UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN

Administración de compensaciones
Lic En Administración

CASO # 5

Grupo: FL
Maestro: Arturo Martin Garza Garza

Equipo 10:
Vargas Lázaro Carlos Eduardo 1869490
Villa Cantú Brandon Alexis 1950083
Yañez Soto Alexis Azael 1958078
Zavala Galván Lizbeth Esmeralda 1851914

San Nicolás de los Garza, Ciudad Universitaria, 14 de septiembre de 2023

 INTRODUCCION

En el quinto caso podemos comprender mejor lo que son los métodos de valoración
cuantitativos, sus características y de sus diferentes métodos. Esto con la finalidad de tener
todo en claro, y comprender mejor el tema. A continuación, se llevarán a cabo una serie de
preguntas las cuales nos serán de gran utilidad para realizar un repaso acerca de este capítulo.
 OBJETIVOS

Analizar la información recabada con la finalidad de conocer más sobre el tema de los métodos
de valoración cuantitativos, sus características y sus diferentes métodos.
Desarrollo del tema
¿Cuál es la característica básica de los métodos de valoración cuantitativos?
Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las
características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado,
de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una
puntuación del trabajo. Dentro de todos los análisis de los métodos cuantitativos podemos
encontrar una característica basada en el positivismo como fuente epistemológica, que es el
énfasis en la precisión de los procedimientos para la medición.

¿En cuáles conceptos se fundamenta el método de puntos por factor?

 Todo puesto de trabajo se compone de factores que determinan su contenido y
exigencias; habitualmente tales componentes son comunes al mismo sector
organizacional.
 El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro está determinado por la mayor o
menor intensidad con la que se presenta cada factor; esta intensidad por factor se
describe en escalas o grados; a cada uno de los grados se le asigna un puntaje
diferente que lo pondera adecuadamente en cada nivel. Cada escala de puntos tiene
sus propios valores para cada factor que cuantifican todos los posibles niveles de
estimación.
 El adjudicar a cada puesto de trabajo el puntaje correspondiente a la intensidad con la
que se presentan cada uno de los diversos factores permite expresar en forma
adecuada la jerarquía de valores de un puesto frente a los demás.

Describa los pasos del proceso para valorar puestos mediante el método de puntos por factor.
1. Identificación de factores: Comienza por identificar los factores clave que son
relevantes para valorar los puestos de trabajo en tu organización. Estos factores
pueden incluir habilidades, responsabilidades, conocimientos, experiencia,
esfuerzo físico, condiciones de trabajo, entre otros.
2. Desarrollo de factores y subfactores: Para cada factor identificado, desglosa los
detalles en subfactores específicos. Por ejemplo, si uno de los factores es
“habilidades requeridas”, los subfactores podrían ser “habilidades técnicas”,
“habilidades de comunicación”, etc.
 3. Asignación de puntos: Establece un sistema de puntos para cada subfactor.
Puedes asignar un rango de puntos para cada nivel de competencia en cada
subfactor. Por ejemplo, para el subfactor “habilidades técnicas”, podrías asignar 0
puntos para “sin habilidades técnicas” y 10 puntos para “altamente competente”.
4. Evaluación de puestos: Luego, evalúa cada puesto de trabajo en función de los
factores y subfactores establecidos. Esto implica comparar y asignar puntos a
cada puesto en función de la importancia de cada factor y el nivel de competencia
requerido.
5. Creación de perfiles de puestos: Desarrolla perfiles de puestos que resuman la
puntuación asignada a cada puesto en cada factor y subfactor. Esto crea una
descripción cuantitativa de cada puesto.
6. Comparación y revisión: Compara los perfiles de puestos para garantizar que las
valoraciones sean coherentes y justas. Puedes llevar a cabo revisiones y ajustes
si es necesario.
7. Clasificación y toma de decisiones: Utiliza las puntuaciones totales para clasificar
y comparar los puestos de trabajo. Esto puede ayudar en la toma de decisiones
sobre salarios, promociones y otras cuestiones relacionadas con la gestión de
recursos humanos.
8. Comunicación y retroalimentación: Comunica los resultados a los empleados y
gestores para garantizar la transparencia y la comprensión del proceso de
valoración de puestos.

¿Cuál es la función de los puestos "clave" en el proceso de valoración?

