CORPORACIÓN UNIVERSITARIA AMERICANA

PROGRAMA: Administración de Empresas

ASIGNATURA: Propuesta De Investigación Aplicada - 7BG1

DOCENTE: Ricardo Simancas

INVESTIGACIÓN: Deserción laboral y mobbing en madres cabeza de hogar en la

cadena de restaurantes CREPES & WAFFLES sede Barranquilla.

PRESENTADO POR:

● Andrea Ucrós

● Angelly Fontalvo

2020
 Deserción Laboral Y Mobbing En Madres Cabeza De Hogar En La Cadena De

Restaurantes CREPES & WAFFLES Sede Barranquilla.

CAPÍTULO 1

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción Del Problema

La cadena de restaurantes Colombiana CREPES & WAFFLES, conocido por su buena

reputación en el mercado Nacional e Internacional, que cuenta con gran variedad de productos

tanto en restaurante como heladería; en el que se destaca por su enfoque de inclusión en la

contratación de grupos vulnerables.

En esta ocasión se resalta una problemática que ha venido afectando al personal contratado en

las sedes ubicadas en la Ciudad de Barranquilla, que es la deserción laboral en madres cabeza de

hogar, cabe mencionar que sus políticas de contratación se enfatizan en tener a mujeres como

protagonistas, ya que para ellos “es un compromiso la inclusión de las mujeres colombianas

cabeza de hogar”, es por eso que del número total de empleados contratados en la organización

las mujeres ocupan el 80%.

Para esta investigación es importante mencionar lo que la organización plantea en sus políticas

de inclusión, ya que en la realidad estas políticas se ha venido contradiciendo por muchos

factores negativos en cuanto al trato del personal contratado, las malas relaciones entre el

personal y el área directiva, el mal trato al personal de bajo nivel jerárquico, baja motivación e

incentivos, humillación por ser población vulnerable, discriminación por el bajo nivel de

escolaridad y por último la poca oportunidad de crecimiento laboral y/o profesional que les
brindan a sus empleados. Todos estos factores traen como consecuencia a corto plazo la

deserción de gran parte del personal y consigo la mala reputación de la empresa, esto va

generando a mediano y largo plazo consecuencias como pérdidas económicas, baja calidad del

producto por continuos cambios del personal con poca experiencia en la elaboración y bajas en el

flujo de clientes por los malos comentario y/o recomendaciones.

Por eso es de vital importancia realizar acciones que les permitan identificar que o quiénes

son los factores o personas que influyen en esta problemática, primeramente se debe hacer un

acercamiento al personal afectado para poder conocer más a fondo sus experiencias y

necesidades, velar por que se cumpla de forma correcta la filosofía de inclusión, incentivar a los

trabajadores para que estén motivados y se sientan en realidad protagonistas y así generen buena

armonía en el ambiente laboral, realizar continuamente integraciones y/o charlas a todo el

personal que faciliten la comunicación asertiva y el respeto, mejorar las condiciones de trabajo,

facilitar programas que les ayude a mejorar su nivel de escolaridad o profesional y por ultimo

generar seguimiento mediante alguna encuesta o evaluación de todas las acciones aplicadas para

conocer su impacto y si es necesarios se realicen mejoras.

1.2. Formulación Del Problema

Del planteamiento del problema surge el siguiente interrogante:

¿De qué manera la deserción laboral y el mobbing se relacionan en el personal de la cadena de

restaurantes CREPES & WAFFLES de la ciudad de Barranquilla?

1.3. Sistematización del Problema

● ¿Cuáles son los factores laborales o personales que llevan a las madres cabeza de hogar

a desertar?

● ¿Cuál o cuáles son la motivación de las madres cabezas de hogar a permanecer en su

labor?

● ¿Qué relación existe entre el mobbing y la deserción laboral en la organización?

● ¿Qué medidas o programas cuenta la organización para mantener a sus empleados y

disminuir la deserción y la mala experiencia laboral?

1.4. Objetivo General

Proponer programas o estrategias que ayuden a evitar el mobbing y la deserción laboral de

madres cabeza de hogar en la cadena de restaurantes CREPES & WAFFLES sede Barranquilla.

