Actividad 1 RRHH

Integrantes:
Javier Alcayaga Gutierrez 201869548-3
Ignacio Ballesteros Molina 201869522-K
Hans Pedersen Villalón 201869528-9
Luis Zamorano Rubina 201869526-2
Par. 102

Desafío Gestión de Personas (HOY 15 DE ABRIL)

Aplicación y desarrollo
La Empresa de Servicios Eléctricos “MegaTrans SA” ha logrado un crecimiento explosivo en
el tiempo.
“MegaTrans SA” ha basado su crecimiento en preparar su propia gente promoviéndola y
capacitándola, reclutando permanentemente personal para reponer en los escalafones
inferiores de la Organización.
Dado el crecimiento de la empresa, se ha debido contratar una gran cantidad de auxiliares
de mantención, los cuales son sometidos a un riguroso proceso de selección consistente
en: Entrevistas, exámenes médicos, capacitación e inducción. Sin embargo, de las 100
personas contratadas el mes de marzo, 30 no continuaron en la empresa al siguiente mes.
Lo cual obliga a recontratar para reponer a las personas que se han ido.
Además, se tiene la siguiente información:

• 80 empleados faltaron 4 días por enfermedad, presentando licencias médicas.

• 64 empleados se retiraron, en ciertos días, a la mitad de la jornada laboral, por diversos

motivos, es decir, cada uno de ellos trabajó sólo 4 horas, en esos días.

• 140 trabajadores (uno cada vez), llegaron, en promedio, 15 minutos atrasados.

Otros Datos

La jornada laboral es de 8 horas diarias, se trabajan 5 días a la semana, más 2 sábados al

mes. La empresa cerró el mes de marzo con 3.500 trabajadores.

Considerando la información del caso y su investigación, responda las siguientes preguntas:

1. Calcule en base a la fórmula presentada en el módulo sobre índices de gestión de

personas, la tasa de rotación de la empresa “MegaTrans SA”.

S
Índice de Rotación = F1 + F2 * 100 con:
2
S: n° personas retiradas al final del periodo.
F1: n° personas al inicio del periodo.
F2: n° personas al final del periodo.
El índice de rotación es 0,85%
2. ¿Cuáles son los efectos de la rotación en una organización?
En el caso de que la rotación de personal sea muy alta, se concluye de que la empresa está
efectuando una mala administración lo que causa un impacto que desfavorece a la
empresa y a los clientes de la misma. Uno de los principales efectos negativos en el
aumento de la rotación, es que se hace más difícil, (pensándolo desde el punto de vista de
un gerente de gestión de personas) el poder implantar estrategias o medidas eficaces para
mejorar el clima laboral organizacional por ejemplo, ya que al renovarse constantemente
una parte del personal, no permite al administrador tener un proceso de mejora constante
estable en el tiempo, ya que deberá replantear sus estrategias mucho más seguido, y por lo
tanto los indicadores podrían fluctuar, mostrando un resultado erróneo.

3. ¿Qué puede hacer una empresa para disminuir el índice de rotación?

Como primera características, podemos señalar que mantener un buen clima laboral /
organizacional en la empresa es clave para evitar que el personal se vaya. Esta cualidad,
en la mayoría de los casos es indispensable, ya que actúa como base para la comunicación
eficiente, y está directamente relacionada con un buen resultado en los indicadores de
desempeño laboral y económicos de la empresa.
También podemos destacar la importancia de prevenir la rotación de personal desde antes
de escoger a este mismo, específicamente teniendo un pensamiento estratégico cuando se
trata de escoger puestos de trabajo y personal para llenar estos mismos, ya que si lo
primero no pasa, es más factible que ocurran sentimientos de agobio y frustración por parte
de los colaboradores al encontrarse en la situación de que su rol como colaborador es
demasiado demandante, lo que puede terminar en una salida de la compañía de este
mismo, y todo porque su puesto de trabajo no fue diseñado correctamente. A demás, si es
que se contrata a un trabajador, el cual no tiene las habilidades y competencias necesarias
para desarrollarse de manera óptima en su labor, se traducirá en un posible despido o
renuncia, lo que acrecienta la tasa de rotación.
Como dato adicional, pensamos que es imprescindible que de alguna manera, la empresa
le entregue al colaborador un sentimiento de pertenencia a la compañía, como también un
sentimiento de utilidad en la sociedad. Ambas características fomentan a una retención del
personal de una manera indirecta.

4. Calcule la tasa de ausentismo mensual de la empresa “MegaTrans SA”, en base a la

fórmula presentada en el ppt. Considere el total de trabajadores al inicio del mes de marzo.

T otal horas de ausencia

T asa de ausentismo = T otal horas de trabajo planif icadas * 100
Considerando intervalos mensuales (30 días partiendo un lunes):
para un empleado el total de horas es de 192, por lo tanto, el total de horas de trabajo
planificado para 3.500 colaboradores es de 672.000 y al sumar la cantidad de horas de
ausencia de cada caso particular da un total de 2.851 horas.
Aplicando la fórmula da un 0,42% de ausentismo este mes.
5. ¿Qué consecuencias tendría un alto ausentismo para una organización?
La productividad se vería significativamente afectada, asimismo el cumplimiento de metas y
objetivos tiende a disminuir en cantidad. Además, muchas empresas realizan contrataciones
en personal de reemplazo, y como consecuencia provoca gastos adicionales en
remuneraciones y/o capacitaciones.También genera molestia en los demás colaboradores
debido a que ellos deben cubrir las inasistencias y no poder cumplir de buena forma las
tareas.

6. ¿De qué manera se podría tratar el ausentismo en una empresa con alta tasa de este
factor?
Hay una gran gama de posibilidades que se pueden aplicar para disminuir la tasa de
ausentismo, tal como ofrecer un incentivo monetario a aquellos empleados que lleguen a la
hora adecuada, esta idea se concentra en motivar a los colaboradores con un incentivo, lo
que muchas veces resulta bastante productivo. Otra idea a implementar es la de crear una
lista con aquellos que se presenten tarde, advertir a todo el personal de que habrá una
desvinculación de colaboradores a aquellos que sobrepasen las oportunidades de llegar
atrasados, esto hace enfoque en la motivación con el miedo, lo cual puede también generar
un efecto negativo en los colaboradores más sensibles o propensos a tener inestabilidad. Si
se busca una opción más amigable y que no considera gastos dentro de la empresa, se
puede realizar una flexibilidad en el horario del personal que lo necesite. Como hemos visto
en el último tiempo, es posible realizar trabajo de forma remota (online) y el resultado puede
ser bastante eficiente si se tiene la educación necesaria para operar de este modo.

Fuentes:
PPT de ayudantía y clases “Indicadores de gestión de personas” (Pregunta 1 y 4)
:​https://www.altonivel.com.mx/liderazgo/management/17280-rotacion-de-personal-y-su-impa
cto-en-la-empresa/​ (Pregunta 2)
https://es.workmeter.com/blog/bid/315097/c-mo-disminuir-la-rotaci-n-del-personal
(Pregunta3)
https://inngresa.com/como-afecta-el-ausentismo-laboral-las-empresas/​(Pregunta 5)
https://expansion.mx/mi-carrera/2015/02/25/6-formas-de-sacar-el-ausentismo-laboral-de-tu-
empresa​(Pregunta 6)