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Estudio Caso 3

Gina Mayully Alfonso Quiroga 

Norma Patricia Pusey Whittaker 

Giovanni Farfán Mesa

Aury De León Jiménez

Fundación Universitaria los Libertadores

Liderazgo y competencias gerenciales 

Nelia García Flores

28 de mayo del 2022 

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Empresa Rodríguez SA

Rodríguez SA, es una empresa que se dedica a proveer suministro de personal en misión, tiene una

experiencia en la actividad de más de 30 años en el sector y su registro de personal en misión a

finales del año 2019 era de 9500 trabajadores entre sus diversos clientes, que para la fecha era de

300. Su planta de personal directa es de 120 trabajadores en 10 diferentes oficinas a nivel Colombia.

El crecimiento de la compañía durante los tres últimos años fue favorable y según las estimaciones

llegaron a ser de 18% en promedio, todo en la empresa era armonía y tranquilidad, el tiempo

sobraba. Sin embargo, en el presente año dadas las circunstancias propuestas por los cambios

generados por el COVID-19 las actividades de la empresa cambiaron y las dificultades no se

hicieron esperar.

La mayoría de sus clientes tuvo que sobrellevar la situación por medio de un sin número de

acciones entre las que están la reducción de salarios, proponer vacaciones adelantadas, suspender

contratos y realizar despidos de personal, todo ello como resultado del cierre de sus tiendas, oficinas

y unidades productivas. Hoy tiene 4000 trabajadores en misión y conserva el mismo número de

clientes, unos activos y otros no. Esto generó que la compañía tuviese que optar por proponer y

adelantar las mismas iniciativas dado que la cantidad de personal que tenía excede las necesidades

operativas, además, la estabilidad económica de la empresa era inviable en este escenario.

Este escenario, caótico de por sí, se cruzó con uno de los grandes proyectos de la empresa – un

recambio tecnológico, su ERP, proyecto que es contratado con una pequeña empresa denominada

TomasApp. Dicha empresa no ha logrado integrar el antiguo sistema al nuevo. Ya lleva 6 meses en

la implementación del sistema y no lo ha logrado. Las dificultades ahora son mayores dice Georgina
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en un chat interno de la compañía, no se ha logrado la integración adecuada entre los dos sistemas,

el sistema entró en funcionamiento durante los primeros meses del año y ya para los meses de

euforia y drama laboral se percibía la dificultad de integrar el sistema antiguo y el nuevo. El

escenario es tan complicado que no se pueden registrar en tiempo real las novedades de nómina,

pagos, cartera, ingresos y demás sin tener que revisar que el sistema no esté fallando. Además, no

tenemos un manual para el nuevo sistema y el soporte que brindan no es adecuado. Parece no ser

confiable el sistema. El personal no quiere ese nuevo sistema. Sin embargo, la gerencia de la

empresa está convencida de que las dificultades actuales son normales en un proceso de recambio

tecnológico, por ello, intenta que los trabajadores sobrelleven la actual situación mientras se

subsanan las debilidades y reprocesos que ha generado la integración. Además, reconoce que la

resistencia del personal del trabajo también tiene que ver con las decisiones que se han tomado para

mantener la operación, y que han implicado menos personal y mayor número de tareas. Todo es

tensión, estrés e incertidumbre.

La preocupación más grande de la gerencia de Rodríguez SAS es como mantener en alta la

satisfacción y motivación del personal y mejorar el clima y la cultura que existe en la empresa de

manera que pueda consolidar un equipo de alto rendimiento.

1. ¿Cómo hacer eficiente el manejo de la empresa de manera que pueda ofrecer estabilidad a los

trabajadores?

Se debe en primera instancia dialogar con los colaboradores de la empresa, plantear la situación real

por la cual se está pasando y plantear las posibles soluciones para afrontar la crisis , escuchar las

ideas y opiniones de las personas involucradas en los procesos los cuales puedan aportar al

crecimiento de la misma.

Por otro lado se deben ofrecer capacitaciones y acompañamientos permanentes a los trabajadores

involucrados en los procesos correspondientes al manejo del ERP, analizar las posibles fallas o
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reprocesos que el sistema pueda ocasionar buscando soluciones eficientes que no retrasen las

labores operativas; al final de cada periodo se debe evaluar la eficacia del programa, realizar

encuestas de satisfacción e implementar mejoras que garanticen la estabilidad laboral en la

compañía. (Nelson Orlando Alarcón, 2020)

2. ¿Cómo motivar a los trabajadores de la empresa?