Los puestos “clave” en el proceso de valoración, generalmente se refieren a roles o posiciones
dentro de una organización que desempeñan un papel fundamental en la toma de decisiones
estratégicas y en el logro de los objetivos de la empresa. Sus funciones incluyen:

 Toma de decisiones estratégicas: Los puestos clave a menudo participan en la

formulación de la estrategia empresarial y en la toma de decisiones importantes que
afectan a la dirección y el rumbo de la organización.
 Gestión de recursos: Supervisan y gestionan recursos críticos, como personal,
presupuesto y tecnología, para garantizar que se utilicen de manera eficiente para
alcanzar los objetivos de la empresa.
  Liderazgo y dirección: Los líderes en puestos clave proporcionan dirección y orientación
a otros miembros del equipo, motivándolos y asegurando que trabajen hacia metas
comunes.
 Responsabilidad por resultados: Se espera que los titulares de puestos clave sean
responsables de alcanzar resultados medibles y de contribuir al éxito general de la
organización.
 Comunicación y colaboración: Colaboran con otros departamentos y equipos,
comunicando eficazmente la estrategia y los objetivos de la empresa y facilitando la
cooperación entre diferentes áreas.
 Evaluación de riesgos: Identifican y gestionan los riesgos que pueden afectar a la
organización, tomando medidas para minimizar posibles problemas.

¿Qué características se deben tomar en consideración para seleccionar un puesto clave?

 Que no tengan discusión o controversia en cuanto a sueldos, es decir, que sus salarios
sean estimados justos
 Que estén dotados de una definición clara y precisa. de manera que no sean objeto de
falsa interpretación, incoherencia o error.
 Que sean representativos, de manera que se asimilen en complejidad a los que
representan y que permitan entrar en juego todos los niveles de intensidad de los
diferentes factores.
 Que sean estables en cuanto a sus funciones y demás factores o requisitos.

¿Qué requisitos debe cumplir un factor para ser seleccionado como tal?
 Que esté presente en todos o la gran mayoría de puestos a evaluar.
 Que sea significativo o importante para poder definir la complejidad del puesto.
 Que se presente con diferente intensidad en los diversos puestos de trabajo y que cada
intensidad se pueda describir de manera precisa.
 Cada factor debe representar un componente distinto del contenido del conjunto de
puestos sin que haya superposición entre ellos; el significado y aspectos que comprende
cada factor no se deben yuxtaponer con el de otros factores, ni tocar total o parcialmente
un mismo aspecto. De darse tal superposición, los puestos que lo tuvieran en mayor
intensidad resultarían sobrevalorados por cuanto se puntuaría dos veces el mismo
aspecto.
  Que las partes interesadas, gerencia y empleados, lo acepten; esta característica hace
parte del principio de equidad que se busca y es un soporte de confianza para todo el
proceso.
 Que se tomen en consideración los requisitos de educación y experiencia mínima para
el desempeño del puesto, no con lo que cuenten los titulares del mismo.

Relacione algunos de los factores habitualmente Utilizados.

Habilidades, experiencia, responsabilidades y condiciones de trabajo.
¿Qué argumentos se exponen en el libro para no incluir los factores condiciones ambientales y
riesgos en el proceso de valoración?
Omitir tal factor, no por considerarlo innecesario, sino más bien por la conveniencia que
representa manejarlo en forma independiente a la valuación del pues-to; el asignar a un puesto
un peso o ponderación por las condiciones laborales insalubres hace que un determinado
trabajo obtenga una alta paga que compense el deterioro orgánico o funcional del
trabajador.Dicho en otras palabras, en lugar de ganar el doble de salario con relación a otro
obrero de su misma capacidad que tenga un ambiente inocuo, estaría mejor si recibiera un
salario similar, e invertir el excedente en medidas de seguridad industrial, una jornada reducida
o más número de días de descanso a fin de desintoxicar el organismo, pues, ¿de qué le
serviría ganar un salario muy atractivo a cambio de descender en pocos años a la tumba en un
ataúd forrado de seda?
Otro aspecto complementario es que al efectuar la valoración incluyendo el factor "condiciones
ambientales y riesgos" es factible que las condiciones negativas desaparezcan quedando
entonces sobrevalorado el cargo. Adicionalmente, en organizaciones grandes también es
posible que hoy el empleado se encuentre en un área de riesgo y mañana sea trasladado con
el mismo puesto de trabajo a otro lugar; en ese caso quedaría también sobrevalorado frente a
los nuevos compañeros en puestos iguales.
En muchas ocasiones, el riesgo o las condiciones ambientales negativas no desaparecen del
todo. Tal remanente podría ser remunerado en forma independiente de la valoración del puesto
mediante primas especiales, por ejemplo, una bonificación por riesgo; este elemento hará que
la empresa tenga presente el costo que ese riesgo le implica y continúe en la búsqueda de las
medidas correctivas.

