GESTION DEL TALENTO

HUMANO
EA4. CASO: ¡LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NO SIRVE
PARA NADA!
INTRODUCCIÓN
Aspectos claves.

 Cuenta con estudios en administración y dirección de empresas.

 Ingresó al departamento de RR HH de Sifones Hidráulicos S.A., donde trabajo
durante ocho años.
 Desempeñó el puesto de adjunto al director de RR HH en Calderas de Cobre S.A.,
donde trabajo durante cinco años.
 Fue ascendido a Director del Departamento durante cinco años más en la misma
organización.
 Ya casado y con dos hijos, estudia un Master en RR HH.
 Headhunter lo busca para Ascensores Veloces S.A., donde desempeña el puesto de
Director de RR HH con un incremento importante sobre su anterior sueldo y
múltiples beneficios.
 Juan piensa: ¿en dónde está la trampa?
 Al llegar a su nuevo trabajo nota resistencia pasiva por parte de los directivos de
más edad.
 El personal en general piensa que la evaluación del desempeño no sirve de nada.
 Las evaluaciones se prolongan demasiado.
 Se utilizan evaluaciones viejas y no actualizadas.
 No hay preparación previa para realizar la evaluación.
 Los empleados salen disgustados de las entrevistas ya que en sus anteriores
empresas se hacían de forma seria.
 Nadie sigue las recomendaciones de los jefes porque no hay metodologías que se
puedan seguir.

Área de oportunidad.
Considero que el problema reside en la oposición que tiene el “sanedrín” o directivos de
mayor edad, lo cual sin duda se debe al miedo al cambio que toda organización con
metodologías arcaicas tiene.
Juan deberá ser el encargado de pilotar a toda la dirección hacia una reorganización
dinámica de equipos, la cual se trata de los cambios que se experimentan en el equipo y la
estructura organizativa.
Es menester mencionar que este tipo de cambios en el trabajo son inevitables, por lo cual,
Juan deberá usar estrategias dinámicas de reorganización de equipos para construir
deliberadamente resiliencia en la empresa y desarrollar el dominio de cómo se reorganiza.
El cambio deberá empezar generando conciencia en todo el personal y directivos con
respecto a lo benéfico que resulta tener una organización apegada a los estándares
globales de medición, ya que esto reduce el margen de error y facilita la detección de
problemas, además ayudará a que exista una mejora continua dentro de la organización.

DESARROLLO
Método/ técnica de evaluación adecuado. (justifica la razón)
Escala de puntuación (por puntos).
Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados puntos a
cada uno de los factores.
La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité
determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos.
Considero que ésta técnica es la más factible porque, partiendo del punto de que Juan
Nuevo tiene la labor de hacer que todos los empleados y directivos se familiaricen con la
idea de evaluar los desempeños, le resultará más práctica y con menos pérdida de tiempo.
Al principio pensé en la metodología 360 sin embargo, a mi parecer, es menos viable
porque se requiere que allá más involucrados, los cuales no tienen aún clara la visión de
qué y cómo evaluar.

Forma en que se implementará el método de evaluación de desempeño propuesto.

El aplicarlo debe hacerse con cuidado con el fin de neutralizar la subjetividad y los
prejuicios del evaluador ya que pueden intervenir en los resultados. Éste método mide el
desempeño mediante escalas gráficas y utiliza factores previamente definidos y
graduados.
Los aspectos a tomar en cuenta previo a su realización son los siguientes:
1. Elección de los factores de valoración de puestos de trabajo. Los puestos deben
contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como
perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.

2. Ponderación de los factores y subfactores. La ponderación de factores se hace de

acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su
contribución al desempeño de los puestos. La ponderación consiste en atribuir a
los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele
 utilizar el peso porcentual con que cada factor será considerado en la valoración
de puestos de trabajo. Este porcentaje tendrá una traducción a puntos.

3. Establecimiento de grados. Definido cada factor, es preciso determinar el número

de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea
posible. El número de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no
deberían pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados.
Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad
e importancia que el anterior. De tal manera que la expresada por el primero
coincida con la de los puestos que menor importancia tienen. Y la expresada por el
último, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando así la gama
completa del factor que se está estudiando.

4. Confección del Manual de Valoración. El manual de valoración es el instrumento

que se utilizará para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en
relación con los demás. Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y
las descripciones de los factores y grados, de su aplicación resultará una
puntuación para cada puesto de trabajo valorado, además será el referente para
asignar a los puestos a las clases salariales.

5. Valoración de Puestos de Trabajo. Es posible pasar directamente a la valoración

definitiva de los puestos por parte de una comisión de valoración constituida al
efecto, o de un consultor independiente que realizará la valoración de los puestos
y presentará la propuesta a la Dirección de la organización u órgano competente
en el caso de la administración pública.

