Recursos Humanos

Mg. Ing. Pablo Granados Porturas

1
3 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
 TALLER PERSONAL

MERCADO LABORAL

Se denomina mercado de trabajo o laboral al

conjunto de relaciones entre empleadores (oferentes
de empleo o demandantes de trabajo) y personas
que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena
(oferentes de trabajo o demandantes de empleo), en
un espacio o contexto territorial y geográfico
Efectos del Mercado Laboral en las prácticas de RR.HH
Predomina la Oferta
( Muchas ofertas de trabajo y
pocos candidatos)
• Más inversiones en
reclutamiento
• Salarios más estimulantes
• Criterios de selección más
flexibles
• Mayores beneficios
• Énfasis en el reclutamiento
interno
Predomina la Demanda
( Pocas ofertas de empleo y
muchos candidatos)
• Menos inversiones en
reclutamiento
• Salarios más bajos
• Criterios de selección más
rígidos
• Pocas inversiones en
beneficios sociales
• Énfasis en el reclutamiento
externo
 Efectos del Mercado Laboral en los individuos o
candidatos
Predomina la Oferta
( Muchas ofertas de trabajo y pocos
candidatos)
• Los candidatos escogen y
seleccionan a las empresas que
ofrecen mejores salarios y
beneficios
• Mayor rotación de personal en
busca de mejores oportunidades
• Se incrementa el ausentismo
Predomina la Demanda
( Pocas ofertas de empleo y muchos
candidatos)
• Los candidatos compiten entre sí
por las pocas vacantes, menores
sueldos y beneficios.
• Las personas buscan mantenerse en
sus cargos por temor a estar
desempleados
• Tratan de no faltar
 Proceso de identificar e
interesar a candidatos
calificados y entre los
cuales poder elegir

•Atraer •Comunicar
OBJETIVOS
• Incrementar la tasa de éxito en el proceso de selección al reducir el
número de postulantes
• Aumentar la eficiencia individual y de la organización tanto a corto como
a largo plazo
RECLUTAMIENTO

TIPOS
DE RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO INTERNO

Son candidatos o decisiones de promociones

empleados que trabajan transferencias laterales
dentro la organización actividades más complejas
y motivadoras

Significa cubrir las vacantes

mediante la promoción
o transferencia de sus
empleados.
VENTAJAS DESVENTAJAS

conflictos de
intereses y
favoritismos

desarrolla
conocimientos
Evitan la
renovación
de ideas
innovadoras
Es económico
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Son candidatos
que están fuera de
la empresa
Interese al
personal
Mercado requerido
laboral mediante los
Precisa canales de
y búsqueda
eficaz
VENTAJAS DESVENTAJAS
Atrae
personas
costoso
motivadas
inseguro porque no
existe una certeza de
la calidad de
Incentiva la personas
interacción de la
organización con
el mercado de Falta de compromiso
recursos y motivación
humanos
RECLUTAMIENTO MIXTO
El reclutamiento mixto se puede desarrollar de tres
maneras:
a.- Primero, reclutamiento externo, si es que a través del
mismo no se encuentra al candidato se pasa al
reclutamiento interno, es decir promover o transferir a uno
de los empleados para cubrir ese puesto
b.- De no encontrarse al candidato entre los empleados,
se pasa a un reclutamiento externo.
c.- Reclutamiento externo y reclutamiento interno
paralelamente, esto crea condiciones de sana competencia
profesional
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Identificación de
Solicitud la
específica
vacante

Requerimiento Comentario
de del
puesto gerente
 Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la

organización.

Continuación del proceso de Selección.