¿Qué mide la escala de grados por factor en el método de puntos por factor?
La escala de grados por factor mide la intensidad con la que se puede presentar cada factor
en. los diferentes puestos de trabajo.

¿Cómo determinar los puntajes de los grados de los factores en el método de puntos por
factor?
El método de puntos por factor es una técnica utilizada en la evaluación de trabajadores o
candidatos para un puesto. Para determinar los puntajes de los grados de los factores en este
método, son los siguientes:

1. Identifica los factores relevantes: Primero, identifica los factores que son críticos
para el puesto o la evaluación. Estos pueden incluir habilidades, conocimientos,
experiencia, actitudes y otros atributos relevantes.
2. Define los grados para cada factor: Crea una escala de grados para cada factor.
Por ejemplo, puedes usar una escala de 1 a 5, donde 1 representa un nivel de
desempeño muy bajo y 5 representa un nivel de desempeño excepcional.
3. Asigna descripciones a cada grado: Para cada grado en la escala, proporciona
una descripción clara de lo que significa ese nivel de desempeño para cada factor.
Esto ayudará a los valuadores a entender qué se espera en cada grado.
4. Evalúa a los candidatos o empleados: Cuando evalúes a los candidatos o
empleados, asigna un puntaje a cada factor según el desempeño observado.
Utiliza las descripciones de los grados como guía para asignar el puntaje
adecuado.
5. Calcula el puntaje total: Si es necesario, puedes calcular un puntaje total sumando
los puntajes de todos los factores evaluados.
6. Compara y toma decisiones: Usa los puntajes para comparar a los candidatos o
empleados y tomar decisiones basadas en la evaluación de su desempeño en los
factores relevantes.

Es importante que el proceso sea objetivo y consistente, por lo que los valuadores deben estar
capacitados en el uso de este método y deben seguir las mismas pautas al asignar puntajes.
Esto ayudará a garantizar que las evaluaciones sean justas y precisas.

¿En qué consiste y qué representa la ponderación de los factores en el método de puntos por
factor?
La ponderación de los factores en el método de puntos por factor es un proceso clave que se
utiliza para asignar diferentes niveles de importancia a los factores que se evalúan en un
puesto de trabajo o en una evaluación de desempeño. Consiste en asignar un valor relativo a
cada factor según su importancia en relación con los otros factores evaluados. Esto representa
cuánto contribuye cada factor al éxito o al desempeño general en el puesto o la evaluación. La
ponderación de factores es importante porque reconoce que no todos los aspectos de un
puesto o una evaluación tienen el mismo impacto en el resultado final. Al asignar puntos
adecuados, se garantiza que los factores más críticos tengan un mayor impacto en la
evaluación general. Esto ayuda a tomar decisiones más informadas y justas en la selección de
candidatos o en la evaluación del desempeño.
 CONCLUSION

Villa Cantú Brandon Alexis 1950083

Como conclusión, el método cuantitativo busca por medio del estudio y análisis de muchas
cantidades de datos mediante distintas técnicas, que se aproximen entre sí las disciplinas
sociales y las ciencias exactas; todo ello mediante la conversión de fenómenos sociales, que
han sido tomados como datos en números.
Yañez Soto Alexis Azael 1958078

Como conclusión, el método cuantitativo busca por medio del estudio y análisis de muchas
cantidades de datos mediante distintas técnicas, que se aproximen entre sí las disciplinas
sociales y las ciencias exactas; todo ello mediante la conversión de fenómenos sociales, que
han sido tomados como datos en números. Pudiendo trabajar con estos números mediante
técnicas estadísticas de determinación de probabilidades y pudiendo además predecir posibles
escenarios futuros.

Zavala Galván Lizbeth Esmeralda 1851914

Los métodos de valoración cuantitativos son herramientas poderosas para evaluar el valor
financiero de activos, empresas o inversiones. En conclusión, estos métodos ofrecen una
aproximación objetiva y basada en datos para tomar decisiones financieras. Algunos de los
métodos más comunes incluyen el descuento de flujos de efectivo, el análisis comparativo de
empresas similares y el valor contable. Sin embargo, es importante recordar que ningún
método es infalible, y la precisión de los resultados depende de la calidad de los datos y las
suposiciones subyacentes. Por lo tanto, es aconsejable utilizar múltiples métodos y considerar
el contexto específico antes de tomar decisiones financieras importantes.