuidas en 50 países. Su sede central está ubicada en una zona conocida por albergar las
principales grandes empresas tecnológicas del mundo. La empresa ofrece buenas
oportunidades laborales, tanto en Google como en otras empresas con las que trabaja en
asociación para la prestación de servicios. Eligen minuciosamente a sus partners y agencias
de personal, y se aseguran de que cumplan con el código de conducta para proveedores.
Google colabora con empresas de todo el mundo para ofrecer servicios especializados cuando
no cuentan con los conocimientos o recursos internos necesarios, generalmente en campos
que requieren una formación específica como la restauración, la atención sanitaria, el
transporte, los servicios de asistencia y la seguridad física.

El denominador común de todas las oficinas de Google es su particular forma de crear

ambientes de trabajo que distan de lo que, tradicionalmente, se espera de una multinacional
de primer nivel. Lejos de expresar las habilidades de oficina más típicas, como la formalidad
y el rigor, Google promueve y desarrolla otro tipo de valores corporativos. Ellos son la
innovación, la creatividad, el flujo de información, el crecimiento y la mejora continua.

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Google implementa mejoras continuamente para fomentar un ambiente laboral respetuoso y
positivo para todo el mundo: empleados, proveedores, personal no temporal y contratistas.

Las tácticas que utiliza Google para motivar a sus trabajadores se rigen bajo una premisa: Si
los empleados están satisfechos, serán más productivos y la empresa se verá beneficiada. Esta
filosofía empresarial también rige para el montaje de las oficinas, de ahí que se conocen las
peculiares configuraciones de mobiliario: sillas de oficina cuyo diseño no fue nunca antes
visto, redes para que los trabajadores puedan reposar, zonas para jugar al golf, pantallas para
jugar a videojuegos, lugares para descansar, hamacas, entre otros espacios que trascienden las
fronteras de lo esperable en una empresa.

La retención del personal debe ser uno de los objetivos fundamentales de toda empresa. Pues
la rotación del talento tiene un costo muy alto para cualquier negocio. Por eso, el tiempo, los
esfuerzos y los recursos dedicados a motivar y garantizar la satisfacción de los colaboradores
siempre es una valiosa inversión. Todo lo que Google invierte en el bienestar de su personal,
tendrá un retorno evidente en la organización. La empresa reconoce que su personal es su
principal activo, porque se ha encargado de seleccionar el mejor talento. Por eso se dedica a
motivarlo a permanecer en la compañía e impulsar sus potencialidades productivas, lo que no
significa laxitud, pues los empleados deben mostrar resultados de su gestión. El punto es que
“lo hacen a gusto”. Las estrategias de mejoramiento de los ambientes laborales para los
empleados de Google son:

1. Flexibilidad = Más allá de la responsabilidad específica que los empleados puedan tener,
Google les permite y, de hecho, estimula a que dediquen hasta el 20 % de su tiempo laboral
en proyectos de su interés particular. No es un permiso para librarse de sus quehaceres, sino
para explorar asuntos nuevos. La empresa ha comprobado que esta flexibilidad aporta a la
productividad en la medida en que ayuda a despejar la mente, liberar estrés, generar nuevas
ideas.

2. Beneficios extrasalariales = Google otorga beneficios extrasalariales a sus empleados a

sabienda de que éstos incrementan su nivel de satisfacción y su decisión de permanecer en la
compañía. Algunos son: Sistema de trabajo híbrido, servicio de transporte hacia y desde sus
oficinas, comidas gratuitas, cortes de cabello, gimnasio dentro de la empresa, programas de
bienestar, reintegro de gastos de capacitación o estudios en temas asociados al rol que
desempeña el empleado, licencia extendida para padres de recién nacidos y recursos
adicionales, seguro médico.

3. Bienestar físico y emocional = Cuidar la salud física y emocional de los colaboradores es

una estrategia para garantizar su compromiso y productividad. Un trabajador enfermo,
agotado, ansioso, triste o angustiado no podrá dar el 100 % de su talento a la compañía.
Google no pretende desconocer ni castigar ninguna de esas condiciones u otras parecidas, su
apuesta es apoyar a los empleados para superarlas. Por ello, cuenta con profesionales en áreas
de la salud en sus instalaciones para atender a sus empleados.

