ÍNDICE

Unidad 1. Identificación de los actores clave en el modelo de la Policía

Nacional para promover el desarrollo de proyectos orientados al
fortalecimiento institucional

1.1 Aspectos Preliminares: la importancia de ser Protagonistas

1.2 Diagnóstico institucional. Origen de la información
1.3 Atendemos y nos comunicamos con diversidad de públicos
1.4 Mapa de públicos
1.5 Liderando diversas generaciones en una sola institución

Unidad 2. Tejido Social

2.1 Crear Tejido Social: la competencia que nos exigen el ciudadano, el

empresariado, el entorno y el mundo de hoy
2.2 Definición
2.3 Conceptos básicos
Unidad 3. Administración por Objetivos (APO)
3.1 Definición, elementos, reglas y fases del proceso
3.2 Incentivos y motivación

Unidad 4. Administración por Valores (APV)

4.1 Definición y características
4.2 Normas, valores y cultura

Unidad 5. Relacionamiento y acción sin daño

5.1 Tres pilares Institucionales
5.2 Vocación policial

COMPETENCIAS

• Reconocer los actores clave en el modelo de la Policía Nacional para

promover el desarrollo de proyectos, orientados al fortalecimiento
institucional, partiendo de nuestra autovaloración como protagonistas.
• Desarrollar la capacidad de análisis sobre la posibilidad de adquirir las
habilidades y competencias propias, como condiciones esenciales para
seguir construyendo tejido social.
• Conocer y poner en práctica la herramienta gerencial Mapa de Públicos
para fomentar un relacionamiento efectivo desde la Policía Nacional con
sus Stakeholders.
• Distinguir las diferentes tipologías de liderazgo y su orientación al
fortalecimiento del desempeño policial desde el rol individual y colectivo.
• Poner en práctica los conceptos de la Administración por Objetivos y la
Administración por Valores, para generar relacionamiento y acción sin
daño.
DESARROLLO TEMÁTICO

Unidad 1. Identificación de los actores clave en el modelo de la

Policía Nacional para promover el desarrollo de proyectos
orientados al fortalecimiento institucional

1.1 Aspectos Preliminares: la importancia de ser Protagonistas

Sin lugar a duda el actor clave más importante de la Policía Nacional de Colombia
es usted, estimado estudiante y eso significa que, a partir de esta consigna,
estamos en capacidad de afrontar los retos de una institución vital para el
desarrollo de nuestro país, Colombia.

Y todo empieza por entender que somos protagonistas de nuestro propio

proyecto de vida, dentro y fuera de la institución. Por ello, es fundamental
reconocernos como gerentes que, a partir de un liderazgo real, asumimos los
objetivos institucionales con decisión como protagonistas y sin adoptar jamás el
papel, como personas, de ser víctimas.

El video Fred Kofman | Responsabilidad Individual en 3 minutos ejemplifica de

manera clara la diferencia entre 2 actitudes, a todas luces antagónicas: víctima o
protagonista.
1.2 Diagnóstico institucional origen de la información

¿De dónde obtiene el público la información para construir su imagen de la

Policía Nacional de Colombia?

a. Puede ser de la misma Institución:

• A través de una conducta corporativa: puede ser interna e institucional.
• O de una acción comunicativa: puede ser comunicación interna e
institucional.

b. O del entorno:
• General: comunidad - ciudadanos
• Específico: medios de comunicación - redes sociales

1.3 Atendemos y nos comunicamos con diversidad de públicos

• En el Ámbito Interno:

Dirección General - Ámbito Operativo - Ámbito Administrativo - Ámbito

Educativo - Nivel Asesor - Nivel Supervisión y Control – Colaboradores; y
observamos a nivel interno el funcionamiento de la institución de manera
jerárquica.
 Fuente: Página de la Policía Nacional de Colombia: https://www.policia.gov.co/
• En el Ámbito Externo:

- Prensa - Poderes Públicos - Entes de Control - Entidades del

Estado – Comunidades.
- FFMM (otras 3 fuerzas – Asociaciones – Ciudadanos - Líderes
Comunitarios – ONGs).
- Academia – Empresarios - Aliados estratégicos.

