APORTES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EL BALANCED SCORE CARD A

LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE LA TERMINAL PORTUARIA Y DE

SERVICIOS LOGÍSTICOS MUNDO MARÍTIMO

REALIZADO POR:

CAICEDO MARTELO JAROL COD.1721023294

CARRASCAL ORTIZ JAIDER ESNEIDER COD. 1621023627

HERNANDEZ OMAR ANDRES COD. 1211480284

PAEZ CONTRERAS CRISTINA COD. 1821023391

RESTREPO MORA LEIDY JOHANNA COD. 1911024676

TOVAR FARFAN SONIA ESMERALDA COD. 1711020191

TUTORA:

ZULLY PONCE PALACIO

POLITECNICO UNIVERSITARIO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

MAYO 27 DE 2020
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INTRODUCCIÓN

El talento humano en los últimos tiempos ha cambiado su enfoque al pasar de ser un

costo a un recurso, su incorporación desde el punto de vista estratégico supone una

perspectiva de naturaleza multidisciplinar que resalta la importancia de los empleados

como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas, siendo pieza fundamental y

el activo intangible más valioso para obtener un alto rendimiento y desempeño en el

entorno económico y social de la compañía.

Este documento tiene como pretensión poner a disposición de los lectores un análisis del

valor que representan los modelos de Gestión por competencias y el Balanced Scorecard

como potencializadores del equipo humano, los sistemas, los procedimientos y la

alineación de toda la organización en consecución de los objetivos corporativos.

Frente a lo anterior con una alta vocación de exportación la Terminal Portuaria y

Plataforma Logística Mundo Marítimo, figura el ideal para acceder en términos

competitivos a los mercados, productos y servicios del comercio internacional; ante este

gran reto se ha propuesto la implementación del cuadro de mando integral Balanced

Scorecard con el fin de consolidarse como una institución altamente competitiva y de

mejora continua.

Por lo cual se abordará al detalle la descripción de cada modelo y su contribución en la

estrategia organizacional de la Compañía.

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DESARROLLO

La Gestión por competencias es el pilar en el cual se desarrollan todas las herramientas de

gestión nutriéndose unas con otras; introducir este enfoque obliga a una reflexión sobre el

sistema identificando las debilidades y fortalezas.

La competencia tiene la posibilidad de evaluar los resultados de las personas que laboran

en una organización basándose en el desempeño de cada uno. Esto surge desde la

perspectiva que indica la competencia describiendo el comportamiento deseado de cada una

de las personas vinculadas a una empresa u organización, y al mismo tiempo se encargan de

señalar pautas que ayudan a alcanzar el logro del resultado que desean. Esto permite

informar a los trabajadores el comportamiento que se espera de ellos y dicha actuación

indica la contribución de los empleados.

El enfoque de la gestión se interpreta por el uso sistemático y los puntos de las

estrategias de las empresas u organizaciones, este enfoque busca la integración en un

modelo de gestión, las actividades de acompañamiento, planificación y evaluación del

desempeño es parte de los diagnósticos de las competencias para la parte corporativa hasta

la parte individual de una organización, este modelo se implementa una cadena de acciones

las cuales cumple con diferentes estrategias que permiten la ejecución para llegar a la

evaluación. Con esto proporcionan la información para las acciones correctivas o de mejora

para los procesos administrativos.

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Figura 1. Modelo de gestión por competencias

Estrategia Organizacional

Diagnostico para competencias

Misión

Competencias
necesarias
(Captación de
personal idóneo)
Competencia externa

Visión Competencias Resultados alcanzados Resultados esperados

existentes
(Capacitación)

Fuente: Elaboración propia

La figura 1. tiene un punto de partida en la implementación de la formulación para la

estrategia de una organización, allí se define la misión, la visión y el negocio y sus
objetivos. Esto consiste en un diagnostico que promueve una organización para las
competencias de las que define los indicadores para el desempeño.