4. Cultura laboral con enfoque en las personas = Google motiva a sus empleados a través de
una cultura y un entorno laboral que contribuya a su felicidad. Para eso, las personas deben
ser el centro y el foco de la compañía. Una de las estrategias para implementar esta dinámica
es motivar a los profesionales en posiciones gerenciales o con personal a cargo, a darles

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retroalimentación permanente a sus colaboradores, y a reconocer sus aportes y logros siempre
que sea meritorio. Estas acciones fomentan un espíritu de aprendizaje y mejora continua,
orientan al equipo a la excelencia y generan confianza en las capacidades de cada empleado.

5. Google ofrece un entorno dinámico y abierto que motiva a sus empleados = Las oficinas de
Google han sido descritas como espacios lúdicos con áreas abiertas para el trabajo y también
para el ocio y el descanso. Además cuentan con estaciones de comida, librerías, zonas verdes.
Al tener los empleados más control sobre su ambiente laboral, poder aplicar su sabiduría,
creatividad y tomar decisiones en su nivel de atribuciones, las personas trabajan con más
motivación.

En una empresa tan grande, a veces hay cosas que pueden fallar. Por eso Google quiere estar
al tanto de todos los casos de conducta inadecuada para poder solucionarlos. Dicho esto, su
personal externo tiene acceso a la misma línea de ayuda que los empleados de Google para
notificar problemas, incluso de forma anónima. Además, cuenta con un equipo especializado
que se encarga de investigar posibles infracciones para tomar las medidas oportunas. Se han
despedido a empleados de Google que no han cumplido expectativas al colaborar con el
personal externo y han tomado las medidas necesarias para resolver cualquier tipo de
problema.

Cultura organizacional

Tomando a Schein (1988), entendemos a la cultura como un patrón de supuestos básicos,

compartido por una empresa, que son aprendidos por un grupo durante el proceso de resolver
sus problemas de adaptación externa e integración interna. Si estos supuestos son aprendidos
podrán ser enseñados a los nuevos miembros. En Google, la cultura está construida sobre la
idea de empleados “felices” e innovadores, rompiendo con los modelos tradicionales que han
caracterizado el ambiente laboral. De este modo, Google promueve espacios de ocio dentro
de la misma empresa para sus colaboradores. Lugares recreativos, lúdicos, espacios libres,
box en los que puedan desarrollar ideas propias que trascienden las funciones previstas en el
organigrama. Google va más allá de la estructura clásica de las empresas, estableciendo un
modelo de gestión de los recursos humanos cuyo foco está puesto en lograr que sus
empleados se sientan escuchados y tenidos en cuenta a la hora de la toma de decisiones de la
empresa. Google caracteriza a su empresa como “trabajadores felices dando resultados y
siendo escuchados”. Esta forma organizativa funciona y se mantiene a través de la creación
de ambientes de trabajo que resulten motivadores y, por tanto, productivos. Los ambientes se
orientan a mejorar la experiencia de los trabajadores, que se reconocen parte de la
organización.

La cultura organizacional en Google presenta las siguientes características:

- Estructura organizacional horizontal: Todos los empleados tienen la libertad de interactuar
entre sí, sin obstáculos vinculados a la relación de jerarquía. Por ejemplo, es común ver a un
ingeniero de software compartiendo un desayuno con el CEO.

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- Valoración de habilidades sobre experiencia: Para la contratación de personal y valoración
de sus empleados, Google considera más importantes las capacidades y habilidades que
puedan tener, más que la experiencia y la formación académica.
- Ambiente laboral positivo: La cultura laboral en Google se caracteriza por la felicidad de
sus empleados y la energía positiva como fuente de motivación para alcanzar la eficiencia.
- El foco está puesto en la satisfacción del cliente: La atención de las necesidades y demandas
de los usuarios son fundamentales en Google. Para responder a ellas, la empresa consulta a su
personal para ofrecer soluciones innovadoras.
- Búsqueda constante de la mejor idea: Google sigue el principio de iteración, transformando
una idea en múltiples ocasiones para mejorarla. Es frecuente que, si un empleado presenta
una iniciativa, ésta sea sometida al menos 10 veces a instancias de consulta y de trabajo hasta
alcanzar una versión superadora de la idea inicial.

De las características mencionadas, se podrían extraer algunas frases que operan como
premisas culturales de la empresa Google:
- “En Google todos ganan”.
- “Empleados felices son empleados eficientes”.
- “En Google importan más los talentos y potencialidades que la experiencia”.
- “Las decisiones se toman en consulta con todos”.
- “Las ideas se trabajan colectivamente para desarrollarlas en su mejor versión”.

