DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

¿Qué conocen como

capacitación y
desarrollo?

Qué herramientas se
utilizan para
desarrollar talentos?

Qué hago después

que identifico un
talento?
Desarrollo del talento humano

Desarrollo

Desempeño

Capacitación -
Entrenamiento
Aprendizaje
La personalidad humana está compuesta por dos factores
importantes: el hereditario y el ambiental (aprendizaje); por
un lado, la información genética con que nacemos y, por el
otro, todo lo que aprendemos e incorporamos del ambiente
en el transcurso de nuestras vidas.

El aprendizaje es el proceso mediante el cual las personas

adquieren conocimiento de su medio ambiente y sus
relaciones durante el transcurso de su vida. Como resultado
de la experiencia ocurren conexiones en el cerebro que
permiten a la persona alguna forma de asociación entre los
hechos del mundo y su alrededor, entre el hecho y la
consecuencia que afecta a la persona o también entre la
acción y el hecho. De este modo, el aprendizaje ocurre
cuando se presenta un cambio de conducta de la persona
como respuesta a una experiencia anterior
Aprendizaje
Aprendizaje significa un cambio o modificación permanente
de la conducta en función de la experiencia de cada
individuo. El aprendizaje afecta en gran medida la forma de
pensar, sentir y actuar, así como las creencias, valores y
objetivos personales. A lo largo de toda su existencia, la
gente vive en el aprendizaje y en la modificación continua de
su conducta. El cambio de conducta significa que se
incorporó a ella algo aprendido y deseado. Hablar inglés,
nadar, andar en bicicleta, tocar el piano son
comportamientos aprendidos que mejoran poco a poco
conforme ocurre la práctica constante y el ejercicio reiterado
de lo aprendido. El refuerzo de la práctica y del ejercicio
repetido mejora el comportamiento y lo torna más eficaz y
eficiente. Si esas actividades no se practicaran todos los días,
vendría el olvido; es decir, se cancelaría el aprendizaje. Así,
aprendizaje es un concepto relacionado con la práctica, el
refuerzo, la reiteración y el olvido.
Educación
La educación se refiere a todo lo que el ser humano recibe
del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se
adapta a las normas y los valores sociales vigentes y
aceptados
La educación puede ser institucionalizada y ejercerse de
modo organizado y sistemático, como en las escuelas y las
iglesias, lo cual obedece a un plan preestablecido, y
también desarrollarse de modo difuso, desorganizado y
asistemático, sin ningún plan preestablecido, como en el
hogar y en los grupos sociales a los que pertenece el
individuo
Educación
Es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al ser humano para la
Educación profesional: vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
distintas.

Es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para

una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y
Formación profesional: mediatos, sus miras son de largo plazo y buscan calificar a la persona para una futura
profesión.
Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una
especialidad dentro de una profesión. La educación profesional busca ampliar,
desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en
Desarrollo profesional: determinada especialidad dentro de la organización o para que se vuelva más
eficiente y productiva en su puesto; sus objetivos son menos amplios que los de la
formación, se ubican en el mediano plazo y buscan proporcionar conocimientos que
trasciendan a los que exige el puesto actual para asumir funciones más complejas.

Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.

Capacitación: Sus objetivos se dirigen al corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan
proporcionar los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.
LA CAPACITACIÓN ES EL PROCESO EDUCATIVO DE CORTO PLAZO, APLICADO / CAPACITACIÓN ES EL ACTO DE AUMENTAR EL CONOCIMIENTO Y LA PERICIA
DE MANERA SISTEMÁTICA Y ORGANIZADA, POR MEDIO DEL CUAL LAS DE UN EMPLEADO PARA EL DESEMPEÑO DE DETERMINADO PUESTO O
PERSONAS ADQUIEREN CONOCIMIENTOS, DESARROLLAN HABILIDADES Y TRABAJO
COMPETENCIAS EN FUNCIÓN DE OBJETIVOS DEFINIDOS.

Capacitación
Capacitación
Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de
diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo
y no sólo en sus puestos actuales, sino también para
otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima
más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación

Ciclo y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

Capacitación
En términos amplios, la capacitación implica un proceso
de cuatro etapas:
1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implantación y ejecución del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.
Detección de las necesidades de
capacitación
Niveles de análisis para DNC
Medios para detectar necesidades de
capacitación
La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en
información pertinente.
1. Evaluación del desempeño:
permite identificar a los empleados
que realizan sus tareas por debajo de
un nivel satisfactorio, así como
averiguar cuáles son las áreas de la
empresa que requieren de la
atención inmediata de los
responsables de la capacitación.
4. Solicitud de supervisores y
gerentes: cuando las necesidades de
capacitación corresponden a un nivel
más alto, los propios gerentes y
supervisores suelen solicitar, a lo cual
son propensos, capacitación para su
personal.
2. Observación: constatar dónde hay
trabajo ineficiente, como equipos
rotos, atraso en relación con el 3. Cuestionarios: investigaciones por
cronograma, desperdicio de materia medio de cuestionarios y listas de
prima, elevado número de problemas control (check lists) con evidencia de
disciplinarios, alto índice de necesidades de capacitación.
ausentismo, rotación de personal
abundante, etcétera.
6. Reuniones interdepartamentales:
5. Entrevistas con supervisores y
discusiones entre los responsables de
gerentes: los contactos directos con
los distintos departamentos acerca
supervisores y gerentes respecto de
de asuntos que conciernen a los
problemas que se resuelven con
objetivos de la organización,
capacitación surgen por entrevistas
problemas de operaciones, planes
con los responsables de las diversas
para determinados objetivos y otros
áreas.
asuntos administrativos.
 Medios para detectar necesidades de
capacitación
7. Examen de empleados: resultados de
los exámenes de selección de empleados
que desempeñan determinadas
funciones o tareas.
8. Reorganización del trabajo: siempre
que las rutinas laborales sufran una
modificación total o parcial será
necesario brindar a los empleados una
capacitación previa sobre los nuevos
métodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el
empleado abandona la empresa es el
momento más adecuado para conocer su
opinión sincera sobre la organización y
las razones que motivaron su salida. Es
posible que salten a la vista varias
deficiencias de la organización que se
podrían corregir.

