Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Programa de Negocios Internacionales

Gestión por Competencias

Importancia de la implementación del sistema de gestión por competencias en una

organización

Elaborado por:

Kamal Escalona Rodríguez COD 1020010303

Docente

Claudia Serrano Rodríguez

Bogotá D.C Junio 14 de 2022

 INTRODUCCIÓN

El sistema de gestión por competencias en una organización es un modelo que ha

surgido a través del desarrollo del talento humano, es utilizado para realizar una

selección correcta del personal así como aumentos salariales o despidos de ser

necesarios, es utilizado también para en alinear a los colaboradores dentro de los

equipos de trabajo con los objetivos estratégicos planteados, y son estos los que

permiten al trabajador llevar a cabo de manera óptima y eficiente en una actividad

especifica de su labor, todo esto aplicando los conocimientos, habilidades, actitudes y

aptitudes necesarias. Dentro del modelo se considera necesario compilar conocimientos

teóricos y habilidades que les permitan a los colaboradores tener una visión clara de

posibles soluciones a un situación presentada de manera adecuada esn situaciones que

se puedan presentar en una organización.

Este modelo tiene en cuenta y evalúa las competencias específicas para cada posición o

puesto de trabajo y contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias

para el crecimiento personal y profesional de los colabores. Diverge del modelo

tradicional de gestión ya que el modelo de gestión por competencia, ya que está basado

en estabilidad, inflexibilidad, las relaciones son jerárquicas y está orientado al mando

muy similar al modelo burocrático propuesto por Max Weber, mientras que el modelo

de gestión por competencias es, por el contrario, dinámico, flexible, las relaciones son

laterales y está orientado a grupos de trabajo, a la participación, la dirección es

estratégica de talento humanos y tiene su enfoque en las competencias.

La principal diferencia del modelo de gestión tradicional frente al modelos de

competencias es que esta basado principalmente en la forma de comprender a la

persona, en el modelo tradicional se presenta al individuo con poco valor

organizacional, por el contrario, en el modelo de gestión por competencias se basa en

darle valor a la persona, los conocimientos adquiridos y desarrollados así mismo como

las competencias de los colaboradores. Siendo así una actividad que se sale de la rudeza

y las típicas normas donde es más importante la actividad de un individuo para alcanzar

un logro y no se basa solamente en algo mecanicista o continuo como tradicionalmente

se hacía.

ARGUMENTOS

Dentro del mercado organizacional con sus tendencias y variaciones es un terreno en el

cual se presenta mucha competencia ya que se debe sobresalir desde el primer contacto

con esa organización que está en búsqueda de personal, ya que se debe mostrar como se

pueden lograr los objetivos descritos en la vacante, así mismo es importante construir un

perfil realmente necesario para cumplir con dichas actividades, es por eso que se crea el

área de Recursos Humanos, el cual tiene como objetivo final construir dichas

“personas” para la realización del cargo. Camejo, A. (2008).

Esta es una de las grandes características dentro de las cuales las “Competencias” son

importantes en su implementación como un método de gestión para cualquier

organización; Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos

que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea. Las competencias

son características que capacitan a alguien en un determinado campo Delgado González,

S., & Ena Ventura, B. (2008). 

Las Competencias están basadas bajo un proceso de definición como lo es el Panel de

expertos identifica a los candidatos y postulantes para el cargo, se realiza una muestra
representativa, se realizan la entrevistas y se validan los resultados obtenidos, se

realizan las aplicaciones y se presenta un informe final. Gavidia, Y., & Méndez, C.

(2012).

