Capítulo II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
 CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación aborda el estudio acerca de los beneficios sociales,

variable que ya ha sido analizada y profundizada por otros investigadores, obteniendo

diversos resultados dependiendo de los objetivos trazados en sus respectivos trabajos,

los cuales han aportado datos y han funcionado como soporte determinante en este

proyecto.

Iniciando con los antecedentes, se presentó la investigación realizada por Ferrer,

Gutiérrez, Ravelo y Soto (2014) que tiene por título “Diseño de un programa de

beneficios sociales para los trabajadores de la Ferretería Alfaca”, fundamentándose

en los criterios de Chiavenato (2004), Urquijo y Bonilla (2008), Sarries (2008), entre

otros.

Continuando en el mismo orden de ideas, la antes mencionada investigación fue

un proyecto factible a elaborar en dos (2) fases, la primera de ellas se denominó

diagnóstico, el trabajo fue descriptivo y de campo. La segunda fase, se denominó

propuesta de la investigación y fue de tipo documental. La metodología utilizada fue

de tipo aplicada, descriptiva y de campo. Abordando una población de veinticinco

(25) personas.

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Posteriormente, los datos obtenidos fueron recopilados por un cuestionario

dirigido a los trabajadores constituido por veintidós (22) ítems. Los resultados

obtenidos demostraron que en la ferretería Alfaca existe una baja satisfacción en

relación a los beneficios sociales concedidos y la manera en cómo estos se otorgan.

Luego de analizar los resultados, los investigadores sugirieron a la organización

prestar atención a las necesidades de los trabajadores, logrando así elevar su nivel de

satisfacción laboral y por ende la identificación de estos con la organización.

Así mismo, los investigadores consideraron muy importante este estudio ya que se

pudo apreciar una propuesta de un programa de beneficios sociales eficiente con el

propósito de suministrar una herramienta que le permitirá a la empresa otorgar

ventajas y privilegios de manera adecuada a sus trabajadores, logrando por una parte

atraer, retener y motivar a los empleados que cuenten con las capacidades

demandadas por la organización y por otra contribuir con la calidad de vida de los

mismos, por lo cual sirvió como base para establecer un criterio de comparación con

el plan de beneficios sociales de la empresa objeto de estudio.

Seguidamente, se encontró la investigación realizada por Martínez (2014) en su

estudio “Sistemas de compensaciones y productividad en programas sociales de

alimentación”, tuvo como objetivo determinar la relación entre los sistemas de

compensaciones y productividad laboral en organizaciones promotoras de programas

sociales alimentarios en el Estado Zulia, se

soportó teóricamente en autores como: Arias (2008), Bermúdez (2008), Bardaji

(2007), entre otros.

Con referencia a la investigación, esta fue de tipo descriptiva bajo la modalidad

de campo. El estudio consideró como población setenta y cinco

(75) miembros de las coordinaciones de las organizaciones promotoras de programas

sociales alimentarios. La técnica de recolección de datos fue un cuestionario, el cual

fue validado por un grupo de diez (10) expertos.

A través de los resultados obtenidos, el autor concluyó que sí se aplican planes de

incentivo laboral a sus trabajadores los cuales abordan salarios acordes con el

desempeño operacional de los mismos, así como también beneficios sociales y

compensaciones salariales, proporcionando motivación e interés en cumplir

cabalmente cada una de las funciones asignadas, lo que a corto plazo se traduce en

mayor producción y excelente desempeño operacional, manteniéndose como una

perfecta reciprocidad entre los costos invertidos por las empresas en la satisfacción de

sus trabajadores y los beneficios generados por estos a las mismas, los cuales

corresponden a una producción de excelente calidad.

Los investigadores responsables de este trabajo de investigación, consideraron que

la propuesta de este autor es significativa porque hizo hincapié en las ventajas que

pueden generar los beneficios sociales para los trabajadores a la organización, debido

a que les genera un incremento de la producción y un mejor desempeño, derivados de

la satisfacción laboral.

Por otra parte, se revisó la investigación realizada por D’Alta y Lugo

(2012) titulada: “Evaluación de los beneficios sociales otorgados al personal de la

empresa Atel Trading, C.A”; tomó como fundamentos teóricos los siguientes autores

principales: Chiavenato, (2002); Jiménez, (2009); Rimsky (2005); Werther y Davis,

(2008).

