SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN ACADÉMICA 1

Formato T1
Profesor: Ralphi Jauregui
Sección: EL23

Integrantes:
1. Fiorella Jasmin 6. Garate D’Atri
20 15
Palacios Nuñez Valentina
2. Juan Carlos Racho
18 7. Calificación
Vega
3. Piero Chavez
15 8. Calificación
Pareja
La
calificación
es de 0 a 20
4. Claudio Lazo Máximo son 7 y es una
15
Merino alumnos coevaluación
entre los
miembros
del grupo.

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Tema de Ámbito laboral de los millennials en Iberoamérica durante el 2017 al

investigación
2022

Pregunta de
investigación
¿Cómo ha sido el ámbito laboral de los millennials en Iberoamérica
durante el 2017 a 2022?

Fuente 1 Relaciones con la organización y el trabajo en los millennials

colombianos

Autor Gallo, Oscar; Gonzales-Miranda, Diego René; Juan Pablo Román-

Calderón; García, Gustavo Adolfo.

Ficha Gallo, Oscar; Gonzales-Miranda, Diego René; Román-Calderón,

bibliográfica
Juan Pablo; García, Gustavo Adolfo (2021). Relaciones con
la organización y el trabajo en los millennials colombianos. 
 Revista Innovar; Bogota Tomo 31, N.º 80, 129-140.
https://wwwproquest.upc.elogim.com/docview/2593129825/
F3BB9E6DFABE4437PQ/1?accountid=43860

Ficha 1
(textual, de
¿Cómo es la conducta laboral de los millennials?
resumen o
mixta).
Los medios de comunicación en Colombia y en todo el mundo han
estado hablando de los millennials en los últimos años, con un
enfoque en temas como sus hábitos de consumo, financieros,
expectativas laborales. En particular, se destaca la preocupación de
los empresarios colombianos sobre la conducta de los millennials en
el trabajo, con algunos medios describiendolos como inestables y
poco comprometidos, mientras que otros resaltan su deseo de
flexibilidad, autonomía y proyección a corto plazo.

Gallo et al, 2021, p.130

Ficha 2 Una mirada a las cifras de desempleo y trabajo informal de los
(textual, de
millennials
resumen o
mixta).
“En la Encuesta sobre la Transición de la Escuela al Trabajo (ETE)
realizada por la oit, se afirma que en algunos países de la región,
menos del 50% de los jóvenes de 29 años ha logrado transitar al
mercado laboral mediante un trabajo estable (Reinecke et al., 2017).
El Informe Mensual del Mercado Laboral de Fedesarrollo (2017)
recuerda que en la región el desempleo juvenil fue del 18,7% en el
2016, mientras que en Colombia alcanzó el 16,5% en el mismo año.
Cerca de una cuarta parte de los colombianos son jóvenes entre los
16 y los 24 años, y aproximadamente 30 de cada 100 jóvenes
trabaja en el sector informal.”

Gallo et al, 2021, p.130

Ficha 3
(textual, de
"La adaptación de los millennials al mercado laboral y su visión
resumen o del trabajo en un contexto de desilusión educativa"
mixta).

“Según Méda y Vendramin (2013), los jóvenes parecen prever la

precariedad como algo inevitable” (p. 176); por lo tanto, buscan un
equilibrio existencial entre el trabajo y la familia, la preservación de
la esfera personal, la gestión autónoma y flexible de los tiempos y el
desarrollo personal.” Los millennials se adaptan a las cambiantes
condiciones del mercado laboral y esto se observa en su relación
con las organizaciones y su concepción del trabajo. A pesar de que
tienen niveles de formación más altos, también sienten desilusión,
frustración e insatisfacción debido al fracaso del modelo de ascenso
social basado en la educación. "Varios estudios afirman que la
generación y tiene niveles de formación más elevados, pero cargan
también la desilusión, frustración e insatisfacción por el fracaso del
modelo de ascenso social mediante la educación (Rentz, 2015;
Mercure et al., 2012; Méda y Vendramin, 2013).”

Gallo et al, 2021, p.130

Fuente 2 Liderazgo transformacional: su impacto en la confianza

organizacional, work engagement y desempeño laboral en
trabajadores millennials en Chile.