1.4.1 Objetivos Específicos

● Identificar los factores laborales o personales que llevan a las madres cabeza de

hogar a desertar.

● Identificar las motivaciones de las madres cabezas de hogar que las lleva a desertar

de su labor y así mismo conocer sus necesidades, mediante un instrumento de

medición.

● Proponer las acciones puedes ayudar a la organización a mantener a sus empleados,

logrando disminuir la deserción y la mala experiencia laboral.

 2. JUSTIFICACIÓN

El alto porcentaje de deserción laboral es un problema que afecta el desarrollo de las

actividades, el ambiente laboral y la reputación de una organización, y se da principalmente por

causa del mobbing. Este fenómeno es ocasionado por diversas situaciones que conlleven al

personal a la deserción. Es por eso que debe ser estudiado detenidamente para determinar las

posibles soluciones, así como también su prevención.

El presente estudio, pretende identificar los factores asociados a la deserción laboral de

madres cabeza de hogar en la cadena de restaurantes CREPES & WAFFLES sede Barranquilla,

partiendo de una posible variable que es el mobbing, es posible que partiendo de ahí se pueda

conocer las causales de esta problemática, para asimismo se logre implementar soluciones que

ayuden a la mejora de condiciones de trabajo, con la motivación del personal, mejora del

ambiente en el que se desarrollan, imponiendo el respeto y la comunicación asertiva entre todos

los integrantes de la organización.

Esta investigación tiene como finalidad determinar posibles soluciones mediante un plan y

estrategias que disminuyan o acaben con las problemáticas identificadas en la investigación, y

por último se lleve un control de lo que se plantee y así se logre disminuir el porcentaje de

deserción de madres cabeza de hogar.

 CAPÍTULO II

3. MARCO DE REFERENCIA

3.1. Antecedentes

En este proceso de investigación se han analizado diferentes autores e investigadores que han

estudiado el Mobbing y la deserción laboral, los trabajos que presentaremos a continuación nos

ayudará a conocer qué relación tienen con la actual investigación.

Empezamos mencionando algunos trabajos que tratan sobre la primera variable que es el

Mobbing.

El primer trabajo que resaltamos es el de López, Vázquez, Montes (2010), denominado

“Mobbing: Antecedentes psicosociales y consecuencias sobre la satisfacción laboral”. Este

trabajo analizo el papel que tienen algunos factores psicosociales como antecedentes de mobbing

(exigencias psicológicas cuantitativas, claridad de rol, apoyo social, calidad de liderazgo e

influencia) y, a su vez, la relación entre el mobbing y la satisfacción laboral de los trabajadores,

en una organización del sector de la hostelería y la restauración. Como metodología se utilizó un

instrumento que a partir de 12 ítems incluidos en un Cuestionario de Evaluación de Riesgos

Psicosociales en el Trabajo que evaluó diferentes aspectos psicosociales de la organización que

condicionan la relación del trabajador con su entorno laboral. De acuerdo con los criterios de la

escala Cisneros (sufrir al menos una de las 43 conductas indicadas con una frecuencia como

mínimo semanal) y de la respuesta del ítem 44, 21 trabajadores de la empresa han sido víctimas

de procesos de mobbing, lo que representa una incidencia del 36.8%. Concretamente, el número

medio de conductas de acoso diferentes (NEAP) sufridas en los seis meses anteriores a la
recogida de datos asciende a 11,9 (DS=13.4), con una intensidad media (IMAP) de 2,5 (DS=1.5)

equivalente a “algunas veces al mes”.

Se destaca la investigación de Riquelme (2006), denominado “Mobbing, un tipo de violencia

en el lugar de trabajo”, El cual definió el termino Mobbing como un tipo de violencia laboral que

es ejercida por personas sin distinción de genero sobre hombres y mujeres en formas sistemática

y por un tiempo prolongado con el objetivo de provocar un daño deliberado, donde sus

consecuencias pueden ser devastadoras para las victimas dando origen a una serie de trastornos

psicológicos. Mediante una encuesta que realizo la consultora Laborum (2), en Chile, durante el

año 2004 sobre un universo de 5000 trabajadores, arrojo que más de dos tercios de los

encuestados han sido víctimas de mobbing. Según el estudio, el 34 % dijo estar sufriéndolo en su

actual trabajo y el 33 % se sintió hostigado en su trabajo anterior.