Para tal efecto, los lineamientos metodológicos determinaron un tipo de

investigación evaluativa, descriptiva con modalidad de campo. La población quedó

constituida por quince (15) sujetos, integrada por cuatro (04) coordinadores, tres (3)

asistentes administrativos, tres (3) técnicos de operaciones, un (1) diseñador, dos (2)

técnicos de operaciones tv y dos (2) recepcionistas. La recolección de datos se llevó a

cabo a través de la técnica observación mediante encuesta. En este sentido, se elaboró

un cuestionario estructurado con cuarenta y cinco (45) ítems con escala tipo Lickert,

el cual fue validado por el comité académico de la Facultad de Ciencias

Administrativas.

Como complemento, la estadística aplicada fueron tablas de frecuencias absolutas

y relativas, las cuales arrojaron como resultado evidencias acerca de que la empresa

cumple con el otorgamiento de los beneficios sociales que exige la ley, pero en

cuanto a los demás beneficios, se observó que cumple medianamente la asignación de

los mismos según los resultados obtenidos en las encuestas. Es por ello que se

recomienda mejorar el otorgamiento de los beneficios en general, para permitirle al

personal sentirse más identificado con la empresa y más motivados a la hora de

cumplir sus funciones.

 Tomando en cuenta los aportes de este trabajo, los investigadores concluyeron que

el mismo posee gran similitud en cuanto a lo que se desea lograr en el personal de la

empresa con respecto a identificación y compromiso, además los resultados

pudieron servir como comparación con la investigación realizada. De igual modo,

los fundamentos teóricos se consideraron valiosos porque se utilizaron autores que se

desarrollan en este trabajo que enfocan el término de beneficios sociales, lo cual

permitió el desarrollo de sus tipos.

Siguiendo este orden de ideas, se presentó el estudio de Albarrán y Peñaloza

(2010) denominado “Evaluación de los beneficios socioeconómicos percibidos por el

personal obrero de la empresa Bituplast, C.A”. Para dicho estudio se tomó como

referencia principal, a los autores Morales y Velandia (2005), Chiavenato (2005),

Rimsky (2005), Decenzo y Robrins (2001).

Al respecto, la investigación fue de tipo evaluativa, descriptiva, de campo, la

misma estuvo constituida por menos de cien (100) sujetos que conforma la población,

como técnicas de recolección de datos se utilizó la observación y un cuestionario con

preguntas cerradas, el tratamiento estadístico utilizado es descriptivo basado en

frecuencia absoluta y porcentajes.

Finalmente, los aspectos estudiados dieron como resultados que los beneficios

socioeconómicos que brinda la empresa están dentro de los lineamientos legales,

otorgándole al personal obrero comodidades, facilidades ventajas y servicios sociales

que mejore su calidad de vida y a su vez garantizándole a la empresa un alto nivel

de productividad y calidad en
sus productos.

Luego de exponer estas ideas, los investigadores acordaron que esta investigación

ha sido muy importante para el desarrollo de esta en cuanto a la fundamentación

teórica y los autores que estos utilizaron dentro de la misma, sirviendo como guía

para la técnica de recolección de datos pudiendo al final comparar los resultados y

medir los tipos de beneficios que se utilizan en la empresa objeto de estudio.

Para finalizar, se presentó la investigación de Gómez y Mavo (2010), que lleva

por nombre: “Evaluación de los beneficios laborales del personal obrero de la

Universidad del Zulia”. Como basamentos teóricos acerca de los beneficios laborales,

se tomaron los estudios de Morales y Velandia (1999), Chiavenato Idalberto (2000 y

2002), Ley Orgánica del trabajo (2007), entre otros.

A tal efecto, la investigación se clasificó como evaluativa, descriptiva, de campo y

documental. Asumiendo dos poblaciones, una conformada por seis

(6) personas que laboran en el departamento de recursos humanos de LUZ y otra de

tipo documental, constituida por las leyes antes mencionadas. Las técnicas de

observación utilizadas para abordar la variable objeto de estudio fueron la

observación mediante encuesta y la documental, para ello se realizaron dos

instrumentos, una entrevista y una lista de verificación respectivamente, los cuales

fueron validados por expertos.

Posteriormente, se obtuvieron los resultados de la lista de verificación los cuales

se analizaron cualitativamente, mientras que el análisis realizado a la

entrevista fue de tipo cuantitativo expresado en tablas a través de frecuencias

absolutas. Asimismo, se identificó una serie de artículos en la población documental

que determina los lineamientos a seguir en materia de los beneficios laborales del

personal obrero de LUZ, además, la mayoría de las respuestas obtenidas señalan que

no se cumple a cabalidad el otorgamiento de los beneficios laborales estipulados por

la normativa legal vigente aplicable al caso.

