Universidad Autónoma de Santo Domingo(UASD)

Recinto Santiago
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Mercadotecnia

Facilitador/a:
Carlos Acosta Henríquez, MA

Trabajo:
Proyecto Final de Ventas II

Presentado por:
Saúl A. Cabrera Peña
100342908
Laura Espinal Espinal
100438843
Nicole Veras Rodríguez
100400011

Materia y Sección:
Ventas II
Sec. 09

Dado el día 04 de diciembre del 2019

Santiago de los Caballeros, República Dominicana

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Índice
I. Introducción..............................................................................................................................3
II. Reclutamiento y Selección.......................................................................................................4
III. Políticas y Capacitación........................................................................................................6
IV. Remuneración y motivación.................................................................................................8
V. Supervisión de la fuerza de ventas...........................................................................................9
VI. Conclusión..........................................................................................................................10

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 I. Introducción

El presente trabajo, se llevó a cabo a partir de los conocimientos adquiridos sobre el proceso en
la fuerza de ventas, específicamente seleccionamos la empresa Grupo Rica para el puesto de
vendedor. En el cual primero se realiza un reclutamiento y selección, para esto realizamos la
descripción de un perfil, contando con requisitos personales, requisitos académicos, experiencia
habilidades y funciones para el puesto.
Después determinamos un problema de los clientes con los vendedores, para poder implementar
el segundo paso lo que es la política de capacitación, determinamos tres necesidades como:
análisis de las necesidades de desempeño, análisis de las necesidades de capacitación y análisis
de la variabilidad. Dentro de este además diseñamos un programa de capacitación para una
buena atención al cliente, siendo este el problema que ha surgido, teniendo en cuenta que se debe
realizar una evaluación de la capacitación para saber si los resultados fueron positivos.
Luego detallamos la remuneración y motivación, seleccionamos la remuneración tipo
combinación, salario mas comisión por ventas y la motivación por medio de reconocimientos y
bonos.
Por último, la supervisión de la fuerza de ventas, donde en el primer lugar se establecen los
objetivos y metas del vendedor, sin olvidar como se va a medir el desempeño y la medición que
será, mensual, trimestral y anual, si vendedores cumplen con las acciones positivas será
premiados por sus logros.
Con la realización de este trabajo, lo que buscamos es completar la asignatura de Ventas II

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 PERFIL DE PUESTO
Grupo Rica S.A.

Fecha: 04/12/2019
Puesto: Vendedor
Zona Cibao Central Creado por: Nicole
II. Reclutamiento y Veras
Selección

Requisitos personales generales:

o Edad: 22 años-45 años.
o Sexo: Masculino.
o Estado Civil: Indiferente.
o Vehículo: Indiferente.
o Licencia de Conducir: Vigente, Categoría 04.
o Buena presencia física.

Requisitos académicos;
o Bachiller.
o Técnico en Mercadotecnia/Estudiante Universitario en Negocios o Licenciatura en
Mercadotecnia o áreas relacionadas.
o Conocimientos básicos del idioma inglés.

Experiencia y habilidades necesarios:

o Manejo del paquete de Office.
o Comunicación efectiva tanto verbal como escrita.
o Habilidad para trabajar independiente y en equipo.
o Proveer excelente servicio al cliente.
o Ser orientado a los resultados.
o Demostrar madurez y asertividad.
o Creatividad y entusiasmo.

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Funciones:
o Hacer visitas con regularidad a los clientes, ofrecer los productos y presentar las
promociones.
o Estimar las necesidades potenciales de los clientes.
o Hacerse cargo de los ajustes, las devoluciones y las concesiones; y reportar los puntos
débiles del producto y las quejas.
o Preparar la ruta para la mejor cobertura.