El vínculo entre la competencia y la estrategia de la organización adquiere mayor

grado de interés y conduce los debates y estudios desde la presentación del concepto de

competencias esenciales (core competence) por Prahalad y Hamel (1990). El modelo

Competencias Centrales de Hamel y Prahalad es un modelo de estrategia corporativa que

comienza el proceso estratégico pensando en las fuerzas de base de una organización

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En este análisis se coloca al mercado, a la competencia y al cliente en el punto de

partida del proceso de diseño de la estrategia. El modelo de Competencias Centrales hace el

contrario indicando que a largo plazo, la competitividad se logra de la capacidad de

construir Competencias Centrales, a un costo más bajo y más rápido que los competidores,

puede dar lugar a productos inesperados. Las fuentes verdaderas de la ventaja deben ser

encontradas en la capacidad de la gestión de consolidar tecnologías del alcance corporativo

y habilidades de la producción con las cuales los negocios individuales pueden adaptarse

rápidamente a las condiciones económicas que cambian.

Las estrategias empresariales hacia el mejoramiento de la competitividad

terminaron generando elementos de diferenciación a partir de la estructura organizacional y

de la incorporación de elementos que antes sólo hacían parte de su entorno. De este modo

se construyeron redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave

como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores, etc. Se crearon

verdaderas estructuras virtuales en las que, lo importante no eran los activos físicos y

financieros sino otros intangibles muy valiosos, como el conocimiento, la formación, la

capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación, etc.

Según Dutra (2004:24), la existencia de la organización y de las personas, una al

lado de otras, provoca un constante intercambio de competencias con influencias y con

transferencias mutuas. Según él, "son las personas que al poner en práctica el patrimonio de

conocimientos de la organización materializan las competencias organizacionales y hacen

su adecuación al contexto”. Es posible distinguir competencias individuales, o humanas, o

profesionales de las competencias grupales o del equipo, y estas de las competencias

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organizacionales o colectivas, como se puede ver en la Figura 2, a continuación (Droval,

2009).

Figura 2 Las competencias en los diferentes niveles de la organización

Definidas en la Estrategia
COMPETENCIAS Corporativa
ORGANIZACIONALES

Influenciadas por los niveles

COMPETENCIAS DE micro (individuo) y macro
LOS EQUIPOS (organización)

COMPETENCIAS Evaluadas Individualmente

DEL INDIVIDUO

Nota. Adaptado de Droval (2009), con adaptaciones

Le Boterf (2003: 230) llama la atención sobre el hecho de que la estrategia de la

organización y el diagnóstico de competencias permiten la recolección de datos para apoyar

la Planificación de Gestión de Personas. Ya la evaluación del desempeño de estas

competencias permite direccionar estas acciones y al mismo tiempo proporciona

informaciones a todos los demás subsistemas de Gestión de Personal. Esto es lo que se

puede ver en la Figura 3, a continuación.

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Figura 3. Alineación de la gestión de personal con la estrategia organizacional

PLANIFICACIÓN

Estrategia
Organizacional y
de Diagnostico de SUBSISTEMAS DE
competencias GESTION DE PERSONAL

Educación Corporativa

Identificación y movimiento de Talentos

Planificación en Evaluación
Gestión de del
personal Orientación Profesional y carrera COMPETENCIAS
Desempeño
profesional
por Remuneración y Beneficios

Comunicación Interna

Nota. Adaptado de Carbone, et al. (2011)

Ahora bien, en la Terminal Portuaria y de Servicios Logísticos Mundo Marítimo se ha

adaptado el cuadro de mando integral del Balanced Scorecard como metodología para

definir y hacer seguimiento a la estrategia de la organización, se basa en el perfecto

equilibrio entre los elementos de la estrategia global y los operativos.  Los componentes

globales son: la misión (el propósito), la visión (a lo que se aspira), los valores centrales (en

lo que se cree), las perspectivas y los objetivos. Por su parte, los elementos operativos son:

los indicadores clave o KPI (ya sean indicadores inductores o de resultado) e iniciativas

estratégicas (proyectos que lo ayudan a alcanzar sus objetivos).

Incorporando cuatro perspectivas distintas para evaluar el desempeño de la estrategia de

una organización: La perspectiva financiera, la perspectiva del cliente, la perspectiva de

procesos y la perspectiva de aprendizaje y crecimiento.

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El cuadro de mando integral aporta un proceso sistemático para poner en práctica la

estrategia y obtener retroalimentación sobre ella. Las actividades de gestión que la

organización se equipare y se centre en la puesta en práctica de la estrategia a largo plazo.

Utilizado esta herramienta de esta manera se transforman los cimientos para gestionar las

organizaciones de la era de la información.