Es así como, se recomienda, proporcionar asignación por transporte, asignación

por bonificación especial, premio por producción, ofrecer excursiones programadas

para la distracción de los trabajadores, y dar oportunidad a los trabajadores de escoger

el paquete de beneficios laborales que más les convenga.

Sobre las ideas expuestas anteriormente, los investigadores concordaron que los

fundamentos teóricos fueron un aporte ideal para el estudio a realizado, destacando

como marco legal la Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras

(L.O.T.T.T.), vigente a la fecha, con el objeto de comparar el cumplimiento cabal de

las normativas establecidas en la misma en cuanto a beneficios sociales se refiere.

2. BASES TEÓRICAS

Toda investigación, fortalece su piso académico y científico a partir de las

discusiones y propuestas que generan los postulados de otros autores que de alguna

manera se relacionan con la investigación y por consecuencia

representan insumos para el estudio. De tal manera, que al especificar aquellos

aportes que abren la ventana a discusiones de reafirmación teórica, se permiten

explicar de manera detallada el proceso de investigación.

2.1 BENEFICIOS SOCIALES. DEFINICIÓN

La remuneración no solo busca recompensar el trabajo y la dedicación de los

empleados, sino también facilitarles la vida y hacérsela más agradable. Una de las

maneras de facilitar la vida de los empleados es ofrecerles beneficios y servicios que

se deben comprar en el mercado con el salario recibido, cuando la organización no los

proporciona.

De acuerdo con Jiménez (2007, p. 208), los beneficios sociales “son aquellos que

la empresa da a sus empleados con carácter genérico, se otorgan por pertenecer a la

empresa o desempeñar un puesto de trabajo, pero no son contraprestación – en

sentido propio – al trabajo realizado”.

A su vez, Chiavenato (2002, p. 283) lo define como “las comodidades,

facilidades, ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados

para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones”.

Siguiendo este orden de ideas, Rimsky (2005, p.439) menciona los beneficios

sociales como remuneración económica-financiera, la cual, a efectos de la presente

investigación se denominará beneficios sociales, definiéndolo como aquella que

cuesta dinero, pero es indirecta porque por lo general el dinero no se le entrega

directamente al empleado sino a instituciones, como empresas de seguro, que

proveen el beneficio cuando el

empleado lo necesita.

Dentro del estudio se observa que Jiménez (2007) maneja la definición de

beneficios sociales como aquello que el empleado recibe por pertenecer a la

organización pero no es su salario normal. De igual modo, Rimsky (2005) menciona

que estos se otorgan de manera indirecta dado que no se le da dinero al personal sino

a instituciones que proveen beneficios, mientras que Chiavenato (2002) menciona que

son comodidades y facilidades que disminuyen o evitan que los empleados sientan

preocupaciones, buscando el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador dentro

y fuera de la organización.

Los investigadores se identificaron con el autor Chiavenato (2002) en su

definición de beneficios sociales, debido a que su teoría se enfocó más en el

crecimiento o mejora de calidad de vida del trabajador y familia a cargo, debido a que

estos son de gran ayuda para que los empleados se sientan menos esforzados y

preocupados en cuanto a cómo cubrir ciertos gastos o actividades que les permitan

crecer o desarrollarse de manera profesional, recalcando que los empleados, al

sentirse estables laboralmente, se sienten comprometidos e identificados con la

empresa, obteniendo así como resultado la disminución de fuga de talento humano en

la organización.

2.2 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES. DEFINICIÓN

En muchas organizaciones, los planes de beneficios sociales al principio se

inclinaban hacia un planteamiento paternalista y unilateral limitado, que se

justificaba debido a la preocupación por retener a la mano de obra y por disminuir la

rotación de personal. Así mismo, Chiavenato (2002, p. 284), indica que el plan de

beneficios sociales se hace generalmente para cubrir las distintas necesidades que

tienen las personas y dentro de esta concepción buscan cubrir las necesidades

humanas propias de cada individuo.

Por otra parte, Didenot (04/04/2015) menciona que los planes de beneficios

sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que las empresas

buscan cubrir para que los empleados logren la satisfacción de las necesidades tanto

higiénicas y ambientales como motivacionales.

De acuerdo con las definiciones antes expuestas, ambos autores mencionan que

los planes de beneficios sociales en efecto se crean para cubrir necesidades del ser

humano, y que, además de proporcionarles seguridad y protección, estos generan

compromiso y lealtad para con la empresa, fortaleciendo vínculos entre empleado-

organización, lo cual a largo plazo se verá reflejado en el cumplimiento de los

objetivos y metas de la corporación.