En primer lugar, deben reestructurar la empresa por medio de metodologías para el aprendizaje y

capacitaciones sobre las nuevas implementaciones que se van a realizar, después de esto hay que

comunicarles de forma correcta y concreta sobre los nuevos espacios laborales que se pueden

presentar y sobre todo los nuevos cambios que se van a tener, esto sin aumentar sus horas laborales

ni sus tiempos de descanso.

Por ello la empresa debería asegurarse de que todos sus trabajadores estén en el puesto correcto

para lograr mayor satisfacción y mejores resultados para ellos y para la empresa. También pueden

ayudarles con darles las herramientas adecuadas para que todos cumplan con los objetivos y se

sientan cómodos. Ofrecerles respeto, darles autonomía, oportunidades de crecimiento, horarios

flexibles y sobre todo respetar su horario laboral. Si se obtienen estas gestiones en la empresa,

podremos ver a gran escala un alto rendimiento de productividad y un alto desempeño de los

trabajadores y sobre todo ver su comodidad con la empresa y su satisfacción.

3. ¿Qué recomendaciones haría usted como experto para que la empresa pueda dejar atrás la

situación actual de manera que los resultados sean satisfactorios?

Recomendación #1: Tener una buena comunicación con ellos sobre todo en el tema de las

tecnologías y darles a entender de forma adecuada que esto es una oportunidad de aprender, de

seguir creciendo profesionalmente, estar en constante evolución, brindando así seguridad y

estabilidad laboral.

Recomendación #2: Implementar encuestas donde se identifican las falencias de los procesos para

analizar situaciones que puedan afectar la operación

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Recomendación #3: Buscar herramientas psicotécnicas (batería psicológica) que identifiquen las

necesidades o posible malestar entre los colaboradores. (Icatech , s.f.)

4. ¿Qué dificultades de comunicación cree que tienen las empresas?

Una buena comunicación es imprescindible si queremos que los engranajes y la maquinaria de la

compañía funcionen como es debido, la comunicación interna dentro de una empresa debe ser clara,

directa, legible y, en definitiva, bien compartida.

● Existe un ambiente de trabajo estresante: El ambiente de trabajo estresante puede tensar

la comunicación entre los empleados en el lugar de trabajo, en el ejemplo anterior nos habla

de que todo es tensión, estrés e incertidumbre. Un ejemplo de esto pasa cuando los

empleados se sienten sobrecargados y la empresa no tiene suficiente personal. Un entorno

de trabajo estresante puede dificultar la comunicación eficaz de los empleados.

● Falta de una línea comunicacional clara: puede terminar siendo perjudicial para la

organización en todos los niveles. Aproximadamente, un tercio de todos los proyectos

fallidos o retrasados son el resultado de una falla en la comunicación. El escenario es tan

complicado que no se pueden registrar en tiempo real las novedades de nómina, pagos,

cartera, ingresos y demás sin tener que revisar que el sistema no esté fallando. Además, no

se tiene un manual para el nuevo sistema y el soporte que brindan no es adecuado. La

Percepción del personal que labora en la Empresa es que este nuevo sistema no es

confiable.

● Desorientación y dificultades de alineamiento del personal: En este caso la Empresa no

comunica bien, la idea principal del mensaje se pierde y las líneas estratégicas dejan de

estar claras. Si no hay una buena comunicación entre los colaboradores, cada cual entenderá

las cosas de forma diferente y la inexistencia de un mensaje común los desorientará.

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● Falta de colaboración y compromiso: El personal no se siente parte de la organización y

su grado de compromiso es muy pobre. Muchas veces la gerencia invierte mucho tiempo en

definir los objetivos estratégicos, la misión y la visión, pero luego, al no comunicarse o no

hacerlo de la manera adecuada, no logra el alineamiento del personal con la estrategia

corporativa tan necesaria para el buen clima laboral y los resultados.