Autor María Paz Vásquez Pailaqueo, Romina Fernanda Inostroza Naranjo,

& Hedy Acosta Antognoni

Ficha Vásquez Pailaqueo, M. P., Inostroza Naranjo, R. F., & Acosta

bibliográfica
Antognoni, H. (2021). Liderazgo transformacional: su
impacto en la confianza organizacional, work engagement y
desempeño laboral en trabajadores millennials en Chile.
Revista de Psicología [Edición Electrónica], 30(1), 1–17.
https://doi.upc.elogim.com/10.5354/0719-0581.2021.55066

Ficha 1
(textual, de ¿Cuál ha sido el impacto en la rotación laboral y la rentabilidad
resumen o
empresarial de los millennials?
mixta).

“Los millennials que no están satisfechos con ciertas condiciones

laborales, salario, insatisfacción con el empleador o flexibilidad
laboral (Randstad, 2017)comienzan a sentirse más atraídos por los
trabajos temporales (i.e.,Gig Economy), particularmente en
mercados emergentes (e.g., agricultura). Esto se ha visto reflejado
en una tendencia de aumento en la tasa de rotación laboral (Banco
Central, 2016; Deloitte, 2018), implicando un impacto negativo
desde los costes de los procesos de selección, capacitación y
entrenamiento, hasta el bajo desempeño e incumplimiento de metas
organizacionales(Flores Zambada et al., 2006), poniendo en peligro
no solo la rentabilidad, sino la existencia de la empresa
(Mendoza, 2003).”

Vásquez et al, 2021, p.2

Ficha 2
(textual, de
¿Quiénes son los millennials y cómo se caracterizan?
resumen o
mixta).
“Los millennials son un grupo generacional que incluye
principalmente a los nacidos entre 1980 y el año 2000 (Bongiovanni
& Soler, 2016; Cuesta, Ibáñez, Tagliabue, & Zangaro, 2009;
Dimock, 2019; Pew Research Center, 2015). Los jóvenes de esta
cohorte generacional se caracterizan por haber nacido y haber sido
educados en ambientes altamente tecnologizados, teniendo
dificultades a la hora de mantener la atención y de hacer planes a
largo plazo(Bongiovanni & Soler, 2016; Tagliabue & Cuesta,
2011).”

Vásquez et al, 2021, p.2

Ficha 3 La importancia del liderazgo positivo y la flexibilidad laboral de
(textual, de
los millennials
resumen o
mixta).
 Al ingresar al mundo laboral, los jóvenes a menudo están
insatisfechos con ciertas condiciones, como el salario y las
oportunidades ofrecidas por el empleador. Por lo tanto, es
importante para las empresas fomentar un liderazgo positivo y
ofrecer flexibilidad laboral para atraer y retener a los trabajadores
jóvenes. En muchos casos, los jóvenes optan por trabajos
temporales que se ajustan a sus intereses personales, lo que puede
llevar a comprometerse más con ellos mismos que con la
organización.

Vásquez et al, 2021, p.2

Fuente 3 Discurso millennials y desafíos en la gestión de recursos humanos

en Chile

Autor
Zavala-Villalón, G., & Frías Castro, P.
Ficha
bibliográfica
Zavala-Villalón, G., & Frías Castro, P. (2018). Discurso millennial
y desafíos en la gestión de recursos humanos en Chile.
Psicoperspectivas, 17(3), 1–12.
http://dxdoi.upc.elogim.com/10.5027/psicoperspectivas-
Vol17-Issue3-fulltext-1377

Ficha 1 ¿Qué diferencia a un joven millennials de un adulto?

(textual, de
resumen o
mixta). Los jóvenes millennials poseen muchas cualidades para aportar en
su ámbito laboral. De esta forma, aportan innovación, digitalización
y cambio a la organización, valorada por contar con atributos
considerados indispensables para competir en el mercado laboral.
En este contexto, las generaciones de mayor edad quedan fuera y
son menos valoradas al ser percibidas como resistentes a los
cambios y con dificultades en el manejo de nuevas tecnologías,
aspecto clave para el contexto actual del neoliberalismo. Es así,
 como la rapidez y cambios en el funcionamiento organizacional han
llevado a considerar a los jóvenes como el futuro, mientras los
mayores se quedarían atrás.