2.2.1 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS

Cada organización define su plan de objetivos de acuerdo a las necesidades que

posea la misma. Habitualmente, el plan de beneficios sociales está compuesto de un

paquete de beneficios adecuado al perfil de

cada empleado y de sus actividades. Es así como Mondy y Noé (2005, p. 388)

menciona estos objetivos como función de la compensación indirecta, la cual

corresponde a objetivos de carácter social, organizativo, y de los empleados y su

desarrollo de personal. Por otra parte, Chiavenato (2002, p. 284) indica que los

beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos,

como lo son los objetivos individuales, económicos y sociales, definiéndolos de la

siguiente manera:

2.2.1.1 OBJETIVOS INDIVIDUALES

Los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas,

proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.

Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las

preocupaciones diarias y concentrarse en las actividades laborales, para satisfacer así

necesidades más elevadas.

En este sentido, Chiavenato (2002, p. 287) indica que el plan de beneficios

sociales se ofrece para atender una gama diferenciada de necesidades de los

empleados. Dentro de esta concepción de atención de las necesidades humanas, los

beneficios deberían constituir un esquema integrado capaz de satisfacer los factores

higiénicos (que no producen satisfacción) y factores de motivación (que producen

satisfacción).

Por su parte, Mondy y Noé (2005, p. 389) menciona los objetivos individuales

como objetivos del empleado, indicando que los empleados siempre buscan obtener

un buen paquete de prestaciones y servicios por

varias razones, entre las que cuentan acceso a servicios médicos y sociales pagados

por la empresa, permanecer dentro de una categoría fiscal más baja, es decir, pagar

menos impuestos, e indexarse a la inflación, es decir, que la organización se adapta

automáticamente a los aumentos de costos de los servicios los cuales los genera la

inflación.

Dentro de ese marco de ideas, los investigadores fijaron posición con el autor

Chiavenato (2002). Los objetivos individuales de los empleados no deben ser más

que este se sienta seguro y estable dentro de la organización, y teniendo un buen

paquete de beneficios, éste podría identificarse aún más con la empresa y

desprenderse de aquellas preocupaciones causadas por sus propias necesidades.

2.2.1.2 OBJETIVOS ECONÓMICOS

De acuerdo con Chiavenato (2002, p. 287), los beneficios deben ser un elemento

de atracción y mantenimiento de personal, buscando así reducir la fatiga física y

psicológica de las personas, apoyar al reclutamiento de personal y atraer candidatos,

reducir la rotación de personal y fijar a las personas en la empresa, reducir el

ausentismo, mejorar la calidad de vida de las personas y minimizar el costo de las

horas trabajadas.

En cuanto a Mondy y Noé (2005, p. 388), menciona los objetivos económicos

como objetivos de la organización, lo cual indica que estos inciden directamente

sobre la tasa de rotación, pues muchos de los empleados se sentirán dispuestos a

renunciar a ventajas que consideran

importantes. Asimismo, acota que, el desaliento a los movimientos tendientes al

conflicto, ventajas para el reclutamiento de personal, satisfacción de los objetivos de

los empleados, mayor productividad en la organización y buen clima laboral, son los

principales y más importantes objetivos de la organización.

Partiendo de lo anteriormente expuesto, los investigadores se identificaron con el

autor Chiavenato (2002), puesto que lo mencionó como un elemento de atracción y

mantenimiento de personal, sin dejar a un lado la satisfacción que el trabajador deba

tener con respecto a su puesto de trabajo y lo importante que es que éste se sienta en

un desarrollo tanto personal como laboral.

2.2.1.3 OBJETIVOS SOCIALES

Los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencias de la previsión

social, del sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por

la comunidad, como transporte, seguridad, entre otros. Para atender a uno o más de

estos objetivos, cada organización diseña y elabora su plan específico de beneficios,

ayudando al empleado en tres áreas de su vida: en el cargo, fuera del cargo pero

dentro de la organización y fuera de la organización. (Chiavenato, 2002, p. 288).

De acuerdo Mondy y Noé (2005, p. 388), los objetivos sociales son aquellos que

buscan soluciones para los problemas individuales de los empleados y soluciones de

grupo para los problemas sociales que les

afectan más directamente, como lo son los incentivos fiscales o exenciones tributarias

para las empresas que presten servicios en campos como la salud, la jubilación, el

ahorro y la educación.