10. Análisis de puesto y perfil del puesto: 11. Informes periódicos: de la empresa o
proporciona un panorama de las tareas y de producción que muestren las posibles
habilidades que debe poseer el deficiencias que podrían merecer
ocupante. capacitación.
El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes, que deben identificarse durante la
detección:
8. ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en
1. ¿Cuál es la necesidad? relación con las demás?
2. ¿Dónde se determinó en primer lugar?
3. ¿Ocurre en otra área o división? 9. ¿La necesidad es permanente o temporal?

4. ¿Cuál es su causa?
10. ¿Cuántas personas y cuántos servicios se atenderán?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras? 11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
7. ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

13. ¿Quién realizará la capacitación?

Medios para detectar necesidades de capacitación

 La detección de las necesidades de capacitación debe
proporcionar la información siguiente para trazar el
programa de capacitación:
• ¿QUÉ se debe enseñar?
Programación • ¿QUIÉN debe aprender?
de capacitación • ¿CUÁNDO se debe enseñar?
• ¿DÓNDE se debe enseñar?
• ¿CÓMO se debe enseñar?
• ¿QUIÉN lo debe enseñar?
Programación
de
capacitación
Planeación de la capacitación
1. Atender una necesidad
específica para cada ocasión.
3. División del trabajo que se
2. Definición clara del 4. Determinación del
desarrollará en módulos,
objetivo de la capacitación contenido de la capacitación
cursos o programas.

6. Definición de los recursos 7. Definición del grupo

5. Selección de los métodos
necesarios para efectuar la
de capacitación y la
capacitación, como tipo de
tecnología
capacitador o instructor,
disponible. recursos audiovisuales,
máquinas
8. Lugar donde se efectuará
objetivo: Número de
la capacitación : en el
personas/Tiempo disponible
puesto, fuera del puesto,
/ Grado de habilidad/
dentro de la empresa, y
Características personales de
fuera de la empresa.
conducta.

11. Control y evaluación de

resultados para revisar los
9. Tiempo o periodicidad de
10. Cálculo de la relación puntos críticos que
la capacitación, horario u
costo-beneficio del programa demandan ajustes y
ocasión propicia.
modificaciones al programa
para mejorar su eficacia.
Ejecución de la capacitación
La ejecución o realización de la capacitación supone el binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los
aprendices son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan
aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o labor. Los instructores son las personas
situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que cuentan con experiencia o están
especializadas en determinada actividad o labor, y transmiten sus conocimientos a los aprendices.
La ejecución de la capacitación depende de los factores siguientes:

1. Adecuación del programa de 2. Calidad del material de 3. Cooperación de los gerentes 4. Calidad y preparación de los 5. Calidad de los aprendices
capacitación a las necesidades capacitación y dirigentes de la empresa instructores
de la organización:
Evaluación de los resultados de
capacitación

La etapa final del proceso de
capacitación es la evaluación de los
resultados. El programa de
capacitación debe incluir la evaluación
de su eficiencia, la cual debe
considerar dos aspectos:
1. Constatar si la capacitación produjo 2..Verificar si los resultados de la
las modificaciones deseadas en la capacitación tienen relación con la
conducta de los empleados. consecución de las metas de la
empresa.
 La evaluación de los resultados de la capacitación se efectúa en tres
niveles:

1. Evaluación en el nivel organizacional: en este nivel, la capacitación

debe proporcionar resultados como:

a) Aumento en la eficacia organizacional.

Evaluación de b) Mejora de la imagen de la empresa.

los resultados
de capacitación c) Mejora del clima organizacional.

d) Mejora en la relación entre empresa y empleados.

e) Apoyo del cambio y la innovación.

f ) Aumento de la eficiencia, etcétera.

 Evaluación
2. EVALUACIÓN EN EL A) REDUCCIÓN DE LA B) REDUCCIÓN DEL C) AUMENTO DE LA
de los
resultados
NIVEL DE LOS ROTACIÓN DE AUSENTISMO. EFICIENCIA
RECURSOS HUMANOS: PERSONAL. INDIVIDUAL DE LOS
EN ESTE NIVEL, LA EMPLEADOS.
CAPACITACIÓN DEBE
PROPORCIONAR
RESULTADOS COMO: de
capacitación
D) AUMENTO DE LAS E) AUMENTO DEL F ) CAMBIO DE
HABILIDADES CONOCIMIENTO ACTITUDES Y
PERSONALES. PERSONAL. CONDUCTAS,
ETCÉTERA.
3. Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones: en este nivel,
la capacitación debe proporcionar resultados como:
a) Aumento de productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de la producción.
d) Mejora en la atención al cliente.
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas
y equipos, etcétera.

Evaluación de los resultados de capacitación

Evaluación de los resultados de
capacitación
DESARROLLO
HERRAMIENTAS PARA EL DESEMPEÑO

Auto Evaluación Evaluación

evaluación Jefe 180

Evaluación Evaluación
360 en Campo
 Coaching
Mentoring
HERRAMIENTAS
PARA EL Plan de Carrera
DESARROLLO
Plan de Sucesión
Universidad Corporativa