1.4 Mapa de públicos

Para sistematizar de manera efectiva el relacionamiento con los actores clave y
los públicos de las instituciones, el autor argentino Daniel Scheinsohn creó la
siguiente herramienta denominada Mapa de Públicos, para abordar temas
importantes:

Tema Crítico: la Función de la Policía Nacional frente al Covid-19

PÚBLICO INTERESES MENSAJE CLAVE ACCIÓN / ACCIONES Prioridad

Stakeholder (público y
empresa)
La Ciudadanía Cumplir con la Quédate en casa Rondas permanentes 1
cuarentena. por tu propio bien y en todas las
Cuidar la vida. de tu familia. poblaciones del país,
con perifoneo.
Establece otro
público
Establece otro
público
Establece otro
público
Establece otro
público

Fuente: Scheinsohn, (1998). Dinámicas de la comunicación. Fundación OSDE.

Mapa de Públicos

El mapa de públicos es el instrumento de gestión que se utiliza para representar,

de una manera inteligible, el complejo proceso comunicacional en el que la
institución está inmerso. La herramienta tiene 6 componentes que se analizan y
abordan por columnas en la matriz: El tema crítico que debemos abordar; por
ejemplo, es la Función de la Policía Nacional frente al Covid-19.

Los Públicos o Stakeholders a tener en cuenta, que en este caso debería

empezar por la ciudadanía en general, los intereses de parte y parte, es decir,
de la institución y de cada público que abordemos en la matriz: Cumplir la
cuarentena y cuidar la vida. Los mensajes clave que nos ayudarán a lograr el
objetivo: quédate en casa por tu propio bien y de tu familia, las acciones que
deberían generar resultados frente al tema crítico: Rondas permanentes en todas
las poblaciones del país con perifoneo y, el último ítem que significa el nivel de
importancia otorgado a cada público donde 1 es el más importante y 5 el menos
prioritario, aunque igual debería incluirse en la matriz, por hacer parte de las
acciones estratégicas de la institución.

Ahora pasemos de dicho al hecho, realiza el siguiente ejercicio teniendo en

cuenta
matriz del Mapa de Públicos

Taller Mapa de Públicos

 Metodología: Análisis Individual para un tema crítico actual.
Objetivo: Abordar la matriz del Mapa de Públicos, eligiendo: el tema crítico actual
adicional al Covid-19, ubicando intereses y proponiendo unos mensajes clave, unas
acciones a seguir para lograrlo y asignando una prioridad a cada público.

1.5 Liderando Diversas generaciones en una sola institución

En el artículo Entendiendo las generaciones: una revisión del concepto,

clasificación y características distintivas de los baby boomers, X y millennials,
Díaz, López, Roncallo (2017), el concepto de liderar diversas generaciones en
un mismo contexto empresarial, para crear un ecosistema laboral que permita
motivar y comprometer al talento humano, adquiere una dimensión trascendental
basada en las definiciones de varios autores sobre el término generaciones.

Buscando responder a las nuevas necesidades, la Policía Nacional se renueva,

rumbo al cumplimiento de todos sus objetivos institucionales, con estrategias
como el Modelo de Transformación Institucional, actualmente en marcha.
Fuente: https://www.policia.gov.co/

Este nuevo concepto de integración laboral se desarrolló gracias a las diferencias

generacionales que han vivido las empresas en los últimos años, tal como lo
explican Díaz, López y Roncallo (2017) “(…) cada generación tiene
particularidades y rasgos característicos, diferencias en su fecha de nacimiento,
se han enfrentado a contextos culturales, políticos y sociales diferentes y
conciben las relaciones con sus empleadores y pares de una forma diferente” (p.
193). Pero estas diferencias también generan otro tipo de comportamientos en
los colaboradores de las compañías en cuanto al uso y relacionamiento con la
tecnología, el lenguaje utilizado, la motivación con respecto a su rol dentro de la
organización, entre otros aspectos claves como elementos a tener en cuenta
desde la alta dirección a la hora de poner en práctica un liderazgo que tiene como
gran tarea el aceptar, promover y gestionar la diversidad que conlleva la
interacción permanente con todo tipo de generaciones que conviven en un
mismo espacio empresarial.

Partiendo del hecho que la gran tarea de los líderes empresariales, hoy en día y
a nivel global, es gestionar personas todo el tiempo, “en la búsqueda de lograr
resultados con y por medio de la gente”, como lo plantea Liliana Martínez,
docente del módulo Gerencia Estratégica y Liderazgo 1 del DBA de ADEN
University; sin importar la generación a la que pertenecen, analizando que no
solo hacen parte de la generación en la que nacieron, sino que tienen el serio
compromiso de aportar y construir futuro empresarial en el tiempo que les ha
correspondido aprender, trabajar e interactuar con personas de diversas edades,
culturas, religiones, estratos sociales y preferencias sexuales.