Estas ideas y premisas se aglutinan en un modelo mental colectivo que organiza la realidad
de una cultura. Es decir, que cada cultura selecciona sus ideas y, con ellas, constituyen
modelos mentales que condicionan la realidad de cada organización. Los modelos mentales
pueden ser poderosos impulsores de una implementación y/o gestión exitosa.

Esta compañía ofrece salarios competitivos, un entorno laboral excepcional y promueve la

participación activa de todos sus empleados. Esto refleja una gestión integral que valora tanto
la compensación económica como el bienestar emocional de sus trabajadores. Este enfoque
se puede asociar con el concepto de contrato psicológico de trabajo de Filippi (2007), el cual
abarca una serie de expectativas implícitas que operan continuamente, desde las metas de
productividad que la empresa espera, hasta el reconocimiento y la valoración que el empleado
busca obtener de su trabajo.

Niveles de la cultura organizacional

Artefactos

Estos muestran el grado en que la cultura organizacional es visible, estos hablan de los
elementos tangibles verbalmente identificables en una organización, como los códigos de

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vestimenta, la arquitectura, bromas, etc. Es lo que vemos, escuchamos, sentimos cada vez que
nos encontramos con una organización.

Google podríamos decir es una empresa informal, los empleados destacan que uno es libre de
usar lo que quiere, de hacer lo que quiere, decir lo que quiere, la libertad de expresión y la
posibilidad de ser quien uno quiere es muy reconocida y esto resulta muy satisfactorio para
los empleados porque motiva a que las personas se sientan cómodas y su empeño en su
ámbito sea el mejor. Se resalta la importancia de hablar varios idiomas ya que google es una
empresa con muchos empleados de diferentes partes del. El clima laboral es muy bueno, la
gente es amable y muy profesional, por algo se la llama “la empresa feliz” pareciera que todo
es bueno y lindo. Si bien google cuenta con una arquitectura que no vemos en otras empresas
como salas de masajes, de juego, de descanso, gym y hasta salas donde puedes dejar tu
mascota, el objetivo de esto es que el empleado pueda dedicar el 80% de su tiempo a producir
algo nuevo e innovador, el otro 20% debe dedicarse a su salud mental y física o si prefiere
seguir creciendo en la empresa, con la ayuda de su manager que vendría a ser el líder de los
empleados encargado a motivar y guiar a los trabajadores para que estos sumen experiencia y
brindan el mejor trabajo ya que cabe destacar que uno de los desafíos de la empresa es
mantener la ambigüedad en la misma, al haber tantos empleados la competencia es mayor y
mientras mejor hagas tu trabajo, mas tiempo permaneceras en el.

Los ritos son acciones simbólicas o ceremoniales que están en los usos y costumbres de las
organizaciones y que se van repitiendo. Estos ritos pueden incluir ceremonias de bienvenida
para nuevos empleados, eventos de reconocimiento, reuniones regulares, celebraciones de
hitos importantes, entre otros. Son estructurales. Los ritos organizacionales tienen como
objetivo fortalecer la identidad y cohesión del grupo, transmitir valores y creencias, así como
marcar momentos significativos de la organización. Un ejemplo de esto podemos verlo en el
hecho de que a los nuevos empleados que se incorporan a la empresa, les ponen un gorro
particular durante su primera semana.

Valores expuestos

Son los principios sociales, estándares y metas que explícitamente la organización decidió
declarar y ayudan a predecir la conducta observada. Los valores expuestos son las reglas de
comportamiento de la organización, es como los miembros se ven a sí mismo y cómo quieren
ser vistos. Lo valedero es cuando efectivamente los valores declarados reflejan la forma de
ser de una organización y sus integrantes.

Los valores expuestos en google podemos decir que se tratan de dar lo mejor de uno cada día,
los empleados de esta empresa apuntan alto siempre, viendo videos de los trabajadores, los
mismos expresan la importancia de ser constante, autodidacta, autocrítico, ser un buen
programador, tienen muy implementado a chequear todo dos veces, no pueden haber
equivocaciones. Aquí el nivel que manejan las personas en cuanto a lo profesional es muy
alto y esto se debe a cómo los líderes escuchan y atienden a sus empleados, si bien la empresa
es exigente con el labor de los mismos, le garantizan a las personas los mejores beneficios y
comodidades para que estos estén motivados constantementes y quieran crecer, en google no
te ayudan a resolver tus problemas, está en el empeño que le pone uno a su trabajo y a cambio
la compañía te brinda todas las herramientas que necesites para lograrlo. Los principales

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valores a la hora de trabajar en las oficinas de Google son la innovación, la creatividad, el
flujo de información y el crecimiento y mejora continua.