 PLAN DE MARKETING PARA RECLUTAR
PERSONAL

PRODUCTO PUESTO

PLAZA EMPRESA

MEDIOS DE
PROMOCION
COMUNICACION

PRECIO REMUNERACION

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 RECLUTAMIENTO
Base de datos

Referencias de otros empleados

Publicidad en Periódicos
Métodos de
reclutamiento
Contactos con Universidades

Ferias de trabajo

TALLER PERSONAL
 RECLUTAMIENTO

INTERNET

Consultoras de Recursos Humanos

Métodos de
Agencias de empleo reclutamiento

Candidatos espontáneos

TALLER PERSONAL
Características de C.V.
En una página debe ir acompañada de una carta de
solicitud de empleo
· Datos que debe contener:
1. Datos personales : nombre del solicitante,
domicilio, teléfono, estado
civil, fecha de nacimiento o edad
2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea
ocupar
3. Historia académica: estudios realizados , idiomas
que domina,
4. Experiencia profesional: puestos que ha
desempeñado y tiempo.
5. Antecedentes e intereses personales
6. Referencias

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AVISOS EN PERIODICOS
• La organización laboral:
• El puesto:
• Habilidades y experiencia, necesarias y deseables
• habilidades profesionales específicas, experiencia,
aptitudes,
• Remuneración y oportunidades: salario básico y otros
emolumentos;
• cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo
personal.
• Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio
para envío.

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Formas de solicitud de empleo

Datos Personales

Formas de
Preparación
Habilidades solicitud de
académica
empleo

Antecedentes
laborales

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 HABILIDADES
TECNICAS
• Conocimientos especializados
• Factibilidad para aplicar técnicas relacionadas con el trabajo
y los procedimientos

HUMANAS
• Relacionarse con las personas o trabajo en equipo
• Capacidad de comunicarse, motivar, coordinar, dirigir, y
resolver conflictos personales y grupales.

CONCEPTUALES
• Visión organizacional
• Facilidad de trabajar
• Conceptos teóricos
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IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Conocimientos
Habilidades
(SABER)
(SABER HACER)

Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)

Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
 Procesó mediante el cual una
organización elige, entre sus
listas de candidatos la persona
que satisface mejor los criterios
exigidos para ocupar el cargo.

Proceso de
elección del
mejor candidato
para el cargo
 Exigencias del Perfil de las
características de los
cargo
candidatos que se
presentan

Se obtiene mediante
La suministran el
análisis y descripción
la aplicación de
de cargos técnicas de selección
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 Puede ocurrir que varios de estos
candidatos presentan condiciones
aproximadamente equivalentes que
permiten señalarlos para ocupar el
cargo vacante.
Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las
condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las

condiciones ideales para ocupar el cargo

Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más

condiciones que las exigidas por el cargo
Modelo de Modelo de
Modelo de
admisión selección.
clasificación. varios
forzosa: un solo varios
candidatos para cada
candidato y una candidatos y
vacante y varias
sola vacante que solo una
vacantes para cada
debe cubrir ese vacante que
candidato.
candidato debe cubrirse.
Técnicas
Entrevistas Pruebas de
conocimientos
Pruebas
psicométricas

Pruebas de
capacidades
Prueba de
personalidad

TALLER PERSONAL
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS DE sobre la biografía
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
 Curriculum Vitae/Entrevista

➢ EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON

EL PUESTO ACTUAL
➢ INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y
LABORALES
➢ OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y
PORTE EN GRAL. (ESPONTÁNEO,
RELAJADO, INTERESADO).
➢ <<<
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION
Miden de la manera
CUES- más pura posible: la
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES aptitud general, las
aptitudes principales
INVENTARIO
DE y las aptitudes
PERSONA- específicas.
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:
FACTORES 1 2 3 4 5

Razonamiento Abstracto

Aptitud Verbal

Disposición para la
Relación Social

Empatía

Capacidad de
Comunicación

Autocontrol
 Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
SELECCIÓN DE PERSONAL Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
situación o decisión determinadas

Capacidad para comprender conceptos expresados a través

El significado Aptitud
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
Verbal
de cada uno de modo constructivo.

de los Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
factores es
relación demás.
el siguiente: social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicación comunicación eficaces