Entender las realidades que significa abordar la función de conducción,

generando espacios laborales para la coexistencia de diversas generaciones, de
manera productiva, pero gratificante para el ser, es la gran meta de los líderes
del mundo corporativo de hoy.

Según los resultados obtenidos por una investigación en el artículo Estudio

exploratorio sobre las diferencias intergeneracionales relacionadas con las
creencias y actitudes hacia el trabajo, de segura (2015), se establece que:

“La superioridad y la supervivencia en esta economía ya no parecen, por tanto,

estar en el trabajo duro y el sacrificio sino en la imaginación, la inteligencia y la
independencia de los demás, como valores a enseñar e inevitablemente en la
suerte y demás factores externos que son percibidos como elementos que rigen
el mercado.” (p. 228).

Un caso empresarial relevante en el contexto de América Latina, que ha logrado

unir capacidades, talentos y competencias para la fusión de varias generaciones
en un solo proyecto ambicioso lo constituye El Poder de los Centennials del
Holding Bancolombia, ya que gracias a una estrategia de pensamiento
colaborativo, logró unir en un solo equipo a 8 líderes jóvenes de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible de la ONU, llegados desde diversos lugares de 3
continentes, para trabajar en equipo con CEOs de Banitsmo, BancoAgrícola,
empresas generadoras de energía eléctrica, de la salud y gremios como
Asopalma, que tuvo como invitado Brian Bosire, Líder del Proyecto Hambre Cero
y no solo fueron escuchados por los altos directivos de dichas empresas, también
lograron emprender cambios estratégicos en áreas de producción, financieros y
de recursos humanos.

Esta iniciativa ha sido tan eficiente que dio lugar a una Escuela de Sostenibilidad,
como requisito y exigencia de las nuevas generaciones hacia el mundo
empresarial de hoy.
A continuación, observa El Poder de los Centennials. Grupo Bancolombia.
Parte I. La palma de aceite.

Unidad 2. Tejido Social

2.1 Crear Tejido Social: la competencia que nos exigen el ciudadano, el

empresariado, el entorno y el mundo de hoy

El tejido social es todo eso que tenemos en común quienes pertenecemos a una
comunidad, es todo lo que nos une, que nos hace ser lo que somos es lo que
nos hace ser Nación.
También, este concepto hace referencia, a los grupos de personas que se unen
con un fin determinado y que en conjunto forman asociaciones, gobierno,
comercio, turismo, política, etnias, cultura, etc., de un país.

Un tejido social fuerte es sinónimo de solidaridad, de saberse protegido ante los

embates de las adversidades, es contar con nuestros familiares y con nuestros
vecinos, y no solo en caso de tragedias o coyunturas específicas como una
pandemia global o el accionar de grupos al margen de la ley que nos afectan en
la vida colectiva.
2.2 Definición

El tejido social es todo eso que tenemos en común quienes pertenecemos a una
comunidad, es todo lo que nos une, que nos hace ser lo que somos y sentirnos
parte de una misma cultura, de una misma tradición, en cierta forma es lo que
nos hace ser Nación.

2.3 Conceptos básicos

Población: conjunto de personas que residen en un territorio delimitado.

Comunidad: conjunto de personas que residen en un territorio delimitado con
semejanzas culturales religiosas, creencias idiomas costumbres y el consciente
colectivo de que pertenecen a esa comunidad.

En el accionar diario y desde todos los frentes de trabajo, como policías de

Colombia, además de las funciones propias de nuestro rol específico, cada día
más, contribuimos con nuestras acciones que construyen tejido social real en las
más apartadas regiones, en territorios olvidados e incluso los tugurios de las
grandes ciudades, donde somos los representantes del estado, para mejorar las
condiciones de vida de un alto porcentaje de la población vulnerable, con
nuestros actos solidarios, que representan la voz de la esperanza frente a miles
de compatriotas.