También se pone a consideración el trabajo de Orduz (2006) denominado “Identificación del

mobbing o acoso laboral en una empresa del sector industrial de Mamonal, en Cartagena”, cuyo

objetivo general fue identificar el fenómeno del acoso laboral o mobbing, en la empresa “objeto

de Estudio”, en el sector industrial de la ciudad de Cartagena. En este proyecto el autor realizó un

estudio mixto que contemplo una fase cualitativa y otra cuantitativa, el instrumento que

emplearon durante la investigación fue el “Barómetro Cisneros” (encuesta estructurada), el cual

fue adaptado por la Dra. María Isabel Martínez (especialista en Psicología organizacional),

acorde a las necesidades del entorno socio-laboral, que daba como opción optativa el “si” o “no”

frente a cada ítem. En el transcurso de la indagación ,la constatación del fenómeno mobbing

dentro de la unidad de la empresa industrial abordada a través de Veinte (20)personas

encuestadas 100%, de las cuales el 85% presentó algún tipo de acoso moderado reflejado en el

área laboral, el 10% evidenció fuerte acoso y solo el 5% manifestó no haberlo padecido nunca, lo
anterior demuestra que el clima laboral se encuentra expuesto y sometido a dicho fenómeno, se

observó fuertes tensiones y presiones que hacen del ambiente de trabajo un espacio ansiógeno,

preocupante, con el menoscabo de las relaciones interpersonales entre sus trabajadores.

Así también se resalta el trabajo de Blanco (2014-204) denominado “Un estudio sobre el

mobbing en el entorno laboral”, el cual tuvo como objetivo principal analizar el acoso laboral y

su repercusión en la salud de los trabajadores. Se utilizó el método correlacional comparativo con

diseño transversal y regional, en el que participaron 271 trabajadores de León. De ellos el 66%

eran mujeres. El rango de edad fue de 19 a 70 años, con media de 36 años y desviación típica de

11,20; del sector de sanidad y educación, y del sector servicios (camareros, peluqueros y

administrativos). Se aplicaron cuestionarios de autoinforme para evaluar el acoso laboral y un

cuestionario de salud (GHQ-28). Los análisis comparativos (prueba t y multivariados) indicaron

diferencias por razón de sector y puesto tanto en acoso percibido como en problemas de salud

general. El análisis de correlaciones indico una fuerte relación positiva entre ser acosado en el

trabajo con pérdida de salud física y mayor ansiedad-insomnio.

Y por último se destaca el trabajo de Beiker (2018) denominado “Mobbing y rendimiento

laboral en personal obrero”, donde tuvo como propósito determinar la relación entre el mobbing y

el rendimiento laboral en personal obrero, mediante un tipo de investigación descriptiva, de nivel

correlacional, modelo estudio de campo con diseño no experimental, transeccional-descriptivo.

Se realizó un censo poblacional en los obreros del Supermartubicado en la calle 83 urbanización

amparo, entre Av. 63 y 67 Ciudad de Maracaibo, Municipio Maracaibo. Edo. Zulia, a quienes se

aplicó dos escalas validadas y con confiabilidad reportada por sus desarrolladores: la Escala

CISNEROS para Mobbing de Fidalgo y Piñuel (2004) y la Escala de Ríos (2010) para

rendimiento laboral. Los resultados se procesaron en el SPSS, arrojando un nivel bajo de

mobbing en sus cuatro dimensiones; mientras que el nivel de rendimiento laboral fue excelente,

en cuatro de sus seis dimensiones, mostrándose bueno solo en trabajo en equipo y trabajo bajo

presión. En conclusión, si existe relación entre ambas variables, que puede influenciar una a la

otra.

Para darle continuidad a este análisis se ponen a consideración los siguientes trabajos de

investigación que tratan sobre la segunda variable que es la Deserción laboral.

