Está en la página 1de 5

Escuela de Psicología / Psicología Industrial

ASIGNATURA

Capacitación y desarrollo de Recursos Humanos

TAREA #1
La función de formación de recursos humanos.

SUSTENTADO POR:

Judith E. Rosa Escaño

FACILITADOR

Randolph Manuel Morillo

FECHA

02 de Noviembre de 2017
Santiago, República Dominicana
INTRODUCCIÓN

En la etapa actual, constantemente oímos las expresiones “el recurso más importante de
una organización es el hombre” o “el hombre es el principal activo de una organización”
y verdaderamente coincido con ellas ya que cada día esto en la práctica se refuerza más,
ahora bien esta realidad no llegaría a ser una ventaja competitiva, en cualquier
organización, si las personas no tuvieran los conocimientos técnicos y especializados
necesarios, así como habilidades, valores, actitudes y experiencia, que no existiera una
propiedad intelectual y una fidelidad hacia los clientes adecuadas, estos activos
intangibles son de gran importancia.

La estructura principal, de una estabilidad económica, social y organizacional en una


empresa dependerá mucho de la capacitación e información. Que de forma adecuada ,
asigne el departamento de Recursos humanos. Una vez adquirido el personal es
necesario conocer tanto sus necesidades personales, como las del desarrollo al buen
desempeño laboral en la Institución

La capacitación proporciona a los empleados nuevos o actuales, las habilidades


necesarias para desempeñar su trabajo, la capacitación por tanto, podría implicar
mostrar a un operador de maquina como funciona su nuevo equipo, aun nuevo vendedor
como vender el nuevo producto de su empresa o incluso a un nuevo supervisor como
entrevistar o evaluar a los empleados
La función de formación de recursos humanos.

Capacitación: Es un conjunto de acciones


Entre ambos conceptos existe una leve diferencia, la
dirigidas a preparar a una persona para ejecutar y
capacitación se centra en dotar de conocimientos y el
desarrollar satisfactoriamente una tarea específica,
entrenamiento en desarrollar de habilidades. Sin
dentro de la organización. El propósito de la
embargo en la literatura a veces lo emplean como
capacitación es mejorar el rendimiento presente o
sinónimos e incluso no los diferencian.
futuro de un trabajador, dotándoles de mayores
conocimientos para que pueda desarrollar o Por lo expresado la capacitación se orienta a la
adquirir mejores destrezas o habilidades para adquisición de conocimientos para una tarea
desempeñar un cargo en la organización. específica, el entrenamiento se orienta al desarrollo
Entrenamiento: El entrenamiento es un proceso de destrezas o habilidades específicas para un cargo
educativo de corto plazo, orientado a las personas y la educación es la adopción de conocimientos que
que laboran en un puesto para que desarrollen prepara para toda la vida.
destrezas y habilidades, asimismo adquieren
aptitudes y actitudes adecuadas para el cargo de la
organización.

 Encuesta, que consiste en recoger la información


La detección de los requerimientos de
aplicando un cuestionario previamente diseñado
capacitación es el elemento más importante
en el que las respuestas se dan por escrito.
en la elaboración de un programa de
 Entrevista, que consiste en recabar la
capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita
información a través de un diálogo entre el
“capacitar por capacitar”. Entre las técnicas
entrevistador y el empleado. Es común
más usuales para detectar las necesidades de
entrevistar también al jefe directo del empleado
capacitación.
para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en observar la
conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de
capacitar.

Consultores externos, que consiste en


contratar personas externas y especializadas
en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma impresa que


contiene una lista de preguntas específicas
dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades, opiniones acerca de
aspectos del trabajo que desempeña la persona, o
la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en
analizar la descripción y perfil de puesto para
conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta
forma, se compara lo que requiere el puesto con
lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en
comparar el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe
capacitar para incrementar el nivel de desempeño
del empleado.
CONCLUSIÓN

Las funciones del departamento de recursos humanos son varias, lo que supone que en
muchas empresas sí sea necesaria esta figura, especialmente en medianas y grandes
empresas, ya que en pequeñas empresas no pueden ni permitirse ni en la mayoría de las
ocasiones necesitan esto ya que una persona puede encargarse de esto (generalmente el
administrador de la empresa).

Las empresas necesitan una gran cantidad de procesos, y por tanto existe el
departamento de recursos humanos para cubrir todos aquellos aspectos relacionados con
sus trabajadores y relacionarse con los otros departamentos para tener una correcta
comunicación y colaboración en todos los aspectos que sean necesarios y les incumban.