El concepto de competencia desempeña un papel importante dentro de la investigación

sociológica, desde estudios en torno al proceso laboral a debates sobre trabajo

equitativo. Este artículo aporta un análisis teórico sobre las ambigüedades y dificultades

presentes en las concepciones sociológicas actuales de competencia, contrastando cuatro

enfoques diferentes de competencia: positivista, etnometodología, weberiana y

marxista. Se podría decir que algunos de los conflictos de la sociología industrial

provienen del hecho de que tradiciones opuestas están empleando nociones de

competencia muy distintas o de que ignoran sus propias preconcepciones respecto a la

competencia. El artículo expone las implicaciones de esta noción en la investigación

empírica. Torrelles Nadal, C., Coiduras Rodríguez, J. L., Isus, S., Carrera, X., París

Mañas, G., & Cela, J. M. (2011).

En la mayoría de las organizaciones de hoy, hay mucho enfoque en los colaboradores

que la componen, y esto es debido al talento humano es lo más valioso en medio de una

empresa, por lo que su crecimiento y la forma en que puede optimizarse en sus

capacidades y conocimientos, ya que serán de gran influencia en medio del rendimiento

y es por esto que es uno de los puntos más argumentados en los temas de formación,

calidad y organización. Para generar un proceso por competencias en medio de una

organización es importante iniciar con el proceso de reclutamiento y selección, pues

esta sería la base fundamental de la aplicabilidad de este sistema de gestión, Según

Chiavenato, este reclutamiento se trata del conjunto de técnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar

puestos dentro de la organización. Chiavenato, I. (2009). 

Estos procesos permiten establecer unas pautas de procesos de mejora, tanto para la

organización como para los futuros colaboradores, debido a que, al generar una

expectativa clara, se están creando unos lineamientos a seguir, basados en que esos

objetivos son los fundamentos los cuales planean cumplir y son el canal por el cual se

planean lograr, esto mediante el actividades laborales, el direccionamiento estratégico la

estructura empresarial, y los colaboradores; todos estos impactan la gestión de talento

humano.

Como resultado, el proceso de selección de personal es aquel que busca los candidatos

aptos y más adecuados para las vacantes disponibles, diseñando un perfil con ciertas

actividades todo esto es con el fin de aumentar la eficiencia de una organización y

contar con unos colaboradores capaces y competentes para cada función establecida.

Esto traerá desarrollo y eficacia a una organización, mostrando resultados positivos a

nivel empresarial, satisfaciendo las necesidades y cumpliendo los objetivos trazados por

sus creadores. Estas competencias se pueden clasificar en dos maneras, entre ellas están;

las competencias diferenciadoras, estas son las que evidencian a un trabajador con una

mejor actuación a uno de mediana actuación las competencias umbral o necesarias son

aquellas que se consideran necesarias o mínimas para lograr una actuación media o

mediana. Es por ello que las competencias están clasificados de dos maneras, tenemos

unos tipos de competencias de conocimientos específicos y son los conocimientos que

podemos distinguir como; la informática, contabilidad financiera y analítica, análisis

financiero, la consolidación contable, y la fiscalidad. Estos conocimientos son unas de

los tipos de competencias que hacen a un candidato apto para aportar a una organización

u empresa de manera efectiva y capacitada, estas se caracterizan ser de índole técnica y

de mucha precisión. Camargo Cadena, V. M. (2014).

 Bibliografía

Camejo, A. (2008). El modelo de gestión por competencias y la evaluación del

desempeño en la gerencia de los recursos humanos. Entelequia. Revista

Interdisciplinar, 8, 97-115.

Delgado González, S., & Ena Ventura, B. (2008). Recursos humanos. Editorial

Paraninfo.

Gavidia, Y., & Méndez, C. (2012). Diseño de un Plan de Gestión de Recursos Humanos

basado en el Modelo de Gestión por Competencias. Revista Digital de Investigación y

Postgrado, 2(1), 1.

Competencia de trabajo en equipo: definición y categorización. Profesorado: revista de

currículum y formación del profesorado, 2011, vol. 15, núm. 3, p. 329-344.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mc graw hill.

Camargo Cadena, V. M. (2014). La importancia del proceso de selección de personal y

vinculación en empresas.