Primeramente, resaltamos el trabajo de Pérez, Hidalgo y Guadalupe (2016) Denominado “El

estrés en la deserción laboral de los trabajadores de la Empresa Milmarcas en la ciudad de Quito”

como objetivo principal entender la relación existente entre el Estrés en la Deserción Laboral. El

estudio se llevó a cabo en la empresa MILMARCAS de la ciudad de Quito en el periodo octubre

2015 – febrero 2016, para ello se contó con la participación y apoyo de todos los trabajadores. La

investigación a través de datos estadísticos obtenidos con la aplicación de la encuesta, ayudo con

la comprobación que el Estrés si influye en la Deserción Laboral de los trabajadores de la

empresa estudiada, concluyendo con que los altos niveles de estrés que presentan los

trabajadores, serían la causa de que estos decidan dejar la empresa. Con la realización del artículo

científico se recomendó utilizar técnicas de afrontamiento de Estrés, de esta manera se logró

reducir la Deserción Laboral.

Así también, se destaca el trabajo de Saldarriaga, Zuluaga (2017) Denominado “Cómo

disminuir el porcentaje de deserción laboral de los millennials graduados de la universidad EIA

en Medellín” El propósito de este trabajo fue proponer estrategias para disminuir el porcentaje de

deserción laboral de los millennials graduados de la Universidad EIA en Medellín. Se identificó

el problema actual de los millennials en las empresas, ya que la rotación laboral de estos
profesionales duplica a la generación anterior. Además, la denominada generación millennial se

caracteriza por la búsqueda constante de nuevas oportunidades laborales. Para lograr el

cumplimiento de este objetivo se realizó la fase de investigación exploratoria, la cual facilito la

búsqueda de información pertinente para adquirir conocimientos del tema estudiado. Luego se

realizaron entrevistas a profundidad para reconocer las necesidades de los millennials tanto en su

vida personal como profesional. Posteriormente se realizaron encuestas con el fin de determinar

cuáles son las satisfacciones de los millennials para permanecer en sus empleos. Los resultados

de la investigación, entrevistas y encuestas llevan a concluir que esta generación busca las

siguientes características en sus trabajos: posibilidad de crecimiento, horarios flexibles, buen

salario y buen ambiente laboral. Por último, se propusieron diferentes estrategias con sus

respectivas actividades, las cuales ayudan a contribuyen a la disminución de deserción laboral de

los millennials.

Por su parte, se pone a consideración el trabajo de Pimienta, Carvajal, Calderón (2016)

denominado “Análisis de los factores que inciden en la deserción laboral de pilotos y tecnólogos

pertenecientes al área de aviación policial”, el objetivo de esta investigación estuvo orientada a

identificar factores fundamentales que inciden en la deserción de las actividades laborales dentro

del área de aviación de la policía nacional, en el personal que fue capacitado como piloto,

tecnólogo y técnico, y que se desempeñaba en el área de aviación de la policía nacional de

Colombia. La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, utilizando un instrumento de

medición (tipo encuesta) a pilotos, tecnólogos y técnicos recién egresados, al igual como al

personal que se retiró por solicitud propia de dicha especialidad entre los años 2006 al 2014. Al

obtenerlos resultados del instrumento de recolección aplicado se pudo observar que entre los tres

tipos de población encuestados existen puntos de vistas que convergen con los otros, se destaca el
factor económico y las oportunidades que se tiene a nivel profesional, no les da una buena

remuneración o no les da la posibilidad de seguir creciendo profesionalmente, ya que para ellos la

institución demora en brindar oportunidades, a los méritos que ellos han realizado para obtener

dichas oportunidades. Así mismo se puede reflejar que otros factores como lo es clima laboral y

en pocos casos la vida familiar los ha llevado a tomar la decisión de desertar.

No podía quedar de lado el trabajo de Viza (2019) denominado “Clima laboral y su influencia

en la deserción laboral en la empresa contratista minera Corporación Villar Ingenieros S.A.C.”,

que tuvo como objetivo destacar el factor del Clima Laboral, y su influencia en la deserción del

personal, en el caso de la empresa contratista minera Corporación Villar Ingenieros S.A.C. La

investigación fue descriptiva-explicativa, dentro del presupuesto metodológico se aplicó una

encuesta a 105 colaboradores, donde se pudiera recoger información de la opinión de ellos, en el

que se obtuvo los siguientes resultados: primero: la población trabajadora de la contratista minera

esta menos de 1 año 59.05%, y tiene como lugar procedencia en un 51.09% es de Junín, Segundo:

el 49.52% de los colaboradores obreros manifiestan la ausencia de una política de reconocimiento

en la empresa, lo que, genera descontento y conflicto en el aspecto comunicacional, de

identificación institucional en cual repercute en el clima laboral y la consecuente deserción.