Zavala, 2018 , p.6

Ficha 2
(textual, de
Grupos de generaciones existentes hoy en día y las
resumen o
mixta). características de los millennials que los diferencia.

En la actualidad, los cinco grupos identificados son: Silentes o

Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Millennials, y
Homelanders, asociándoles a cada uno ciertos valores y
expectativas. “Donde las características dadas a la ya mencionada
categoría millennial, describirían a jóvenes proactivos, que valoran
la flexibilidad laboral, y que consideran más relevantes a la hora de
tomar decisiones de carrera, el equilibrio entre la vida personal y
laboral y el desarrollo de competencias, que la estabilidad en el
empleo y mayores remuneraciones (Twenge, & Campbell, 2012).”

Zavala, 2018 , p.3

Ficha 3
(textual, de
Objetivo de los millennials en el ámbito laboral
resumen o
mixta).
“Los objetivos que busca un joven millennials es ser autónomo,
proactividad. Por lo tanto, son muy amantes al cambio y flexibilidad
laboral. El joven millennials no considera la estabilidad laboral
como central, su foco es el aprendizaje, su autorrealización.
Aparece un discurso de gestión que da cuenta de la construcción de
subjetividades al capitalismo, dando por sentada la responsabilidad
de los sujetos sobre su trayectoria (Boltanski, & Chiapello, 2002;
Laval, & Dardot, 2013), a través de argumentos de plenitud y
libertad frente a un amplio abanico de posibilidades en la trayectoria
laboral, volviendo la transitoriedad deseable (Périlleux, 2008).”
 Zavala, 2018, p.9

Fuente 4 Employer branding y su impacto en las expectativas laborales de los

millennials.

Autor
Barrios, Jhon Edilberto Monroy; Sánchez, Julio César Delgadillo;
Roque, Eduardino Roque; Bejarano, Patricia Pilar Zirena. 

Ficha Barrios, J. E. M., Sánchez, J. C. D., Roque, E. R., & Bejarano, P. P.

bibliográfica
Z. (2019). Employer branding y su impacto en las
expectativas laborales de los millennials. [Employer
branding and its impact on millennial job expectations]
Revista Ibérica De Sistemas e Tecnologias De Informação, ,
93-101. https://wwwproquest.upc.elogim.com/scholarly-
journals/employer-branding-y-su-impacto-en-las/docview/
2317841603/se-2

Ficha 1
(textual, de
El potencial competitivo de los millennials en el mercado
resumen o
mixta). laboral del siglo XXI

“Las exigencias actuales de la empleabilidad del siglo XXI exigen

características altamente competitivas, en el manejo de recursos
eficiente y lograr el posicionamiento en el mercado, lo que
convierte en una oportunidad para los millennials por las
características inherentes a su generación de tal forma que se
empleen en beneficio de la eficiencia y productividad empresarial
convirtiéndose en una clave de ventaja competitiva para la empresa
(Braga y Reis, 2016).”

Barrios et al, 2019, p.1

Ficha 2
(textual, de
¿Cómo son las expectativas laborales de los millennials?
resumen o
mixta).
“De la Garza (2019), investigó las diferencias por género de las
expectativas de los millennials en el trabajo. Se analizaron aspectos
como relaciones entre las personas, responsabilidad social y
crecimiento personal. Para ello se realizó un estudio cuantitativo
con 422 sujetos en Guanajuato, México. Los resultados encontrados
muestran que en general estas expectativas no se cubren de una
manera totalmente satisfactoria por parte de las empresas tomando
en cuenta la percepción de sus empleados millennials y que existen
áreas de oportunidad para mejora.”

Barrios et al, 2019, p.1

Ficha 3
(textual, de
Competitividad inter-empresarial de los mercados y la
resumen o
mixta). necesidad de conectarse con las necesidades de los clientes y
potenciales

“Como se ha analizado con anterioridad en este estudio, el uso del

Marketing en la puesta en marcha de ideas de negocios, se ha
convertido para los nuevos emprendedores en una obligación. Las
condiciones actuales dadas por la alta competitividad inter-
empresarial de los mercados y la necesidad de conectarse con las
necesidades de los clientes y potenciales consumidores, son
innegociables para asegurar la supervivencia y el éxito de un
producto en el mercado. Esta característica se potencia en el
producto innovador y por lo tanto, que el grado de incertidumbre al
momento de lanzarlo al mercado sea mucho más alto. El estudio
realizado en los Millennials egresados arroja la siguiente
información.
Como se aprecia en el anterior gráfico, de la encuesta realizada a los
egresados, el 87.5% está totalmente de acuerdo y el 12.5% está de
acuerdo en que el conocimiento en el área de Marketing es
importante para el desarrollo de una idea de negocios. Esto refleja el
grado de importancia que significa para los egresados Millennials
 conectar las necesidades de los clientes con el producto y la
empresa en general.”

