TEMA : GESTIÓN ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO

CURSO : TECNOLOGÍA Y PROCESOS

PROFESOR : VICTOR RUIZ

INTEGRANTES :  ALVA LISET

 FLORES LUIS
 MOLLEAPAZA SERGIO
 SANTILLAN ELIZABETH
 INTRODUCCIÓN
 Un sistema de Gestión del Desempeño debe estar orientado por,
y alineado con la estrategia del negocio, de tal manera que
pueda asociar el nivel de contribución individual a los objetivos
de la organización. De esta manera un sistema efectivo de
gestión del desempeño debe agregar valor a los procesos del
negocio en base a la contribución de las personas y entregar las
orientaciones para el desarrollo del Capital Humano.
¿QUE ES LA GESTION ESTRATEGICA
DEL DESEMPEÑO ?

 Es una herramienta gerencial que impulsa

el alto rendimiento organizacional.

¿A QUIENES APLICA ?
 Esta herramienta de gestión involucra a todos los
actores de los procesos que componen a la empresa,
sobre todo a la alta gerencia, ya que son quienes dan
el ejemplo y guían a la compañía.
La Gestión Estratégica del Desempeño (SPM)
 Establece una conexión entre la estrategia y la cultura
para movilizar a las personas y conseguir una mayor
contribución a los resultados de negocio
COMPONENTES BASICOS DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO

Mapas Modelo de
estratégicos competencias
Empresa y Áreas organizacionales
y de liderazgo

 RESULTADOS
 EL QUÉ  EL COMO EXCEPCIONALES

Comportamientos Individuales y
Objetivos organizacionales
individuales de que faciliten el
consolidación de la
logro de los
desempeño cultura
objetivos
 Enfoque de Gestión Estratégica del
Desempeño (SPM)
STRATEGIC MANAGEMENT OF PERFORMANCE

ORGANIZACIÓN PERSONAS SISTEMAS NEGOCIO

Contexto
Estratégico

Sistemas
Modelo de
Impulsores Mejora de
Desempeño
del Resultados
(SPM)
Desempeño

Cultura
 OBJETIVOS
1.Definir los objetivos y metas de cada gerencia y unidad, alineados con los
objetivos estratégicos de la empresa y su importancia relativa en el logro de
éstos.

2.Contar con un sistema objetivo que permita evaluar la contribución que cada
persona hace para lograr los objetivos de su unidad, de su gerencia y de la
organización.

3.Motivar y reconocer el desempeño exitoso de los colaboradores mediante

una política clara de estímulos, producto de una evaluación con calificación de
excelente.

4.Este sistema permite orientar, seguir, revisar, evaluar y mejorar la Gestión de

las Personas a fin de lograr los objetivos, metas y resultados tanto de las
personas como de la organización.
 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
 Dentro de los objetivos estratégicos de la empresa, está el orientar las acciones de los recursos
humanos hacia una cultura organizacional de alto desempeño, administrados a través de la Gerencia
de Recursos Humanos, mediante el desarrollo de las personas, para lo cual existe la convicción real
que es posible integrar y compatibilizar tanto el interés de la organización como el de las personas.

 El eje central de esta visión es el desarrollo de las competencias de las personas, ya que
son éstas las que permiten su empleabilidad, crecimiento laboral y desarrollo personal,
fortaleciendo así la competitividad y viabilidad de la organización en el largo plazo.

 Los lineamientos estratégicos de la Gerencia de Recursos Humanos, definen la Gestión del

Desempeño como un eje clave en la administración del capital humano, que proporciona información
válida y confiable para orientar el desarrollo de las personas, reconocer el alto desempeño e
identificar las potencialidades que satisfagan las necesidades actuales y futuras de la empresa
 ETAPAS DE GESTIÓN DE DESEMPEÑO

1. PLANEACIÓN

4. RECONOCIMIENTO 2. SEGUIMIENTO

3. EVALUACIÓN
 PLANEACIÓN
 Prueba piloto primero en área de
formación y desarrollo y luego en
gerencia comercial.

PROPÓSITO
 Definición con cada persona sobre el
desempeño esperado en termino de metas y
competencias del cargo y acuerdo sobre como
lograrlas.

 Comunicación de los efectos por superar,

cumplir o no cumplir las metas y acciones.
SEGUIMIENTO

PROPÓSITO
 Orientación y retroalimentación permanentes para apoyar
el mejoramiento del desempeño.

 Seguimiento al cumplimiento de objetivos de

desempeño y desarrollo.
 EVALUACIÓN

PROPÓSITO
 Revisión final sobre el cumplimiento de objetivos y el nivel de desarrollo de
competencias.

 Entrega de información relevante y confiable de resultados.

RECONOCIMIENTO

PROPÓSITO

 Compensación y reconocimiento del desempeño excelente y corrección del

bajo desempeño (Plan de recuperación)
Las Claves del Éxito del SPM

Vinculación Basado en la Modelo de

con la Desarrollo
Cultura de Liderazgo
Desempeño
Estrategia Organizativa Coherente

Diferenciar el Desarrollo de
Reconocimiento Liderazgo
Vinculación con la Estrategia

 Clarificar la Estrategia de la empresa y cómo se aporta

valor desde el rol
 Comunicar las prioridades estratégicas de la
Organización
 Asegurar la coherencia entre prioridades estratégicas y
objetivos individuales y de equipo
 Focalizar la actividad en un corta lista de objetivos
 Asegurar que Recursos Humanos como propietario del
proceso participa y tiene una clara visión del contexto
estratégico
Basado en la Cultura Organizativa

 Entender qué rasgos de la cultura (valores, conductas

organizativas e imagen de la marca) son diferenciales en la
empresa para conseguir los resultados de negocio.
 Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los
valores a incorporar al Modelo de Desempeño
 Identificar los elementos de la cultura organizativa que
afectan a la implantación
DIFERENCIAR EL RECONOCIMIENTO

 Vincular las diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del

Sistema de Desempeño

 Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la retribución

individual

 Incrementos salariales

 Retribución Variable

 Promoción

 Otras decisiones: ej. Altos potenciales, participación en proyectos

clave, etc.; para implantar una verdadera cultura de “performance”
DESARROLLO DEL LIDERAZGO

 Exige potenciar el rol del jefe como gestor de personas y

procesos
 Proporciona una visión clara de cómo los objetivos y
comportamientos requeridos son consecuencia de las
prioridades estratégicas y la cultura.
 Hace de la Gestión del Desempeño un proceso continuo
 Demuestra en su comportamiento los valores de la
organización
 Afronta con claridad las situaciones de bajo desempeño y
sabe reconocerlas de forma diferenciada.
 Utiliza la Gestión del Desempeño como base para el
desarrollo de sus colaboradores a medio y largo plazo.
 LOS RESULTADOS EN LA ORGANIZACIÓN

Resultados Tangibles Resultados Intangibles

Resultados de Negocio
Métricas Alineadas Mejora del Compromiso

Resultados de la Inversión Desarrollo de las Capacidades

(ROI de la Retribución) Mejora del Clima
Indicadores del Proceso de Cultura del Logro
Desempeño
BIBLIOGRAFIA

 https://www.gestiopolis.com/gestion-estrategica-del-desempeno-laboral/
 https://www.haygroup.com/downloads/es/misc/la_gestion_estrategica_del
_desempeno.pdf
 https://yq_rkqevccqv/gestion-estrategica-del-desempeno/