UNIDAD 2: Selección de Personal.

Sistema de Retribución

Propósitos de Formación

 Comprender se desarrolla el proceso de obtención del talento.

 Saber qué costes implican un rescisión de la relación laboral.
 Profundizar en el sistema de retribución y conocer los métodos de evaluación de costes.

Contratación, Compensación y Sistemas de Retribución

En esta unidad, la profesora Elena Jori nos habla de contratación, de cómo captamos el talento o de
los sistemas de retribución que podemos tener, entre otras cosas.
Captación de Recursos Humanos de la Empresa
¿Cómo se obtiene el talento humano?
El proceso de obtención del talento humano de una empresa comienza con la captación del
personal, siguiendo con un proceso de contratación que comienza con una vacante y llega hasta
el reclutamiento como parte de dicha contratación.
PROCESO DE CAPTACIÓN
Las organizaciones actuales deben estudiar los principales aspectos relacionados con los procedimientos
utilizados para la captación de su talento humano. Considerando, no sólo la cantidad y características del
talento humano, sino además las competencias y habilidades que se debe tener en función de las actividades
que ha de cumplir.
PROCESO DE CONTRATACIÓN
El proceso de contratación tiene tres componentes: reclutamiento, selección y socialización.
Los tres elementos definen un proceso que se origina en el momento en que la organización dispone de
una vacante y que se cierra cuando se logra que el individuo que se incorpore trabaje a pleno rendimiento.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Es el proceso de localizar, identificar y atraer a solicitantes capaces. Es el proceso de creación de una
reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo. Es el primer paso en el proceso de contratación.
Es el puente entre el mercado laboral y el mercado de RR.HH.

Captación de Recursos Humanos de la Empresa

Fuentes de reclutamiento
Los siguientes medios son algunos a través del cual podemos obtener candidatos para una futura
selección:
BÚSQUEDA INTERNA
Es de bajo coste, eleva la moral de los empleados, no hay necesidad de socialización, su oferta es muy
limitada.
AGENCIAS GUBERNAMENTALES DE COLOCACIONES
Es gratis o su coste es simbólico, funciona muy bien para personal no cualificado.
BOLSA DE TRABAJO EN CENTROS DE ESTUDIOS
Es muy limitado a puestos de determinados niveles de ingreso, existe una gran variedad de candidatos a
escoger.
EMPRESAS DE EMPLEO TEMPORAL
Estas agencias operan prestando personal a una compañía que requiere cubrir una vacante durante un
determinado periodo de tiempo.
AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIONES
Es de altos costos, contactos amplios, dan garantía a corto plazo.

El Proceso de Selección de Personal

Concepto global de selección
El concepto global de selección consta de unos pasos. Cuando la selección se realiza
con candidatos externos, es un poco más compleja y generalmente se suelen aplicar los siguientes
pasos:
Recepción preliminar de solicitudes.
Pruebas de idoneidad.

Entrevista de selección.

Verificación de datos y referencias.

Entrevista con el supervisor o jefe inmediato.

Descripción realista del puesto.

Decisión de contratar.

El Proceso de Selección del Personal

Curriculum vitae
El curriculum vitae es un documento en donde se trata de exponer en forma resumidas todas
los aspectos relacionados con formación, experiencia, intereses, datos personales y otros
específicos que definen a una persona con relación con un puesto de trabajo.
CURRÍCULUM VITAE CRONOLÓGICO
Se presenta la información del aspirante ordenado según ocurrieron los hechos en el tiempo.
CURRÍCULUM VITAE FUNCIONAL
Se presenta la información por actividades, sin orden cronológico. Se agrupan por bloque.
CURRÍCULUM ESTÁNDAR
Se elabora para ser enviado a diferentes empresas y a diferentes puestos de trabajo. Refleja una información
básica.

La Rescisión de la Relación Laboral

Rescisión de la relación laboral
La ruptura laboral o la rescisión de la relación laboral se produce cuando un empleado deja de ser
miembro de una empresa. El índice de rupturas laborales de una compañía, es decir, el índice de
rotación de personal, mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa.
COSTES DE LA RUPTURA LABORAL

 Cuando se sustituye a un empleado se deben hacer frente a unos costes: costes de reclutamiento,
de selección, de formación, de ruptura laboral.
 Los costes más elevados de despido son los costes de indemnización, tanto en cuanto a
remuneración como a prestaciones.
 Las empresas incurren en gastos si un puesto está vacante, debido a que es posible, que parte del
trabajo realizado por el antiguo empleado, y que ha sido asumido por otros empleados, se quede sin
hacer.
TIPOS DE RUPTURA LABORAL

 Ruptura voluntaria: es el empleado quien inicia el proceso. Se produce cuando el empleado decide
romper su relación con la empresa, bien por motivos personales bien por motivos laborales.
  Ruptura involuntaria: hay dos tipos, el cese y el despido. Son el resultado de una serie de graves y
dolorosas decisiones, que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la empresa, y en
particular en el empleado que pierde su trabajo...

Diseño de un Sistema de Retribución

Retribución total
La retribución total es el conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su
trabajo. Constituye el centro de una de las relaciones transaccionales más importantes en la
empresa.

PRESTACIONES INDIRECTAS
Beneficios extracontractuales que ofrece la empresa, por ejemplo, seguros médicos y de vida, guarderías,
entre otros.
INCENTIVOS SALARIALES
Programas destinados a recompensar a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento, como primas o
participaciones de la empresa.
SALARIO BASE
Cantidad fija que recibe un empleado regularmente, ya sea en forma de salario mensual o retribución por
horas.
LA RETRIBUCIÓN
Es el gasto más importante de la mayoría de las empresas. Los gastos de personal pueden llegar a
representar hasta el 60 por ciento en algunas empresas.

Administración de Sueldos y Salarios

Métodos tradicionales de evaluación de puestos
Existen varios métodos de evaluación de puestos, todos básicamente comparativos, pues comparan
los puestos entre sí o con algunos criterios.
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Consiste en disponer los puestos en una lista de forma creciente o decreciente elaborada de acuerdo con el
criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. MÉTODO DE CATEGORÍAS

PREDETERMINADAS
Separa los puestos en categorías (calificados, no calificados, especializados) y se ordenan en jerarquía. Su
ventaja es que permite tratar los puestos de manera homogénea al estar organizados en categorías.
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES
Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los puestos mediante factores de evaluación de
puestos. Los factores de evaluación de puestos se pueden denominar factores de especificación.
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
Compara los puestos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos. También es una técnica
cuantitativa, pues se le asignan valores numéricos a cada aspecto del puesto y se obtiene un valor total para
cada puesto sumando los valores numéricos obtenidos.