6. Estructura Salarial. Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según
los resultados de la valoración de puestos de trabajo, es posible establecer la
correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración
económica.
Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos
valores puede dibujarse un gráfico, que muestra la relación entre puntos y salarios
actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea
de tendencia de los salarios. Ello nos informará de la actual estructura salarial. Así
mismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de
consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.

Factores de evaluación de desempeño.

Debido a que no cuento con mucha información respecto a los puestos que hay dentro de
la organización en que Juan Nuevo deberá implementar la metodología, considerare el
trabajo humano en toda su variedad.
No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista
exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos
sirvan para establecer diferencias lógicas entre ellos.
Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicación de muchos factores,
además los análisis estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser
suficientes, estos factores a considerar son:
El liderazgo. Consiste en evaluar el tipo de autoridad que ejerce el trabajador, así como los
objetivos que logra en conjunto con su equipo de trabajo, tomando como herramientas la
asignación de tareas y motivación adecuada de los trabajadores, logrando con ello
alcanzar los resultados esperados, mismos que serán determinados a través de la
observación y medición de los logros presentados en el manejo del recurso humano con
que cuenta.
La calidad de trabajo. Se precisa en el resultado del producto final del trabajo; este se lleva
a cabo mediante el desarrollo de los pasos requeridos para realizar las actividades
concernientes de manera eficaz, llevando esto a la fabricación de productos satisfactorios
que aporten valor a los clientes; así como servicios que cubran sus expectativas.
La iniciativa. Es un factor importante en el desempeño laboral, ya que un trabajador sin
ella está abocado al estancamiento en su puesto de trabajo; un personal con iniciativa es
aquél que actúa sin necesidad de que le marquen pautas para realizar alguna tarea
rutinaria; es competente cuando se presentan situaciones y problemas poco frecuentes;
es capaz de imaginar y desarrollar acciones o proyectos individuales o colectivos con
responsabilidad. Tener iniciativa es la clave para lograr el éxito en el trabajo y destacar
sobre otras personas.
La responsabilidad. Es el nivel de compromiso que muestra el trabajador al asumir y
cumplir con sus obligaciones en la empresa, el rango de cumplimiento de sus actividades,
actuando siempre a favor de la empresa, cuidando sus bienes, así como el dinero y control
del personal a su cargo, logrando con esto hacer progresar al empleado.

Detalla el proceso de evaluación de desempeño que se llevará a cabo, relacionando los

hechos del caso y las etapas del proceso: diseño, implementación, ejecución y
seguimiento.
Diseño.
En esta fase se lleva a cabo la construcción del sistema de evaluación que será aplicado,
en este caso la metodología de evaluación de desempeño por medio de una escala de
puntuación.
En primer lugar, Juan Nuevo deberá tomar en cuenta el perfil de cada puesto, así como los
planes de trabajo establecidos por la empresa, el desempeño de los empleados y su
cultura organizacional. Una vez realizado esto deberá guiarse con los pasos anteriormente
mencionados: “elección de los factores de valoración de puestos de trabajo” (los cuales
son liderazgo, calidad de trabajo, iniciativa y responsabilidad), “ponderación de los
factores” y “establecimiento de grados”.
Un aspecto fundamental es definir una escala que permita discriminar el desempeño de
los evaluados a partir de los resultados obtenidos y, al mismo tiempo, precisar las posibles
acciones que serán tomadas en cuenta ante este acto. Por otro lado, debe especificarse la
población que será asignada a cada evaluador, así como el tiempo designado para ello, el
tiempo asignado para el proceso y su periodicidad.

Implementación.
Partiendo de que la implementación es la ejecución o puesta en marcha de una idea
programada, en este punto se deberá confeccionar el manual de valoración, que como
antes vimos, es el instrumento que Juan utilizará para establecer la importancia de cada
puesto de trabajo, para ello se debe informar a los empleados sobre este proceso,
mencionando qué sistema se va a aplicar y qué aspectos se van a evaluar, así como
conocer el funcionamiento del sistema, el objetivo de su aplicación y qué rol juegan en
ello.
En el caso de los evaluadores, es en esta etapa en donde deben ser capacitados dándoles
a conocer el uso del sistema, cuál es el objetivo, qué aspectos van a evaluar, la utilización
de las escalas de evaluación, cómo realizar entrevistas, cómo dar y recibir
retroalimentación entre otras cosas y este proceso debe ser continuo.
Para poder garantizar la factibilidad del manual serán necesarias pruebas pilotos, donde
se pondrán en práctica las nuevas modificaciones a los procesos o manuales que ya se
tienen, además, de la nueva estructura de las entrevistas para ver el impacto que deja en
los empleados y si se requiere hacer más modificaciones. A partir de este tiempo de
pruebas piloto se podrán hacer modificaciones en tiempo, aspectos a evaluar y días en los
que se realizarán las sesiones con la finalidad de que no se aburran y participen de forma
activa en cada evaluación.
Cuando se comienza a tener aceptación por parte de los empleados a estos nuevos
métodos de evaluación se podría hacer una junta con los directivos participantes en el
sanedrín para mostrarles los resultados que se obtuvieron y las mejoras que se
comenzaron a presentar con la finalidad de mostrarles con hechos que la evaluación de
desempeño si sirve y ayuda a la empresa a desarrollarse.