Tercero: Existe una deficiente comunicación entre jefe- colaborador (42.86%) la misma que

provoca un ambiente laboral bajo y tenso, lo que ocasiona que el colaborador este desmotivado y

que haya incertidumbre en el mismo, y conlleva a que no rinda en su trabajo, provocando con

esto la "deserción laboral". Cuarto: El 60.95% indican que no hay facilidades de vivienda, salud

alimentación, en cuanto la alimentación falta una adecuada variedad en el menú, poca ración,

remarcando que la alimentación debe ser preparada con dietas balanceadas. Además, ellos
agregan que falta mejorar el servicio de movilidad que los transporta siendo esta una de las

razones importantes de la deserción labora.

Para finalizar mencionamos el trabajo de Castro (2018) denominado “Los factores que influyen

en la deserción laboral en el departamento de materiales en Boston Scientific coyol de Alajuela

en el año 2017”, el cual se basó en determinar los factores que influyeron en la deserción laboral

en la empresa Boston Scientific, en esta investigación se utilizó la técnica de la observación, que

fueron investigaciones que hizo el Dpto. de Recursos Humanos para determinar cuáles eran las

razones de renuncia, y también se utilizó la entrevista. Se obtuvo como resultado que El factor

externo con más influencia, según los datos obtenidos de la investigación, fue el crecimiento

personal con un 31%, lo cual significa que para los encuestados en la empresa Boston Scientific

no hay oportunidad de crecimiento y por tal razón es común que tomen la decisión de buscar esa

oportunidad en otra compañía, también se logró visualizar que existe un 33% del personal actual

en la empresa que, a pesar de no haber renunciado, sienten lo mismo, están en una compañía que

no procura el desarrollo, lo cual en cualquier momento podría incrementar el porcentaje anual de

deserción identificado. En conclusión, en cuanto a la hipótesis que se planteó de si a más factores

internos y externos mayor deserción laboral, se cumple, ya que fueron varios factores que

provocaron el fenómeno y no solo uno, además de que no son solamente internos también hay

externos.

4. MARCO TEÓRICO

En este punto se van a definir conceptos que ayudarán a la investigación por realizar, para

lograr comprender cada etapa del tema que se estudiará, qué tiene que ver con los factores que
influyen en las variables de estudio el mobbing y la deserción laboral, se hará utilizando apoyo en

autores y artículos de investigación y científicos.

4.1. El Mobbing.

De acuerdo con las observaciones de los postmodernistas Liefooghe y Mckenzie (2003) citadas

por Garcia y Sáez en su tesis Doctoral (2000) acerca de lo que los empleados consideran

Mobbing, se puede decir que, es el “fenómeno de naturaleza interpersonal donde una persona o

un grupo acosa a otro”, en otras palabras pero con el mismo juicio, es el señalamiento que hacen

los empleados como un acoso de tipo empresarial, o lo que ellos llaman “bullying

institucionalizado”, en el que de acuerdo con los autores, las actuaciones de la empresa sobre la

relación con los trabajadores y los sistemas de evaluación y retribución, son considerados

injustos.

Otra importante definición por la que se puede adoptar es la proporcionada por la Revista

Innovar (2007) que define el Mobbing como comportamiento individual o de grupo en el que se

establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de

trabajo. Tal situación provoca un clima de hostilidad y violencia entre acosador y víctima que

dificulta y puede llegar a deteriorar en forma irreversible el buen desempeño y la salud de los

trabajadores.
4.1.1 Tipos de conductas de mobbing.

Según Eimarsen (2000) conductas hostiles como: críticas permanentes a su trabajo,

comentarios injuriosos, calumnias, ataques a sus actitudes religiosas o políticas, hasta amenazas

y actos de violencia física, son catalogadas como Mobbing.

