Modulo 4

Qu es la planificacin estratgica de recursos humanos?

La planificacin estratgica de recursos humanos es necesaria para que las
empresas se anticipen y sean capaces de prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la empresa y hacia fuera.
El propsito de la planificacin estratgica de recursos humanos es utilizar los
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin
de alcanzar las metas y objetivos de la empresa conforme a su estrategia.

Por otra parte, permite ajustar la oferta de personal interna (empleados

disponibles) y externa
(Empleados que se buscan o se han de contratar) segn las vacantes o puestos
que se prevn en la empresa a corto, medio y largo plazo.

Hacia dnde va la planificacin estratgica (por qu) y cmo se lleva a

cabo?
Por otra parte, permite ajustar la oferta de personal interna (empleados
disponibles) y externa
(Empleados que se buscan o se han de contratar) segn las vacantes o puestos
que se prevn en la empresa a corto, medio y largo plazo.
Los objetivos e estrategias establecidas por la direccin de empresa

tienen

sentido cando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y

ambiciones apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.

El xito a largo plazo de una empresa depende, definitivamente, de la capacidad

de lograr las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento
adecuado.
Los objetivos y estrategias establecidas por la direccin de la empresa solo tienen
sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y
ambiciones apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.
Una inapropiada planificacin de los recursos humanos, puede traer a la empresa
problemas graves a corto plazo: atrasos en la entrega a los clientes, problemas en

la fidelizacin de clientes, dao en la imagen de la empresa, mal ambiente de

trabajo, escasa calidad en el servicio o producto ofertado, menor satisfaccin de
los clientes, etc.
El diseo e implantacin de la planificacinestratgica en la empresa es ms fcil
de desarrollar cuando se aplica un modelo.

La aplicacin de este modelo no garantiza el xito del proceso, pero en todo caso
resulta un enfoque claro y practico para analizar las relaciones que existen entre
las diferentes fases.
El punto de partida es identificar la misin, los objetivos y las estrategias de
la empresa,Porque la situacin y la condicin presente de una empresa
pueden excluir ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un curso
concreto del plan de accin.
Todas las empresas cuentan con una misin, objetivos y estrategias, aun cuando
la preparacin, redaccin y transmisin no hayan sido diseadas de manera
consciente.

La respuesta a la interrogante de .hacia donde va la empresa? puede estar

determinada, en gran medida, por la trayectoria que se ha seguido aunque no
exista una planificacin estratgica como tal, lo cual puede derivar en situaciones
indeseadas e imprevistas, de ahi la importancia de la planificacin estratgica en
la empresa, como un proceso continuado y dinmico.
Situaciones a modo de ejemplo que pueden llevar a la empresa a una nueva
estrategia Empresarial y por tanto de RRHH
1. un giro en la economa puede representar una gran oportunidad y requerir
un cambio de los objetivos y las estrategias a largo plazo.
2. la incapacidad para alcanzar los objetivos anuales puede requerir un
cambio en la poltica comercial.
3. un competidor importante pueden anunciar un cambio de estrategia que, a
su vez, exija un cambio de la misin de la empresa.
Por consiguiente, la formulacin de nuevas propuestas y la evaluacin de las
estrategias de la empresa deben ser continuas y no limitarse al fin de ao,
semestre o periodo.

Conclusiones
La planificacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo
aprovechamiento del personal y proporcionar los recursos humanos relacionados
con las necesidades futuras de la organizacin.
Para ello son necesarios los 5 pasos que se sealan a continuacin:
1. Analizar el entorno que rodea a la empresa, teniendo en cuenta factores
genricos como: las caractersticas del sector o la actividad econmica

de la empresa, subvenciones o ayudas focalizadas hacia el sector,

avance tecnolgico, cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las
caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores.
2. Identificar la misin y los objetivos de la empresa.
3. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la empresa.
4. Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de
administracin de recursos humanos.
5. Precisar que requisitos debe reunir el personal.
Resumiendo, los objetivos bsicos de la planificacin de recursos humanos son:
Optimizar el factor humano de la empresa.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
Motivar al factor humano de la empresa.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
En el anexo 1 de este manual se describen las fases del proceso de planificacin
de recursos humanos y brevemente los elementos a analizar en cada fase o
(checklist).
Plantilla de personal: es la realizacin de plazas dotadas presupuestariamente
que corresponden a cada uno de los grupos y cuerpos de funcionarios y a cada
uno de los grupos de clasificacin del personal laboral. As mismo nos menciona
que es un instrumento de coordinacin entre la estructura de las funciones y las
desciciones presupuestarias.
La plantilla de personal consiste en el conjunto de medidas basadas en el estudio
de los antecedentes de

personal de la empresa y de los programas y

prevenciones futuras de sta, que determinan:

Las necesidades del personal de la empresa

Su costo
El plazo en que se va a necesitar dicho personal

Una plantilla eficaz:

Ser capaz de determinar los requerimientos del personal
Poder definir la funcin de los nuevos puestos de trabajo
Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.
Recogida de diversos datos referentes al trabajador en particular y la plantilla en
general:

Plantilla total
Caractersticas socio laborales
Localizacin
Estructura organizada
Rotacin
Promocin
Absentismo
Formacin

La planificacin de las plantillas no es necesariamente implica un incremento de

esta, si no que en ocasiones puede suponer un disminucin.

SISTEMAS Y CONTROLES DE PAGO DEL PERSONAL

Se debe de manejar diferentes tipos de controles para llevar a cabo un buen
registro de los movimientos entre empresa-personal, de los cuales es fundamental
llevar registros tales como:
Elaboracin de nmina:
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de
sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable
y estadstica, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las
relaciones laborales.
Registro y control de asistencia
Es fundamental ya que mediante el registro y control se puede calcular la
percepcin a recibir de cada miembro de la empresa, ya que se define como el
procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en prctica de una serie
de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en
una determinada empresa o institucin.
Percepciones ordinarias:

Las percepciones ordinarias son tu sueldo. Todo se rige y depende del rgimen del
contrato que firmaste, ya sea por honorarios o nomina.
ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de
personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
La compensacin no es la nica manera de vincular el desempeo con la
estrategia general de la empresa. La planeacin de los recursos humanos, el
reclutamiento, la seleccin, la ubicacin, el desarrollo, las evaluaciones de
desempeo y la planeacin de la carrera profesional ayudan a coordinar los
esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensacin directa de sueldos y salarios, incentivos y participacin
en las utilidades, y adems la compensacin indirecta en el campo de las
prestaciones al personal