Barrios et al, 2019, p.77

Fuente 5 Modelo de Retención Laboral de Millennials, desde la Perspectiva

Mexicana

Autor Madero Gómez, Sergio Manuel

Ficha Madero Gómez, S. M. (2019). Modelo de Retención Laboral de

bibliográfica
Millennials, desde la Perspectiva Mexicana. Investigación
Administrativa, 48(124), 2–24.
https://ebsco.upc.elogim.com/login.aspx?
direct=true&db=fap&AN=141175496&lang=es

Ficha 1
(textual, de
¿Los millennials tienen alguna ventaja en el mundo laboral?
resumen o
mixta).
“Los millennials son la primera generación que ha convivido
siempre con la tecnología y no concibe su vida sin ella, Carter y
Walker (2018), lo que es un punto a su favor en el mundo laboral,
debido a que se les facilita adaptarse a nuevas tecnologías, Ferri-
Reed (2014); así mismo su confianza en las redes para obtener
ideas, ayuda o retroalimentación, proporciona a la empresa una
ventaja en el acceso a recursos que en otras circunstancias no
estarían a su alcance, Karsten, Stephanie y Rafael (2012).”

Madero, 2019, p.4

Ficha 2
(textual, de
El equilibrio entre la vida laboral y personal de los millennials
resumen o
mixta).
“En los últimos años ha sido notorio en los jóvenes el deseo por
encontrar un equilibrio entre su vida privada y vida laboral,
 numerosos autores como Bialik y Fry (2019); Ferri-Reed (2014);
Golik (2013); González (2011) entre otros que afirman este
supuesto y consideran importante que las organizaciones tomen en
cuenta esta tendencia para mejorar sus procesos de gestión del
recurso humano, y así lograr la eficiencia laboral de la generación
Y. Golik (2013) comenta que esto se debe a que a esta generación le
tocó ver como sus padres (Baby Boomers) se comprometían
totalmente con la empresa, sacrificando su tiempo, vida privada y
familia para luego ser despedidos, situación que ellos no están
dispuestos a volver repetir (Solnet, Kralj y Kandampully, 2012).”

Madero, 2019, p.5

Ficha 3
(textual, de
¿Cuáles son las características que tienen los millennials
resumen o
mixta). en el ámbito laboral?

“Las características que tienen los millennials, como son autonomía,

deseos de aprender, de vivir nuevos retos, de desarrollar sus
habilidades en sus actividades, entre otras más, influyen
considerablemente en su desarrollo de carrera, además de
motivarles para que los recursos utilizados de la mejor manera
posible puedan aumentar la eficiencia productiva y puedan formar
parte de un ambiente social agradable y por ende sentirse parte de la
organización, tal como lo mencionan Boschma y Groen (2006).”

Madero, 2019, p.16

Fuente 6 Millenials quieren lo mejor y experimentan más pesar al decidir. Un

análisis de la maximización según generaciones.

Autor Moyano-Díaz, Emilio; Mendoza-Llanos, Rodolfo.

Ficha Moyano-Díaz, E., & Mendoza-Llanos, R. (2022). Millenials quieren

bibliográfica
lo mejor y experimentan más pesar al decidir. Un análisis de
 la maximización según generaciones. Interciencia, 47(1),
39-45. https://wwwproquest.upc.elogim.com/scholarly-
journals/millenials-quieren-lo-mejor-y-experimentan-más/
docview/2638775835/se-2

Ficha 1
(textual, de
¿Qué valoran los Millennials en la búsqueda de trabajo?
resumen o
mixta).
“Generación Y (GY; 1981-2000) o Millennials. Jóvenes proactivos,
que valoran la flexibilidad laboral, el equilibrio trabajo vida
personal, y el desarrollo de competencias o su propio
perfeccionamiento, más que la estabilidad laboral y mejores
remuneraciones (Twenge y Campbell, 2012). Primera generación
crecida en un mundo altamente globalizado, valora la diversidad
cultural, de experiencias y ambientes. Con menos herramientas
interpersonales de autoconciencia que sus predecesores, son menos
productivos en ambientes multidisciplinarios, agitados y sin
estructuración.”.