Como es mencionado por Gracias y Sáez (20000), Leymann (1990, 1996) agrupa las

conductas de hostigamiento en cinco categorías: a) dirigidas a la autoestima y a la forma en la

que ocurre la comunicación (restringir las posibilidades de comunicación, evitar el contacto con

otros, etc.); b) ataques a las relaciones sociales personales (limitar las posibilidades de mantener

contactos con otros, situarle aisladamente de los demás, etc.); c) ataques a la reputación de la

persona (difundir rumores, ridiculizarle, mofarse de una discapacidad, etc.); d) ataques a la

calidad profesional y a la situación vital (no dar tareas con significado, asignar tareas por debajo

de la cualificación personal, etc.); y

e) ataque a la salud (asignar tareas peligrosas, amenazas físicas, acoso sexual, etc.).

4.1.1. Características del Mobbing.

Einarsen, et al. (2003), en una revisión de las distintas investigaciones, señala varios

elementos característicos del mobbing: la frecuencia y la duración de los actos hostiles, los tipos

de conducta particulares, la reacción de las víctimas, la intención del acosador(es), el

desequilibrio de poder de las partes implicadas, el número de acosadores, el estatus de acosadores

y víctimas, la subjetividad (vs. objetividad) del fenómeno y el carácter interpersonal (vs.

organizacional) del mismo.

4.1.2. El desequilibrio de poder.

 Siguiendo a Barón, Munduate y Blanco (2003) deberíamos tener en cuenta tres aspectos que

podrían ser característicos del mobbing. En primer lugar, existe un potencial en la parte que

ejerce poder, que no necesariamente ha de desarrollarse. Si existiera un equilibrio entre las partes

la posibilidad de ejercerlo tendría consecuencias negativas para ambas, lo que reduciría la

posibilidad de ejercerlo. Pero en el caso del mobbing, se tiende a inhabilitar las respuestas de

enfrentamiento de la persona acosada debido a su propia reacción de huida. En segundo lugar, se

establece una relación de dependencia de una de las partes. La relación de dependencia se

produce debido al control que el acosador ejerce sobre los recursos de la persona que es el

objetivo del acoso. Y, en tercer lugar, es implícita la suposición de que la parte que no manifiesta

el poder posee, inicialmente al menos, una cierta libertad sobre su comportamiento para tomar

decisiones. No obstante, es frecuente que la víctima no utilice esa libertad hasta bien avanzado el

proceso, debiéndose, en muchas ocasiones, a su incredulidad y falta de conciencia de lo que ha

estado sucediendo, siendo a veces irreparable el daño provocado.

4.1.3. Reacción de la víctima ante el Mobbing.

Un aspecto importante en la valoración del mobbing es cómo catalogar a un trabajador como

víctima, y en qué modo puede expresar que lo está siendo. Algunos estudios se inclinan por la

manifestación de la propia persona que está siendo objeto de mobbing, el llamado autoetiquetado.

En estos casos, se le presenta una definición de acoso para que se auto clasifique como víctima o

no (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994; Rayner 1997; Vartia, 2001). Indudablemente, aunque

la persona esté siendo sometida a actos de hostigamiento, si no se autoetiqueta, no entenderíamos

que es acosada. Así, Hubert (1997) encuentra un subgrupo de víctimas que, aunque los

observadores las clasificaban como tales, ellas no lo hacían. Leymann (1996), por el contrario, no

incorpora el autoetiquetado subjetivo en su definición de mobbing, sino que se centra en

comportamientos que incluyen una duración y frecuencia determinada. Todo esto, nos lleva a un

aspecto importante sobre la medida e incidencia del mobbing, si lo que tratamos de evaluar son

conductas negativas, independientemente de que la persona se tenga que etiquetar, o si sólo

incluimos a aquellas personas que se reconocen como acosadas.

4.1.4. Consecuencias del Mobbing.

El mobbing se ha considerado como un estresor social severo (Zapf, 1999a), como un

acontecimiento traumático vital (Wilson, 1991), como una epidemia silenciosa que provoca

insatisfacción laboral, malestar psicológico, y problemas psicosomáticos y físicos. Brodsky

(1976) afirmaba que las consecuencias para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad

serán devastadoras.

4.2. Deserción Laboral.

Se refiere a cuando los empleados abandonan voluntariamente la empresa en la cual laboran.