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 III. Políticas y Capacitación
Políticas de la determinación de las necesidades de capacitación
1. Análisis de las necesidades de desempeño:
Varios clientes han estado descontentos por el mal servicio que ofrecen los vendedores hacia
ellos, los vendedores tienden a llegar y no saludar, simplemente dicen que andan apurados y
exigen que los deben atender de una vez, por esto elegimos la capacitación de atención al cliente.
El problema es la mala atención al cliente, está ocurriendo porque actualmente los vendedores no
se encuentran capacitados a brindarle a los clientes el trato que se merecen, por lo cual muchos
clientes prefieren no comprar los productos de Rica y comprar los de la competencia.
2. Análisis de las necesidades de capacitación:
A esta capacitación asistirán los vendedores de la zona Norte. Esta capacitación tendrá como
objetivo implementar un servicio de calidad a los clientes. Se enseñará acerca de beneficios y
ventajas de un buen servicio al cliente; necesidades, deseos y demandas de los clientes;
interacción con los clientes e inteligencia emocional. Este taller será impartido por profesionales
del Infotep. Se espera con el taller que los vendedores mejoren su trato hacia los clientes, y que
de verdad valoren a los mismos.
3. Análisis de viabilidad:
Esta capacitación contará con el apoyo de la gerencia tanto con el presupuesto a manejar y los
requerimientos técnicos, en los cuales podemos mencionar computadoras, bocinas y proyectores.
Este taller de atención al cliente se impartirá en 2 domingos de un mismo mes, para un total de
35 vendedores de la zona Norte. Para motivar a los vendedores a que asistan al taller, tendrán 2
tardes libres a utilizar cuando les plazca.
Programas de capacitación
El programa de capacitación de atención al cliente al implementar será tipo continuo, ya que
serán dos domingos intensivos de taller. De esta forma:
Días Temas Método
Primer domingo o Beneficios y ventajas del servicio al Conferencias
cliente.
o Necesidades, deseos y demandas de
los clientes
Segundo domingo o Interacción los clientes Desempeño de Roles
o La inteligencia emocional

Evaluación de la capacitación
Los niveles a utilizar para evaluar a los vendedores serán el comportamiento y los resultados.
Con el nivel de comportamiento, se utilizará el método de evaluación de entrevista, lo cual
consiste en llamar a los clientes que habían puesto quejas en gerencia acerca del comportamiento

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de los vendedores. Para el nivel de resultados se utilizará el método de ventas, en este los
gerentes observaran si se incrementó las ventas realizadas por cada vendedor que tomó el taller en
el trimestre siguiente.

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 IV. Remuneración y motivación

Remuneración
La remuneración seleccionada para el pago del vendedor será la de combinación, salario mas
comisión por ventas.
La combinación de planes de compensación agrupa dos o tres de los métodos de compensación
básicos. Por lo general incluye comisiones y bonos para motivar a los vendedores a lograr un
gran volumen o a alcanzar las metas de utilidad y además, un sueldo para ayudarles a lograrlas
metas menos cuantificables, como servicio al cliente, control de gastos y desarrollo de ventas a
largo plazo.
El sueldo base para los vendedores será RD$25,000 y una comisión de un 1.05% por ventas.

Motivación
o Reconocimiento. Se reconocerá los logros de los vendedores con los siguientes méritos:
1. Vendedor del Mes: Se le entregará certificado que acredite su mérito, además bonos de
compra del grupo CCN de $5,000.00 por sala de ventas.
2. Vendedor del Semestre: Se le entregará certificado que acredite su mérito, además una
televisión Smart Samsung de 50’’ por sala de ventas.

o Torneos. Se realizarán torneos trimestrales de Dominó, en los cuales se premiarán con días
libres para todos los ganadores:
1er lugar: $2,000.00 pesos en efectivo para cada jugador.
2do lugar: $1,000.00 pesos en efectivo para cada jugador.
3er lugar: $500.00 pesos en efectivo para cada jugador.

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 V. Supervisión de la fuerza de ventas
En el área de supervisión, como primer paso se establecerán los objetivos y las metas de los
vendedores, en nuestro caso:
o Lograr un buen servicio al cliente por parte de los vendedores.

Y otros objetivos de ventas que no fueron mencionados.

De estos objetivos se elabora un plan en donde se establecen las maneras en cómo se va a medir
el desempeño de los vendedores en base a los objetivos plasmados. Se les asigna los recursos a
los vendedores y se distribuyen las actividades a realizar.
La medición de desempeño será mensual, trimestral y anual acorde a lo dictado en el plan de
ventas. Se evaluará el cumplimiento de los estándares establecidos, dependiendo los resultados
se implementarán acciones correctivas; de manera específica se proporcionará retroalimentación
a los vendedores que de manera recurrente se encuentren por debajo de los objetivos
establecidos, y en el caso de los vendedores que alcancen los objetivos definidos se premiarán
por sus logros.

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 VI. Conclusión

No queremos finalizar sin antes destacar que estos cuatros puntos fundamentales tienen como
finalidad lograr una efectividad en la fuerza de ventas de Rica S.A.
Con este plan, desarrollado exclusivamente para nuestra fuerza de ventas buscamos tener los
vendedores con el perfil adecuado y que estos estén enfocados al 100 % en objetivos planteados.
Hemos combinado todos los esfuerzos para una capacitación adecuada orientada al buen servicio
al cliente, una remuneración ajustada a las necesidades primordiales de nuestros vendedores,
combinada con actividades de motivación que tienen como finalidad mantener a nuestro equipo
enfocado durante todo el año.

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