Ese papel definitivo, lo plantea en su texto Regenerar el tejido social de la

esperanza, el autor mexicano Gustavo Esteva al afirmar:

“Desde esta perspectiva, que distingue claramente entre ámbitos de comunidad

regenerados, nuevos ámbitos de comunidad y ámbitos comunes (tres formas
sociológicas alternativas al commons clásico anglosajón), sugiero que en vez de
intentar el “manejo” ciudadano de los “comunes” en un mundo alternativo al
neoliberal, nos propongamos la creación de un mundo en que quepan muchos
mundos, en el cual cada una de aquellas formas de existencia social puedan
florecer, en el seno de coaliciones ciudadanas de solidaridad y apoyo mutuo, que
coexistan en armonía con otros modos de existencia social, con base en
acuerdos sobre sus respectivos límites” (2012).

Unidad 3. Administración por Objetivos

(APO)

3.1 Definición, elementos, Reglas y Fases del Proceso

La administración por objetivos es un estilo de gerenciar, y consiste en un

sistema de administración total, que permite una forma de conducir una
organización y realizar sus actividades de manera efectiva.
El concepto original fue planteado por Peter Drucker en su libro La gerencia
de las empresas (The practice of management) y lo que se persigue es trazar
objetivos comunes para todas las personas que trabajan en una organización.

Se convierte de este modo el objetivo individual en objetivo colectivo de

Instituciones como la Policía Nacional. Bajo esta perspectiva, todos los
integrantes de la empresa, a nivel transversal, establecen metas comunes de
forma conjunta. De esta forma se fomenta el apoyo mutuo rumbo al logro de
un desempeño superior.

Elementos y Reglas de la Administración por Objetivos

Reglas para
Elementos formular Fases del proceso
objetivos

-Metas al más alto -Empezar con el El proceso para la

nivel. infinitivo de un verbo generación de la APO,
-Adhesión de todos de acción. consta de tres fases:
los implicados. -Especificar una sola -Inicial: Fijación de los
-Establecimiento cualidad a cumplir. objetivos y negociación
de metas -Fijar una fecha a de los acuerdos.
individuales cumplir. -De seguimiento:
relacionadas con -Fijar costos. reuniones y análisis del
las de la propia -Cuantificar los día a día.
organización. resultados. -De evaluación: se
-Evaluar los suelen realizar
resultados.
 -Autonomía en la semestralmente o cada
realización de los año.
planes. -Demostrar compromiso
-Evaluación del constante del máximo
desempeño. nivel.

Y los objetivos, generalmente provienen del acervo misional de las

organizaciones. En nuestro caso, dentro de la Policía Nacional, son la
representación del Modelo Holístico de Liderazgo Policial.

Fuente: Revista Logos Ciencia y Tecnología (2018)

3.2 Incentivos y motivación

Existen muchas formas de generar compromiso en el talento humano para sacar

adelante los objetivos corporativos, de negocio y en general lograr los
indicadores de nuestras empresas hoy en día.

Atreverse a ir más allá de lo legal y mandatorio en términos del salario que se

entrega a cambio del trabajo ejercido desde su rol por los colaboradores, exige
ser incluso muy creativos a la hora de ofrecer incentivos que marquen la
diferencia.

Por ello, la motivación espiritual tiene que ver inicialmente, hoy en día con la
capacidad de motivación de los líderes que sean capaces de mover hacia la
acción a sus respectivos equipos humanos.

La mezcla entre los incentivos materiales y los emocionales e intelectuales puede

llegar a generar un punto clave de partida.

Según Claudia Gómez, en su texto El Salario Emocional (2011), de acuerdo con

las necesidades de cada colaborador, es decir su edad, estado civil, experiencia
laboral e intereses clave, por lo general se debe tener en cuenta 4 características
básicas: Condiciones para trabajar a gusto, condiciones ambientales del espacio
de trabajo (cuyo ejemplo mayor son las instalaciones de Google en Sillicon
Valley), compañerismo en las relaciones laborales y conciliación de familia y
trabajo, factor fundamental para quienes tienen pareja e hijos, pero también para
solteros que le confieren gran importancia a su vida en familia y a sus amigos.

Además, debe propiciarse el desarrollo profesional, el sentido de utilidad y

autonomía, la ubicación geográfica y bajo nivel de burocracia (Gómez, 2011).