Valores subyacentes

Son los supuestos básicos que son los verdaderos valores compartidos por los miembros de la
organización, esto está expresado habitualmente por comportamientos que usualmente son
inconscientes pero que constituyen la esencia de la cultura organizacional.

Podemos destacar el respeto que hay entre los empleados, no importa que rol cumplas, en
google todos tienen voz, tus aportaciones siempre serán activamente escuchadas y valoradas.
Esto produce que los trabajadores no se rindan y den el 100x100 de su productividad.

Es importante destacar la congruencia observable en la empresa respecto de los valores

expuestos en relación a los valores subyacentes. De esta forma, a través del testimonio de los
trabajadores y su comportamiento, podemos inferir que se da una verdadera internalización
de los valores, expresada, además, desde la selección del personal, de manera que se continúe
la cultura organizacional a través de éste.

Posibles impactos negativos de la cultura organizacional de Google

La cultura organizacional corporativa resulta fundamental en términos del éxito que una
empresa pueda alcanzar. Una gran cultura corporativa no se crea solamente promoviendo
actividades de integración de sus empleados, sino que es un proceso más complejo, que
requiere de tiempo y de lograr que, efectivamente, los trabajadores se impliquen en la misión
y visión de la empresa, de modo que su trabajo se oriente al cumplimiento de objetivos y
metas en tanto miembros de una comunidad, y no desempeñen tareas únicamente en función
del salario monetario. En este sentido, Google denomina “salario emocional” al ambiente
laboral saludable que ofrece a sus empleados, quienes, además, desarrollan todo tipo de
proyectos personales que la empresa valoriza y compra, en caso de que se adecúen a los
intereses de desarrollo tecnológico de la misma.
Ahora bien, por relatos de empleados se dan a conocer prácticas laborales que, sistematizadas
y cronificadas, podrían significar efectos negativos provocados en el seno de la cultura
organizacional. Más que “implicancia”, hay casos en los que Google produce la dependencia
absoluta de la persona a la empresa. Ante tan elevados niveles de satisfacción de necesidades
laborales, emocionales y económicas de sus empleados, puede ocurrir que las personas no
proyecten sus vidas “más allá” de la empresa. Si bien esto la mayoría de las veces puede
incrementar el vínculo productivo de los trabajadores con Google, en situaciones en las que
indefectiblemente se deba realizar reestructuraciones y recorte de personal, la desvinculación
con la empresa podría producir perjuicios a la salud mental de la persona que allí trabajaba,
dado que había puesto toda su creatividad, recursos humanos e incluso “tiempo libre” al
servicio de la corporación. Incluso quienes llevan muchos años expuestos a tales condiciones
de trabajo, relatan que todo lo que la corporación oferta a sus colaboradores, en verdad son
sobre exigencias laborales: comen con las computadoras prendidas, cuentan con autobuses

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con conectividad para que no cesen de trabajar, comprometen todo proyecto personal con la
empresa. Si bien el riesgo de afectación de la salud de algunos empleados no son enteramente
responsabilidad de Google, a la multinacional sí le cabe reflexionar acerca de si los modelos
mentales organizacionales pudieran perjudicar a unos pocos individuos, o si, verdaderamente,
pudieran impactar negativamente a una gran cantidad de colaboradores, cuya creatividad y
fuentes de inspiración resulten altamente condicionadas por la corporación o, justamente,
atrofiadas por lo ansiógena que pudiera ser dicha dependencia o hiperadaptación de la
persona a Google. Esto que había sido pensado por la empresa - el control del empleado
sobre sus condiciones ambientales laborales- como un factor motivacional, a largo plazo,
podría operar como factor hiper estresante para la potencialidad innovadora de sus
colaboradores.

Bibliografía

- SCHEIN, E. “Cultura Empresarial y Liderazgo”, Plaza & Janes, Barcelona, 1988.

- FILIPPI, G. (2007). Los aportes de la Psicología del Trabajo a los Procesos de Mejora
Organizacional.
- Google por dentro - Planeta Google 1º Parte
- Google por dentro - Planeta Google 2º Parte