Siendo una técnica, con la cual las actividades de gestión se simplifican, ofrece una

perspectiva amplia de la empresa en el futuro y brinda un enfoque a cada una de las partes

de la organización con un objetivo definido, se logrará la finalidad con la intervención del

personal y los superiores, realizando un seguimiento continuo de los indicadores para

garantizar el enfoque y avance de la organización. La implementación del CMI es una

herramienta de mejoramiento continua en una organización.

La organización tiene implementado a su vez el modelo de gestión por competencias.

Esto permite hacer una asignación individual de competencias, las cuales están agrupadas

en tres categorías; técnicas, de gestión y fundamentales. Las técnicas hacen referencia a las

competencias que necesitan cada uno de los empleados en sus distintos entornos laborales.

Se cuenta con un software que permite que el proceso de gestión sea más fácil y

dinámico. Esto se hace a través del proceso de almacenamiento de la información y la

utilización de esta en el proceso de verificación y evaluación de las competencias

individuales, lo que permite monitorear y contrastar en tiempo real las metas establecidas

(Alcaraz. R, 2015). Esta herramienta se basa en el manejo de cuadro integral con la cual se

pueden agrupar los distintos indicadores. Son 5 las perspectivas utilizadas; financieras,

clientes, sociedad, comportamiento organizacional y procesos internos.

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Se realiza evaluación 360 cada 4 meses y los ítems más destacados de la misma son:

autoevaluación, evaluación de jefe inmediato y de subordinados. Esto le ayuda a la

organización conocer el desempeño de su planta de empleados en todos los niveles.

También maneja una evaluación de desempeño individual basado en las estrategias

organizacionales. Aunque la evaluación es individual, las metas son colectivas. De esta

manera se incentiva el trabajo en equipo.

Lo más importante de todo esto es que la herramienta informática le permite conocer a

cada uno de los miembros de la empresa sus resultados individuales, por equipo, por sector

y en últimas a nivel global de la organización (Waine. R, 2005). Estos resultados alineados

siempre a la estrategia, misión y visión, referenciados por el modelo de cuadro integral.

Esto muestra a cada uno de los ítems evaluados con un valor especifica por medio del cual

la organización puede descubrir falencias, debilidades y así poder corregir para alcanzar los

objetivos.

Son todos los colaboradores portuarios, quienes construyen día a día una empresa más

competitiva. El constante crecimiento de la compañía es el resultado de la unión del talento

humano, el conocimiento y la pasión por lo que hacen, lo que permite una sinergia que hoy

por hoy se evidencia en los resultados. El puerto sabe que su gente es el corazón de la

empresa y el eje diferenciador, los protagonistas de su historia y el motor principal de su

desarrollo.

Por lo anterior y entre otras razones, tiene programas para fomentar el crecimiento integral

de todos los integrantes del equipo de trabajo. Esta estrategia, que hace parte del Plan de

Capacitación y Desarrollo, es un fortalecimiento de una “cultura de trabajo”.

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Se conforma por diferentes líneas que se abarca los nuevos procesos, sistemas y equipo,

“La Escuela de Alto Rendimiento CELP”, la capacitación internacional, la cultura

organizacional, los sistemas, todas estas líneas de trabajo soportadas por un plan de acción

individual y desarrollo de carreras unido al crecimiento personal y familiar.

Centro de Entrenamiento Logístico Portuario

Su equipo humano capacitado y competente es uno de los grandes diferenciadores del

personal de la organización. 

Para contribuir proactivamente en el desarrollo de la región Caribe y de Colombia, la

organización debe mantenerse a la vanguardia. Sólo personas excepcionales lograrán

niveles de eficiencia excepcionales, y en este proceso el puerto sabe que es esencial

cualificar a quienes integran la cadena de valor de la industria portuaria y logística local. 

Por eso desarrolló el Centro de entrenamiento Logístico y Portuario, cuyos programas

académicos han sido estructurados con criterio práctico, sobre la base de la experiencia

acumulada y el continuo aprendizaje organizacional.

Durante el proceso de creación, la organización tuvo como aliado estratégico al STC BV

de Holanda, el líder europeo en entrenamiento portuario y marítimo. 

Esta Escuela cuenta con cinco elementos fundamentales:

 Simulador de grúa pórtico y RTG, para la operación de equipos portuarios (único en

Latinoamérica)

 Laboratorio de trabajo para el área de mantenimiento.