Además de lo salarial, existen otros incentivos que mueven poderosamente

hacia el logro de objetivos:

a. La permanente formación y/o capacitación de las personas dentro de la

organización, que lleva incluso a la creación de Universidades
Corporativas propias, que crean capital intelectual y sentido de
pertenencia en los colaboradores.
b. Teletrabajo en porcentajes importantes que motiven a trabajar desde la
casa. Este factor es esencial en estos tiempos de Covid-19, pues cada
quien trabaja desde su casa u otro lugar, con el fin de lograr los objetivos
en cualquier tipo de proyectos.
c. Horario flexible, lo que significa cumplir con las horas laborales específicas
y el desempeño frente a los objetivos de la Institución.
d. Respeto al estilo de vida, preferencias religiosas y sexuales, y mucho más
en tiempos de generaciones con otras expectativas, tales como los
Millenials y los Centennials.
e. Oficinas con espacios mentales y físicos creativos, propicios para la
creación y la cocreación, bajo la tendencia WeWork*.
f. Subvención de temas críticos tales como: Plan Dental, Seguros de vida,
Plan de Pensión, Restaurante, que cuestan mensualmente, pero al estar
resueltos, significan una carga importante menos, desde lo económico,
pero sobre todo en función del tiempo que se puede aprovechar para ser
más felices y productivos.
 Unidad 4. Administración por Valores (APV)

4.1 Definición y características

Es un enfoque administrativo que se orienta bajo la definición de las obligaciones

conductuales (valores) que institución y colaborador implantan para encauzar
sus esfuerzos, logrando de esta manera resultados efectivos.

Dichas obligaciones se rigen bajo un conglomerado de principios normativos que

regulan el proceder orientado a la satisfacción del lado humano de los individuos
o entes que interactúan alrededor de la organización.

El liderazgo es en esencia el diálogo permanente sobre los valores, que deben

vivirse como una práctica real, por esta razón, el futuro de la institución se logra
articulando valores, símbolos y conceptos que orientarán las actividades diarias
de todos los colaboradores.

La administración por valores agrega factores igualmente importantes, como la

honestidad, creatividad y la confianza, que además son vitales para el logro de
los indicadores de gestión establecidos por la alta dirección de la institución.
 4.2 Normas, valores y cultura

Definitivamente, una organización, llámese empresa, entidad del estado, ONG,

equipo deportivo, país, provincia o cualquier ente, requiere de tres preceptos
básicos para su funcionamiento, como son: Misión, Visión y Valores.

Unidad 5 Relacionamiento y acción sin daño

Según el documento Acción sin daño como aporte a la construcción de paz:

propuesta práctica, de Fundación para la Cooperación Synergia, la Universidad
Nacional de Colombia, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
PNUD, Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación – COSUDE y Agencia
Alemana para la Cooperación Internacional -GIZ, se define la acción sin daño
como: el instrumento para desarrollar alternativas de manera que las acciones
de cualquier organización / institución en lugar de aumentar las tensiones,
contribuyeran a generar condiciones de paz.

Bajo las directrices que provienen de la sabia evolución de la Doctrina Policial y

del Director General de la Policía Nacional de Colombia, el General Óscar
Atehortúa Duque; todos los días y desde todos los frentes del accionar
institucional debe estar dirigido a fortalecer los 3 Pilares Institucionales que
muevan nuestro proceder dentro y fuera de la PNC.

5.1. Tres pilares Institucionales

Temas críticos como el actual déficit de pie de fuerza, deben dirigir el
pensamiento estratégico y operativo a generar un cambio definitivo en la forma
de liderar a nuestros subordinados, para que ser parte de la Policía Nacional,
vuelva a ser un sueño aspiracional de miles de colombianos, que hoy necesita
nuestra institución para cumplir con los objetivos misionales que le dan sentido
a su quehacer diario.

los 3 Pilares Institucionales que muevan nuestro proceder dentro y fuera de la

Policía Nacional de Colombia, estos son:

Las anteriores reflexiones, producto de la necesidad actual de volver a posicionar

nuestra institución como una forma de vida digna de ser buscada por miles de
jóvenes a lo largo y ancho del país, invitan a cerrar con el primero de los valores
que mueven a la Policía Nacional.

5.2 Vocación policial

Ese concepto sagrado que hace referencia al llamado, por medio de la cual, de
manera voluntaria y consciente, el uniformado exterioriza a través de la
prestación de un servicio de policía profesional, ético y cercano al ciudadano, su
preferencia por el desarrollo de la actividad policial.
Fuente:
elaboración propia
 LISTA DE REFERENCIAS

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Colombia. Influencia de la cultura en las negociaciones. Revista
Negocios Inn.
CeoLevel. (2019). Las 5 Dimensiones culturales de Hofstede. Project
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dimensiones-culturales-de- hofstede
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Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=xZgJAs7uiYc
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