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

Empatía
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y

Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
Pruebas Psicológicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica,
para todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para la
apreciación del éxito o fracaso , o para la puntuación numérica.
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como se
requiere, a fin de que la prueba sea igual siempre

•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias,

generará igual resultado
•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la DE
premisa de que, a través de lo PERSONA-
que una persona dice de sí LIDAD
misma, es posible predecir
como actuará.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales,
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses, INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluación de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
cinco categorías:
TEST DE ANALISIS DE
a) Tareas de CURRICULUM
SITUACION
naturaleza VITAE
psicomotora
EVALUACION
b) Pruebas de
conocimiento
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
formación
INVENTARIO
d) Toma de decisión DE
en grupo PERSONA-
LIDAD
e) Seminarios de
evaluación
Pruebas de trabajo

SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más

aproximadamente posible las exigencias en términos de
competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y
cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o
para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente,

en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta
un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la
forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
REFERENCIAS
personas que conocen
bien al candidato
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
RECOLECCION DE INFORMACIÓN
ACERCA DEL CARGO
Aplicación de la técnica
de los incidentes críticos

TALLER PERSONAL
Entrevistas
de selección
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el método

más utilizado en la selección de personal, al
tiempo que es el elemento que, con frecuencia,
tiene más peso a la hora de tomar una decisión
respecto a la admisión o no admisión del
candidato.
Etapas de la entrevista de selección

Ambiente Desarrollo de la
Preparación
entrevista

•objetivos •Físico
•Entrevistador
específicos •Psicológico
•información •Entrevistado
Etapas de la entrevista de selección

Terminación de Evaluación del

la entrevista candidato

•Final •Aceptado
•futuro • rechazado
Fase de exploración:

El objetivo es enfocar la toma de decisión final

captando información útil a tal efecto.
-Entrevista preliminar : Se da a conocer la
empresa y se verifica la información del curriculum
y los rasgos esenciales del candidato.

-Entrevista de profundidad: Se centra en detalles

de puesto, experiencia y rasgos específicos del
candidato y sintonía con el que será su jefe.
Errores que se producen en la Entrevista de
Selección

• Efecto del Halo:

Una característica positiva condiciona nuestra evaluación

• Efecto generosidad:
Tendencia a llevar la entrevista con demasiada suavidad

• Efecto de contraste:
Comparación con candidatos anteriores
 Errores
• Errores que se Producen
en entrevista ... en la
Entrevista de Selección

Efecto caballo de batalla:

Tomar un único tema como eje de la entrevista
Efecto de similaridad: “El es como yo"
Efecto evaluaciones extremas:”És excelente o es pésimo”
SELECCIÓN DE PERSONAL: Entrevista de Selección
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala
Los o nula
errores másLos entrevistadores
frecuentes no planifican
al realizar unanientrevista
estructuran.de selección son
planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

Enfoque aficionado.
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.
Errores del
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
entrevistador
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
1° Identificar una situación relacionada con la
competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Cuénteme una situación

donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
situación
 Modelo SPARE para Selección por
Competencias

S – Situación (actual, reciente, relevante)

P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)
Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total

en mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organización a
este ....
A: Las acciones que tomé fueron las
siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
Planear varias preguntas por cada competencia

NIVELES INICIALES
Para cada
Tolerancia a la presión

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la

presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
competencia
performance en situaciones de alta exigencia.

A Alcanza los objetivos previstos bajo presión de tiempos,

dominante
inconvenientes no previstos, desacuerdos, oposición y
diversidad de situaciones.

B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo presión
de tiempos siendo bueno su desempeño en
preparar como
situaciones de alta exige

C Alcanza los objetivos bajo presión siendo

menor su desempeño en situaciones de
alta exigencia.
mínimo cuatro
D
Se dificulta su accionar en
situaciones dónde
experiemente presión ya sea
por tiempo o pro im preguntas

4 competencias dominantes
Proceso de selección

Evaluación médica
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