Esta deserción provoca que una empresa experimente una disminución de su fuerza laboral y, por

ende, que el logro de sus objetivos organizacionales pueda verse afectado. Evidentemente

mientras más altos sean los porcentajes de deserción laboral mayores serán los problemas que se

originaran en una organización. (Dra. Isis Gutiérrez 2015)

No obstante, la deserción laboral no sólo depende de las aspiraciones particulares sino también

de los procesos organizacionales, sociales e intelectuales mediante los cuales las personas

elaboran metas deseadas en una determinada organización, ya que para éstas, es de alto interés

que su personal mantenga una estabilidad pues esto ayudará a garantizar su eficiencia, es por ello

que este fenómeno no es una causa sino un efecto de un conjunto de factores que se encuentran
tanto externa como internamente en la organización que está relacionado de manera directa con el

trabajador.

4.2.1. Causas de la Deserción Laboral.

De acuerdo con Gutiérrez (2015) existen 5 aspectos claves por orden de importancia que

causan la deserción laboral:

 Calidad del entorno laboral

 Mala relación entre el empleado y el jefe directo

 Injusticia en la retribución salarial.

 Cuestiones de salud.

 Desajuste entre los valores organizacionales y los valores del empleado.

4.2.2. Fuerza Laboral.

La gestión del capital humano, influye significativamente en el logro de objetivos y metas

organizacionales, es decir, son los colaboradores un factor esencial para el alcance de resultados

efectivos, razón por la cual se deben administrar estratégicamente. Actualmente las

organizaciones consideran inequívocamente que su fuerza de trabajo es el factor clave que activa

y hace sustentable su crecimiento. En este sentido Chiavenato (2009: 42) asegura que “los

equipos de gestión de talento humano se libran de las actividades operativas y se ocupan de

proporcionar asesoría interna para que el área asuma las actividades estratégicas de orientación

global, de frente al futuro y al destino de la organización y de sus miembros”. Ante esto, detectar

oportunidades de mejora, potenciando fortalezas y minimizando incertidumbres se constituyen

como ejes estratégicos para optimizar procesos de gestión que impacten significativamente en

logros de objetivos y metas organizacionales, sumando valor a la fuerza de trabajo.

4.2.3. Clima Organizacional.

 Cuando se habla del clima organizacional, se hace referencia a un tema de actualidad que es

crucial para casi todas las empresas, las cuales buscan el mejoramiento continuo e innovación del

ambiente de su organización, lo que les permite obtener un incremento de los niveles de

desempeño y productividad de su fuerza laboral.

Al respecto Chiavenato (2014: 402) afirma que el clima organizacional “es la cualidad o la

propiedad del ambiente organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la

organización y que influye en su conducta.” De este modo, el clima organizacional puede ser un

vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de

determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción

e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En consecuencia, es el criterio o

expresión personal que los trabajadores y jefes adquieren de la organización a la que pertenecen y

que incide directamente en el desempeño de la misma.

CAPITULO III

5. MARCO METODOLÓGICO

5.1. Tipo de Investigación

Se trata de una investigación de tipo descriptivo, dado que se estudiará con el desarrollo de

este trabajo el “Mobbing”, que se ha considerado como una problemática de acoso laboral, que a

pesar de conllevar sanciones, continua presentándose en cualquier dependencia y niveles

jerárquicos.

A su vez es una investigación descriptiva-propositiva, ya que al momento de la recolección

de información que se hará por medio de un instrumento que se aplicara en el personal ya sea que
este laborando o ya haya desertado, lo que permitirá describir la situación que se presenta en

torno al tema.

En cuanto a la parte propositiva se dará la elaboración de un manual informativo dirigido a los

funcionarios que deseen conocer las distintas formas en que se está produciendo este fenómeno

(Mobbing) y que consecuencias ha traído, en cuanto a los empleados y a la organización.

3.2. Método de Investigación

El presente estudio es de naturaleza cualitativa, pues enmarca interpretativamente un

fenómeno, con base a elementos particulares de comportamientos. En esta investigación se

estudiaran los diferentes aspectos relacionados con el Mobbing en esta población vulnerable.

De igual forma en la investigación se utilizara un método analítico, que consiste en analizar

todos los patrones asociados a este problema de deserción, en el que se identificaran su

interrelación, analizando por qué tienen algún efecto en el problema principal de la investigación

y como afecta primordial mente a esta población de Madres Cabeza de Hogar.

