El proceso investigativo

Integrante

Viviana Andrea Murcia Pérez

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Fundación Universitaria del Área Andina

Proyecto de investigación

Docente:

Miguel Angel Salas Torres

30 de octubre del 2023

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 TABLA DE CONTENIDO

Introducción............................................................................................................3
Planteamiento del problema................................................................................4-5
Objetivo General.....................................................................................................5
Objetivos específicos..............................................................................................5
Justificación............................................................................................................6
Estudio del arte.......................................................................................................7
Conclusiones.......................................................................................................7-8
Bibliografía..............................................................................................................9

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 Introducción

El presente trabajo de investigación consiste en identificar una problemática que

se viene presentando en muchas empresas, centrándonos particularmente en la
empresa Servientrega S.A. Esta problemática se identifica inicialmente a través
de lo observado durante el tiempo laborado en la empresa es la alta rotación de
personal, lo cual ha dejado en evidencia una serie de afectaciones a la empresa
en cuanto a lo financiero al aumentarse los costos que conlleva el proceso de
reclutamiento, selección y contratación del personal, a la productividad y a la
pérdida de talento, evidenciando que entre las principales causas son: salarios,
mal ambiente laboral, bajas oportunidades de crecimiento, entre otras, esto nos
lleva a analizar el área de talento humano de la empresa quien es un elemento
esencial en el desarrollo de la empresa al centrarse en la idea de que el éxito de
la compañía depende en gran parte del talento y las habilidades de sus
empleados.

La rotación de personal es uno de los factores que afecta de manera significativa

el desarrollo laboral de todas las áreas de las organizaciones ya que tiene un
impacto significativo en la productividad, ya que la mayoría de las veces las
vacantes no se cubren a tiempo y esto genera retrasos en cumplimiento de
metas. Este factor también genera un aumento de costos ya que para
reemplazar una vacante se deben generar gastos extras de selección,
contratación y capacitación. Es importante resaltar una de las consecuencias
más importantes del fenómeno de la rotación de personal y es la pérdida del
talento humano capacitado y en función de procesos y conocimientos internos

Palabras clave: Rotación de personal, talento humano.

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 Planteamiento del problema

El fenómeno de la retención de personal es uno de los problemas más graves en

la actualidad para las empresas ya que por lo general se presenta en todas las
áreas y en organizaciones de distintos tamaños. Con la llegada de la
globalización y los avances tecnológicos, sociales, y culturales las
organizaciones han tenido que transformar la forma en la que se muestran ante
el talento humano y priorizar al colaborador como el principal eje para el
cumplimiento de los objetivos y metas de la compañía avanzando con
estrategias que ayuden no solo a seleccionar al talento humano competente sino
retenerlo. Sin embargo, muchas organizaciones no tienen claras las variables a
considerar en los procesos de reclutamiento, selección, inducción y contratación
y esto dificulta que tengan en cuenta los gastos que acarrea la sustitución del
talento humano, ya que no ven la rotación de personal como un gasto. La
pérdida del tiempo y otros recursos causada por la rotación puede llegar a
niveles graves para una compañía. Un estudio realizado por Bersin y Deloitte
reveló que “los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador
de un cargo medio (sumando el valor de la contratación, proceso de entrevistas,
capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante), le
pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual “. Si
analizamos lo que costaría sustituir una posición gerencial o directiva, el gasto
sería mayor porque sus actividades tienen impacto en las decisiones
estratégicas. Las causas asociadas a la rotación de personal son múltiples y
reflejan el poco conocimiento de los factores que motivan a que los empleados
decidan permanecer o no en la empresa. Los gastos generados por la rotación
incluso se pueden cuantificar desde antes de la salida formal del trabajador ya
que su productividad, compromiso y resultados se ven reducidos. Hay que tener
claro que coma si bien las causales de la rotación son diversas, se deben

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considerar como prioritarias aquellas que dependen de las condiciones laborales,
por ejemplo, clima, falta de crecimiento, maltrato de jefes directos,
compensación, prestaciones, carencia de herramientas e incumplimiento de
expectativas a la contratación entre otras.

Según un estudio realizado por Deloitte en 2021 el 91% de las empresas

encuestadas tuvo rotación de personal en el año 2021. El porcentaje promedio
de rotación de personas a nivel general fue del 17%, el cual se distribuye en tres
segmentos: reestructuración organizacional, renuncia del colaborador y
desvinculaciones por desempeño del personal. Los ítems de reestructuración y
renuncias cuentan con una rotación del 7%, mientras que la rotación por
desempeño fue del 3%. Este aspecto tuvo un impacto significativo ya que se
puede evidenciar que el 60% de las empresas encuestadas decidieron no hacer
incrementos salariales en el 2021