Moyano-Díaz et al, 2022, p.40

Ficha 2
(textual, de
La toma de decisiones de los Millennials en el ámbito laboral
resumen o
mixta).
“Ha sido verificado que la toma de decisiones efectivamente varía
inter-generacionalmente, observándose que la GY o Millennials
presenta una orientación a metas de maximización más intensa o
marcada que la generación que le precede, diferenciándose en lo
que consideran una mejor opción respecto de la GX, pero no en la
estrategia de búsqueda de alternativas para decidir. Esta diferencia
se podría explicar principalmente por un proceso de diferenciación
entre las generaciones más que por las características idiosincráticas
de las mismas, puesto que, aunque la GY es la más globalizada y,
por tanto, podría argumentarse que sus decisiones utilizarían
 criterios que involucran metas mayores a la de la GX.”

Moyano-Díaz et al, 2022, pp. 42-43

Ficha 3
(textual, de
Diferencias entre la toma de decisiones en la búsqueda de
resumen o
mixta). empleo entre los Baby Boomers y los Millennials

“Se evidencian marcadas diferencias entre las generaciones en

estudio (Baby Boomers, X y Y o Millennials) que se atribuye a las
características propias de su clasificación. Entre ellas se visualiza
una toma de decisiones más lenta por parte de los Millennials a
comparación de los Baby Boomers que se relaciona a la búsqueda
de información para su toma de decisiones que a su vez se conecta
con las experiencias adquiridas por la diferencia generacional.”

Moyano-Díaz et al, 2022, p.43

Fuente 7 Caracterización de la generación del milenio en el contexto laboral:

una revisión de la literatura.

Autor Ramírez Angel, Lina María

Ficha
bibliográfica
Ramírez Angel, L. M. (2022). Caracterización de la generación del
milenio en el contexto laboral: una revisión de la literatura.
Universidad & Empresa, 24(42), 1–37.
https://ebsco.upc.elogim.com/login.aspx?
direct=true&db=fap&AN=158900801&lang=es

Ficha 1
(textual, de
¿Cuánto valoran los millennials en el equilibrio entre su vida
resumen o
mixta). social y profesional?

Se ha destacado que los millennials valoran mucho el equilibrio

 entre su vida personal y profesional. Buscan trabajos que les
permitan flexibilidad y autonomía para gestionar su tiempo y
cumplir con sus responsabilidades personales. También buscan un
trabajo significativo que les permita sentir que están contribuyendo
a un propósito más grande.

Ramírez et al, 2022, p.4

Ficha 2
(textual, de
¿Cuánto han avanzado los millennials en esta época?
resumen o
mixta).
Los millennials suelen ser altamente educados y tecnológicamente
competentes. Han crecido en una época en la que la tecnología ha
avanzado rápidamente y están acostumbrados a la automatización y
la digitalización. Por lo tanto, esperan trabajar en un entorno
tecnológicamente avanzado y estar a la vanguardia de las últimas
tendencias.

Ramírez et al, 2022, p.5

Ficha 3
(textual, de
La habilidad de los millennials en el ámbito laboral
resumen o
mixta).
Los millennials tienden a ser más móviles y estar dispuestos a
cambiar de trabajo con más frecuencia que las generaciones
anteriores. Valoran la experiencia y las oportunidades de
crecimiento y desarrollo profesional y están dispuestos a buscarlas
en otros lugares si no las encuentran en su trabajo actual.
La generación del milenio en el contexto laboral se caracteriza por
buscar un equilibrio entre su vida personal y profesional, ser
altamente educados y tecnológicamente competentes, colaborativos
y en busca de retroalimentación, valorar la diversidad e inclusión y
ser más móviles en cuanto a cambiar de trabajo.

Ramírez et al, 2022, p.6