3.3. Fuentes y Técnicas de Recolección de la Información

3.3.1. Fuentes Primarias

La actual investigación utilizó la observación directa de fuentes primarias para la obtención de la

información, mediante técnicas primarias como el cuestionario dirigido a trabajadores y

extrabajadores de la empresa CREPES & WAFFLES.

Para la preparación del instrumento se construyó el modelo de encuesta descriptiva de

satisfacción en el trato hacia el personal que ha laborado y las oportunidades de crecimiento

profesional y personal, para ser evaluado por parte de los trabajadores y extrabajadores. El
cuestionario consta de 10 ítems que corresponden a las variables definidas en la investigación. La

encuesta fue aplicada a una muestra de 35 madres cabeza de hogar.

3.3.2. Fuentes Secundarias

La investigación se completó con fuentes secundarias tales como, documentos institucionales

establecidos en la empresa CREPES & WAFFLES, además de resultados de proyectos de

investigación publicados.

3.4. Población y Muestra

La población está conformada por el personal que labora en la 4 sedes, área administrativa y

de producción de la cadena de restaurantes CREPES & WAFFLES ubicada en la Ciudad de

Barranquilla, es decir se tomara una muestra de 5 personas por sede y 5 en el área administrativa

y 5 del área de producción, al igual se escogerán 5 personas que recientemente ya no hagan parte

de la organización por motivo de renuncia, esto dará un total de 35 personas que respectivamente

hagan parte de la población objetivo de investigación (madres cabeza de hogar).

EMPLEADOS CANTIDAD
Sede Alto Prado 5
Sede Portal del Prado 5
Sede Buenavista 5
Sede VIVA 5
Area Administrativa 5
Area de Producción 5
Ex Empleados 5
TOTAL 35

3.5. Confiabilidad y Validez del instrumento

 3.6. Cronograma de Actividades

ETAPAS - ACTIVIDAD CRONOGRAMA DE TRABAJO

Tiempo en Semanas (Semestre) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 Elección del tema                                
2 Planteamiento del problema                                
3 Formulación de objetivos                                
4 Justificación                                
Construcción de Marcos de
5 Referencia                                
5.
1 Antecedentes                                
5.
2 Marco Teórico                                
6 Diseño Metodológico                                
7 Desarrollo de actividades                                
                                   

7. REFERENCIAS

Bibliografías de los antecedentes:

Mobbing

● http://publicaciones.konradlorenz.edu.co/index.php/rlpsi/article/download/474/325::pdf
 ● http://www.navarro.cl/historico/mobbing/DOCS/mobbing.pdf

● https://es.slideshare.net/almalo81/acoso-laboral-14982675

● https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/5390/A%20-%20TFG%20-

%20MOBBING..pdf?sequence=1

● https://fundacionkoinonia.com.ve/ojs/index.php/saludyvida/article/view/245

● https://www.redalyc.org/pdf/818/81802905.pdf

Deserción laboral

● https://repositorio.uta.edu.ec/jspui/handle/123456789/23172

● https://repository.eia.edu.co/bitstream/11190/1866/1/ZuluagaCamila_2017_DisminuirPor

centajeDesercion.pdf

● http://revistas.iue.edu.co/revistasiue/index.php/Psicoespacios/article/view/715/1013

● http://bibliotecas.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/10300/ANviturm.pdf?

sequence=1&isAllowed=y

● http://blog.udlap.mx/blog/2015/01/ladesercionlaboralsusrepercusiones/

● https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/11034/MeseguerdePedro1de2.pdf

● http://13.65.82.242:8080/xmlui/bitstream/handle/cenit/3224/ADM-HE%200948.pdf?

sequence=1

● http://cidseci.dgsc.go.cr/datos/mobbing_laboral_acoso_moral_psicologico.pdf

Fuentes primarias y secundarias

● https://es.slideshare.net/JuanSebastianGarciaM/las-tcnicas-de-recoleccin-de-

datos#:~:text=01%20TECNICAS%20DE%20RECOLECCI%C3%93N%20DE,observaci

%C3%B3n%2C%20el%20diagrama%20de%20flujo