UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA:
Psicología industrial

ASIGNATURA:
Clasificación y valoración de puesto

TEMA:
Trabajo final

PRESENTADO POR:

Mercedes García

Loanny Adames Pérez

MATRÍCULA:

17-8140

13-1420

FACILITADOR/A:
Marisol Almonte Jiménez

MODALIDAD:
Virtual

Fecha
27/06/2020

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Introducción
El reporte que presentares a continuación es referente al trabajo final, el cual trata de la
valoración de puesto mediante el método cuantitativo de Punto por Factor.

Los métodos de valoración de cargos son un proceso mediante el cual se aplican

criterios de comparación para conseguir una valoración relativa interna entre los
cargos, cuyo proceso la Administración de Recursos Humanos utiliza en forma técnica,
basándose en un análisis completo de roles y competencias (funciones,
responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades, etc. y los requerimientos de
formación, experiencia, conocimientos, etc.,) estas técnicas son los denominados
métodos cualitativos y cuantitativo la valoración de cargos, estos buscan obtener
información a partir de la descripción y el análisis de puesto para tomar decisiones
comparativas respecto a ellos.

Es decir los métodos de valoración de puestos es un proceso sistemático diseñado

para establecer relaciones y diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos
de una organización, permitiendo identificar la imputación relativa de todos y cada uno
de ellos en la empresa.

Punto por factor es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta
coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.
Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada
uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la
presencia de cada uno de tales factores en el puesto.
 Aplicando el método cuantitativo de Punto por Factor proceda a valorar los
puestos que aparecen en el cuadro a continuación utilizando la matriz anexa.

EDENORTE DOMICANA
Ejercicio de valuación de puesto por el método de punto por factor

FACTORES Enc. de Enc. técnico Enc. comercial REPR. De Repr. De Gestor de dat
oficina cobro servicio
grado punto grado punto grado punto grado punto grado punto grado punto
Educación 5 95 5 85 5 85 4 80 4 80 4 80
Experiencia 6 60 5 50 4 40 4 40 4 50 4 40
Iniciativa 6 60 6 60 6 60 5 50 5 5 5
Responsabilida 5 25 4 20 3 15 1 5 1 25 2 50
d. supervisora
Responsabilida 5 25 5 25 5 25 5 25 5 10 5 10
d. X Rec.
Materiales
Responsabilida 4 25 2 10 4 25 4 25 2 25 2 25
d. Rec.
Financiero
Resp. 6 30 3 15 5 25 5 25 5 25 2 10
relaciones
publica
Responsabilida 6 30 6 30 6 30 2 10 5 1 6 30
d, x informe
Esfuerzo físico 1 1 2 10 1 1 1 1 1 45 1 1
Esfuerzo 5 45 5 45 5 45 5 45 5 30 5 45
mental
Esfuerzo visual 6 30 6 30 6 30 6 30 6 10 6 30
Condiciones de 2 10 2 10 2 10 2 10 2 11 2 10
trabajo
Nivel de riesgo 3 11 3 11 3 11 3 11 3 20 3 11
Consecuencia 5 25 4 20 5 25 5 25 4 4 20
del error
Total de 525 421 417 382 377 362
puntos
Marco teórico

Método de punto por factor en la valoración de puesto

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los

diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje. Este
sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter
analítico y el más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos más precisos y
completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los
diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es
un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las
decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la
valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus
factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de
cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación. El sistema de
puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor
relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan.

La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para
evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede
generar resultados con mayor validez y menos manipulables. El sistema de puntos
permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos,
llamados por lo general factores compensables, que lo constituyen. Requisitos
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un
puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para
calificarlo como más o menos importante que otro.

El número de factores compensables que emplea una organización depende de la

naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores
compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa
para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo
importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor
en un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se
asocia con cada factor.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una

descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden
existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla
la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que
éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma
de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el
puesto. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su
nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se
puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a
cargo, valores monetarios, etc.

Puntos por Factor se basa en el análisis y descripción de puestos. Este método consta
de las siguientes etapas:

1. Elección de los factores de valoración de puestos de trabajo.

Todos los trabajos de un grupo homogéneo tienen unas características o factores

comunes. Pero si considerásemos el trabajo humano en toda su variedad,
ciertamente, obtendríamos una larga relación. No se trata, por tanto, cuando
pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir
unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para
establecer diferencias lógicas entre ellos.

2. Ponderación de los factores y subfactores.

La ponderación de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que

éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos.

3. Establecimiento de grados.

Definido cada factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos

dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados
suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberían pasar de 6.
Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados.

4. Confección del Manual de Valoración.

El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para establecer la
importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás.

5. Valoración de Puestos de Trabajo.

Es posible pasar directamente a la valoración definitiva de los puestos por parte de una
comisión de valoración constituida al efecto, o de un consultor independiente que
realizará la valoración de los puestos y presentará la propuesta a la Dirección de la
organización u órgano competente en el caso de la administración pública.

6. Estructura Salarial.

Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de la
valoración de puestos de trabajo, es posible establecer la correspondencia entre la
puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económico.
Conclusión

El método punto por factor es muy relevante al momento de llevar a cabo una
valoración de puesto, ya que este mide el contenido de los puestos con la importancia
de los factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es el primer método de
carácter analístico y el más utilizado por la empresa.

Al aplicar correctamente este proceso en una valoración de puesto se puede obtener

los siguientes beneficios:

 Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos

puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de la
compañía.
 Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado etc.

El método Punto por Factor es el más aplicado por sus propiedades de objetividad. De
hecho este sistema es evaluado como el más adecuado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) que, además, considera que la metodología de puntos
es el más apropiada para la valoración de puestos en el ámbito de la igualdad. Así lo
reconoce la OIT en la guía “Promoción de la Igualdad salarial por medio de la
evaluación no sexista de los empleos.
Bibliografía

https://www.aguaeden.es/blog/metodos-mas-utilizados-de-valoracion-de-puestos-de-
trabajo.

https://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-trabajo/