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 Simulación de software portuario.

 Entrenamiento en control de emergencias.

 Entrenamiento técnico de bodegas y logística portuaria.

En la empresa también establecen que los objetivos estratégicos se logren, teniendo en

cuenta que cada colaborador genere sus metas acordes a sus conocimientos y habilidades

que vayan alineadas a los objetivos estratégicos y así cumplirlos en el día y serán evaluados

por sus líderes de áreas anualmente y generar una compensación por resultados hasta de un

100% de salario adicional anualmente. Estos resultados van acompañados con los

mostrados por el Balanced Score Card y así el beneficio es para la empresa y trabajadores.

Conclusiones

Este trabajo nos lleva a conocer temas que algunos no conocíamos y a otros ampliar sus

conceptos sobre él, la gestión por competencias es un tema muy amplio donde encontramos

amplias definiciones como lo es desempeño, evaluación, debilidades y fortalezas de las

personas contratadas y las estrategias utilizadas por las empresa u organizaciones.

Este tema es de suma importancia en el campo laboral por sus conceptos y definiciones, ya

que recopila mucha información acerca de cada uno, y nos ayuda a diferenciar muchos de

los análisis que observamos, esto nos lleva a tener un aprendizaje de calidad el cual nos

beneficiara a los que nos formaremos en este campo en un futuro.

En conclusión, fue un trabajo enriquecedor ya que aprendimos sobre temas nuevos y

tuvimos una buena experiencia en cuanto al trabajo y compromiso en equipo.

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El cuadro de mando integral es una metodología utilizada para definir y hacer seguimiento

a la estrategia de una organización, se basa en el perfecto equilibrio entre los elementos de

la estrategia global y los operativos.  Los componentes globales son: la misión (el

propósito), la visión (a lo que se aspira), los valores centrales (en lo que se cree), las

perspectivas y los objetivos. Por su parte, los elementos operativos son: los indicadores

clave o KPI (ya sean indicadores inductores o de resultado) e iniciativas estratégicas

(proyectos que lo ayudan a alcanzar sus objetivos).

Introduce cuatro perspectivas distintas para evaluar el desempeño de la estrategia de una

organización: La perspectiva financiera, la perspectiva del cliente, la perspectiva de

procesos y la perspectiva de aprendizaje y crecimiento.

El cuadro de mando integral aporta un proceso sistemático para poner en práctica la

estrategia y obtener retroalimentación sobre ella. Las actividades de gestión que la

organización se equipare y se centre en la puesta en práctica de la estrategia a largo plazo.

Utilizado esta herramienta de esta manera se transforman los cimientos para gestionar las

organizaciones de la era de la información.

Es una metodología, con la cual las actividades de gestión se simplifican, ofrece una

perspectiva amplia de la empresa en el futuro y brinda un enfoque a cada una de las partes

de la organización con un objetivo definido, se lograra la finalidad con la intervención del

personal y los superiores, realizando un seguimiento continuo de los indicadores para

garantizar el enfoque y avance de la organización. La implementación del CMI es una

herramienta de mejoramiento continua en una organización.

El concepto de cuadro de mando integral no garantiza la visión ni de estrategia de éxito. Es

importante tener presente que da a conocer un proceso que es una forma efectiva de
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expresar la estrategia y la visión de la empresa, con el fin de poder ver la empresa desde

diferentes perspectivas y en varias dimensiones temporales proporciona una compresión

única del negocio en toda la organización, y de esta forma, los empleados pueden ver cuál

es su aporte en el todo, algo completamente necesario para que la empresa alcance sus

metas generales y su visión global.

La organización al utilizar la gestión por competencias bajo las etapas de planificación,

ejecución y evaluación han fomentado la mejora continua y el alcance de objetivos

definidos en los indicadores de desempeño corporativo a su vez permite a evaluación de

resultados a nivel cuantitativo y cualitativo lo que le ha permitido adquirir un diagnostico

de la realidad y del aporte del talento humano a través del modelo 360 grados.
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Lista de Figuras

Figura 1. Modelo de Gestión por competencias……………………………………………. 4

Figura 2. Las competencias en los diferentes niveles de la organización…………………...6
Figura 3. Alineación de la gestión de personal con la estrategia organizacional……………7

Referencias Bibliográficas

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