Objetivo General

Analizar porque las empresas en la actualidad prefieren tener una alta rotación de
personal en la mayoría de las áreas que tienen, en lugar de brindar beneficios e
incentivos (económicos, casino, rutas, etc.) a cada uno de los empleados ya que estos
son un foco fundamental para el buen funcionamiento y rendimiento para así mismo
lograr una buena utilidad

Objetivos específicos

Identificar los beneficios e incentivos que le gustaría tener a un colaborador al momento

de ingresar nuevo a una compañía, buscando el beneficio en conjunto tanto como para
empleador y empleado, para lograr dejar de lado la rotación de personal y brindar
estabilidad laboral. Implementar beneficios e incentivos específicos ya sea por cada área
o para la compañía en general y en qué tiempo el empleado para gozar de estos,
teniendo en cuenta que hay beneficios que por ley deben de ser otorgados.

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 Justificación

Lo propuesto en el trabajo se realizó ya que en el grupo se evidencio que las empresas

donde cada uno labora, tienen alta rotación de personal en diversas áreas o en algunas
en específico, lo cual en algunas ocasiones afecta el trabajo de los demás empleados
porque están acostumbrados a un ritmo y al ingresar una nueva persona y de manera
seguida se debe de capacitar o explicar qué es lo que se realiza la empresa y cuál es el
método que usan para cumplir con las actividades, y se puede perder tiempo. Se
identifica que no todas las personas trabajan de la misma manera, esto afecta el
rendimiento de la empresa de cierta manera porque se pueden atrasar variedad de
actividades. También porque los jefes de áreas no saben cómo liderar un equipo y hace
que los colaboradores se desmotiven y prefieran renunciar, por otro lado se logra
identificar que no todas las empresas brindan beneficios lo cual también afecta porque
no se puede tener una estabilidad laboral

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 Estudio del arte

En el trabajo de investigación del autor estamos de acuerdo en afirmar lo siguiente: “La

alta rotación de personal es una problemática que, de no ser tratada con atención,
puede ocasionar graves problemas en una organización, tales como, la reducción en la
productividad laboral, reducción en la calidad del servicio ofrecido, aumento de costos
relacionados con la contratación, entrenamiento de nuevos empleados y reducción de
las utilidades”.

Las autoras en su trabajo de grado traen a colación una parte fundamental del clima
organizacional en las empresa, donde expresan lo siguiente: “Así las cosas, el clima
organizacional es un fenómeno influyente que media entre los factores del sistema de la
organización y las tendencias motivacionales que pueden desencadenar en actitudes y
comportamientos que traen consigo consecuencias negativas en una organización;
donde entran en juego elementos como la productividad del personal, la satisfacción, el
ambiente de trabajo, la rotación, etc. (Arias & Arias, 2014)”

Conclusiones

Conclusiones desarrollo de personal se refiere a las conclusiones o resultados obtenidos

en el proceso de desarrollo de personal en una organización. El desarrollo de personal
es un conjunto de actividades y programas diseñados para mejorar las habilidades,
conocimientos y competencias de los empleados en una organización.

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Algunas posibles conclusiones del desarrollo de personal podrían ser:

 Mejora en el desempeño: El desarrollo de personal puede llevar a una mejora en

el desempeño de los empleados, ya que adquieren nuevas habilidades y
conocimientos que les permiten realizar su trabajo de manera más eficiente y
efectiva.
 Mayor satisfacción laboral: El desarrollo de personal puede contribuir a aumentar
la satisfacción laboral de los empleados, ya que les brinda la oportunidad de
crecer y desarrollarse profesionalmente.
 Retención de talento: El desarrollo de personal puede ayudar a retener a los
empleados talentosos, ya que les brinda oportunidades de crecimiento y
desarrollo dentro de la organización.
 Mejora en el clima laboral: El desarrollo de personal puede contribuir a mejorar el
clima laboral, ya que los empleados se sienten valorados y apoyados en su
crecimiento profesional.
 Alineación con los objetivos organizacionales: El desarrollo de personal puede
ayudar a alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos de
la organización, lo que contribuye al éxito y la eficacia de la organización en su
conjunto.
 En resumen, el desarrollo de personal puede tener varios beneficios y
conclusiones positivas para una organización, incluyendo mejoras en el
desempeño, mayor satisfacción laboral, retención de talento, mejora en el clima
laboral y alineación con los objetivos organizacionales.

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 Bibliografía

 (03 de 05 de 2021). Recuperado el 30 de 10 de 2022, de Ekos Negocios:

https://www.ekosnegocios.com/articulo/estudio-de-deloitte-el-91-de-organizaciones
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 Escalante, L. (27 de 07 de 2021). El Economista. Recuperado el 28 de 10 de 2022, de
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 Torres, D. (21 de 12 de 2021). Blog. Recuperado el 31 de 10 de 2022, de
https://blog.hubspot.es/sales/rotacion-personal