● Profusión del rumor y de una cultura basada en la “confidencialidad” y la

desconfianza: Si los flujos de comunicación (sean ascendentes, descendentes, horizontales

o transversales) no corren por canales formales con la transparencia y velocidad adecuadas,

se producen vacíos de información que son llenados por el rumor, prejuicios positivos o

negativos verosímiles pero falsos y que desvían la atención de la gestión profesional.

● Desprotección del talento humano: En el caso de la Empresa Rodríguez SA, debido a la

situación originada en la Pandemia, la organización se vio obligada a despedir personal de

forma masiva, adelantar vacaciones, suspender contratos, reducir salarios, a aumentar su

carga laboral, en fin, a deteriorar las condiciones laborales a los colaboradores que

quedaron. Para poder desarrollar el talento y retener a las personas claves de la

organización es fundamental el conocimiento del desempeño de estas; y sin profundas bases

de información dinámicas resulta muy difícil la gestión de esta importante variable para el

crecimiento organizacional, esto genera desmotivación y pérdida de productividad.

5. ¿Cómo propone subsanarlos?

● Siendo Transparentes: Se siempre transparente acerca de sus objetivos comerciales y

avance hacia esos objetivos. Al hacer eso, puedes mantener a todos en la misma página para

que puedan saber cómo sus contribuciones individuales influyen en la visión más amplia de

la empresa.
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● Desarrollo de la empatía: trata de entender, de observar al otro, de ponerse en su lugar;

interiorizar reacciones y respuestas. De esta forma, la comunicación se hace fácil y anulas

el factor sorpresa, acudes al lenguaje apropiado y el feedback es satisfactorio.

● Ganar efectividad en la comunicación: formalizar los diálogos que se dan entre los

colaboradores, estimular conversaciones saludables, compartir información y conocimiento

con mayor velocidad, aumentar la consideración positiva del personal respecto de la

empresa y responder a las necesidades de las nuevas generaciones.

● Formación en equipo: Una de las formas más efectivas para mejorar la comunicación de

los compañeros de la empresa es con actividades en equipo y la formación. Sacar al equipo

fuera de la oficina para que se interrelacionan y se vean como personas reales. Fuera del

entorno laboral se pueden limar asperezas que en la oficina no hacen más que acrecentarse.

Mirar a la cara de la persona.

● Capacitaciones constantes: Realizar capacitaciones periódicas sobre las nuevas

tecnologías que se puedan implementar, indicando las falencias y fortalezas que puedan

surgir.

● Conocimiento del proceso: Es importante que dentro de la estructura organizacional se

implemente un diagrama de procesos claro donde se especifiquen los nuevos roles que

deberán ejecutar los diferentes actores en la compañía.

● Acompañamiento continuo: Organizar reuniones para dialogar con toda la planta de

trabajadores sin importar el nivel del rol que se ejecute (Auxiliar, técnico, administrativo,

gerencial) donde se identifiquen las molestias e inconformidades que no permiten el buen

desarrollo de las funciones.

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Conclusiones

Para analizar el caso anterior se debe tener en cuenta los aspectos emocionales, económicos ,

administrativos y sociales que están contemplados en la situación descrita anteriormente ,todos los

actores han sido sometidos a grandes estados de estrés y el futuro no es alentador para ninguna de

las partes; es de vital importancia que la gerencia determine mecanismos de acción que incrementen

la confiabilidad de los empleados en la compañía , el tener una renuncia masiva sería un mal inicio

para el ERP que se quiere implementar, además de representar altos costos para la compañía tanto

económica como socialmente.

La implementación de acompañamiento continuo a los colaboradores es de vital importancia para

que las nuevas medidas sean adoptadas y se presenten los resultados esperados; el dialogo,

concretar acuerdos laborales, solventar las pruebas venideras, ejecutar procesos , estructurar

procedimientos hacen parte de una estrategia de implementación que conllevaran a efectos positivos

para la nueva implementación.

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Bibliografía
Icatech . (s.f.). Icatech . Obtenido de https://www.icatech.edu.mx/6-tecnicas-para-motivar-a-tus-
empleados/
Nelson Orlando Alarcon . (28 de 05 de 2020). Liderazgo y competencias gerenciales. Obtenido de
https://learn-us-east-1-prod-fleet02-xythos.content.blackboardcdn.com/5c12b7815ff3c/
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