Ejecución.
Una vez implementado, se pasa a la siguiente etapa: la ejecución. Podríamos decir que
consiste en poner en práctica el proceso de evaluación, esto es, el momento en que los
evaluadores realizan la evaluación a los empleados, se basan en las escalas de evaluación
y entrevistas; es decir, el tiempo específico en el que se efectúan las sesiones o entrevistas
de evaluación, así como la retroalimentación de desempeño entre el evaluador y
evaluado. Durante esta etapa se documentan los resultados de la evaluación de
desempeño.

Seguimiento.
Al principio se podrá llevar acabo en poco tiempo y sin darle un límite o margen definido,
ya que, se está comenzando con las mejoras dando pequeños pasos para que cuando los
empleados y directivos se familiaricen con el método de evaluación y vean los cambios se
pueda proceder a que la evaluación tenga más margen de espacio con la condición de
seguir mejorando, no se debe bajar el entusiasmo, sino, seguirlo alimentando y creo que
será más fácil ya que los empleados sabrán por experiencia que si se pudieron lograr
cambios pequeños pero significativos se podrán hacer cambios grandes y cumplir con los
objetivos de la empresa.
Una buena forma de hacer que los empleados se familiaricen y se comprometan más es,
sin duda, crear políticas de incentivos y ascensos; al premiar el desempeño de los
trabajadores se multiplicará la productividad de la empresa, ofreciendo así, planes de
retribución flexible a los empleados y colaboradores.

CONCLUSION

 Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.

 Relación con los contenidos abordados en la Unidad.
 Aspectos éticos que identificas en el caso y el desarrollo de tus respuestas.
Ahora comprendo que la evaluación de desempeño es una parte fundamental en el
proceso de las empresas, tomando en cuenta que el personal es su principal activo, éste
debe prestarle atención para garantizar un crecimiento personal y a la par de la empresa,
así, de esta manera se mantiene a la gente motivada y la empresa logra todos sus
objetivos planeados.
El aprendizaje que obtengo en esta unidad es darme cuenta de la importancia que tiene
una evaluación de desempeño junto con la gran responsabilidad que tiene un director de
recursos humanos, lo cual me hace ver lo equivocado que estaba al pensar que no se
requería de tanta complejidad en esa clase de puestos.
Ahora me doy cuenta de lo importante que es para una organización y su personal, puesto
que de ello depende no solo tener una buena productividad, si no, una buena convivencia
entre todo el personal, desde directivos hasta el último puesto en la jerarquización de una
organización, lo cual fortalece los aspectos éticos, que se aprenden al ver los intereses de
otros como nuestros para que un sistema social mejore.
Mi experiencia con respecto a esta actividad fue que me puse en el lugar de Juan Nuevo
(director de RR HH) y de los empleados, ya que tuve que pensar en métodos que no
fueran tan tediosos para ambas partes, pero que ayudarán a obtener la información
requerida y mejorar en el desempeño de los trabajadores, además de buscar cambiar toda
la mentalidad y lograr que vieran los beneficios de la evaluación de su desempeño.

REFERENCIAS
1. Barcelo, J. C (11 mayo 2017) La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH.
Recuperado el 17_Agosto_2020 de:
https://blogs.imfformacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-deldesempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

Esta información me ayudo a conocer más métodos de evaluación de desempeño con el fin
de determinar cuáles eran los más aptos para el caso que se presentó en esta actividad
además de conocer las ventajas de dicha evaluación y poder entender la importancia de la
evaluación del desempeño.

2. Marina (18 febrero 2020) Beneficios de la evaluación de desempeño para empleados.

Recuperado el 17_Agosto_2020 de:
https://factorialhr.es/blog/beneficios-evaluacion-desempeno/#como

Esta información me ayudo a entender la importancia de la evaluación de desempeño

además de darme ideas sobre cómo se puede hacer para lograr cambiar la mentalidad de los
empleados que piensan que la evaluación de desempeño no sirve.

3. Gestion.org. (s/f). Absentismo laboral: tipos, motivos y cómo acabar con él en tu empresa.
21 de: febrero de 2021, recuperado de:
gestion.org Sitio web: https://www.gestion.org/absentismo-laboral/
Esta información me ayudo a entender aún más el método de evaluación y poder aplicarlo
al caso que se presentó en esta actividad además de corregir los demás métodos que se
propusieron en un principio.