Atendiendo a estas consideraciones, los investigadores se identificaron con el

autor Chiavenato (2002), debido a que busca generar un plan de beneficios que tome

en cuenta los objetivos sociales de los empleados en cada área de su vida, como

lo son, en el cargo, fuera del cargo de la organización pero perteneciendo a la

misma, y fuera de la organización, pudiendo llenar ausencias desde una perspectiva

social.

2.2.2 BENEFICIOS OBLIGATORIOS

En todos los países existen paquetes de beneficios obligatorios, que, según

Rimsky (2005, p. 440):

Varían en detalles pero básicamente consisten en planes de cobertura de

salud, planes de pensiones, pago por incapacidad y seguro por accidentes
de trabajo, los cuales, normalmente, son provistos por los respectivos
servicios de seguro social, al cual tanto la empresa como los trabajadores
deben contribuir regularmente.

Por otra parte, Chiavenato (2002, p. 284) los menciona como beneficios legales,

y los define como “beneficios exigidos por la legislación laboral o de seguridad

social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos”. Algunos de estos

beneficios los paga la organización; otros, los órganos de seguridad social.

En este sentido, ambas definiciones de los autores se consideraron

válidas debido a que los beneficios obligatorios se rigen por la legislación laboral y

son exigibles, de modo que los trabajadores gozarán de este tipo de beneficio una vez

que formen parte de la organización. De igual modo, los investigadores se

identificaron con la definición de Rimsky (2005) dado que brindó una definición más

amplia de lo que son los beneficios sociales y cuáles de estos deben ser provistos por

parte de la organización o del seguro social.

2.2.2.1 VACACIONES

Se denominan vacaciones a los días dentro de un año en los cuales las personas

que trabajan o estudian toman un descanso total de su actividad. La Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (L.O.T.T.T., Art. 190) lo define de la

siguiente manera:

Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo

ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutara de un periodo de
vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos
tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada año de
servicio, hasta un máximo de quince días.

Por su parte, Cipriani (13/04/2015) establece que:

Este periodo de disfrute y descanso de sus actividades cotidianas es un

derecho que adquiere el trabajador al momento de estar prestando
servicio ininterrumpido por un año para un mismo patrono de igual
forma el patrono tiene el deber de dar este periodo de descanso a todos y
cada uno de los trabajadores que están bajo su responsabilidad.

Ante las definiciones ya expuestas, se pudo observar que ambos autores

poseen gran similitud en cuanto al concepto de vacaciones se refiere. Por tal efecto,

los investigadores concordaron con la L.O.T.T.T. (2012) ya que bajo esta ley se

establece la duración de las vacaciones y cómo van a calcularse, adaptándose a las

condiciones y lineamientos por los cuales se rige la legislación venezolana.

2.2.2.2 BONO VACACIONAL

Cuando corresponda al trabajador el disfrute de su vacación anual el pago del

salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas,

así como también el pago de especies o su equivalente en valor ya mencionado. Con

ello, lo que se persigue es que el trabajador al iniciar su descanso anual disponga de

los recursos económicos suficientes que le permitan compartir con su familia los

momentos de esparcimiento y recreación.

Aunado a esto, se brinda al trabajador un bono vacacional que se encuentra

establecido en la L.O.T.T.T. (Art. 192) el cual establece que:

Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la trabajadora en la

oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una
bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince
días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total
de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter
salarial.

Por su parte, Herrea (13/04/2015) indica que:

El Patrono debe pagar a el trabajador, además de los días que le

correspondan por sus vacaciones, una bonificación especial para su
disfrute, equivalente a un mínimo de quince (15) días de salario
 normal, más un día por cada año de servicios, hasta un total de treinta
(30) días de salario normal.

Pudo verse la total similitud entre los autores, ya que lo establecido por la

legislación venezolana prevalece indicando que es de carácter obligatorio el pago de

un bono vacacional para el disfrute del trabajador. Los investigadores acordaron con

la L.O.T.T.T. (2012) ya que el tiempo de disfrute y recreación es de vital

importancia para un trabajador eficiente y motivado.

2.2.2.3 ALIMENTACIÓN

Bonos o Ticket de Alimentación son beneficios otorgados por la ley de

alimentación a todos los trabajadores en empresas del sector público o privado,

calculados en base al valor de la Unidad Tributaria.

En el mismo orden de ideas, la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105) establece: “El

cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a

través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de

alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.”

Por su parte, Nava (13/04/2015) indica que: “el beneficio de alimentación es un

derecho otorgado a los trabajadores con el que reciben una comida balanceada por

jornada de trabajo, o en su defecto, el pago de una suma dineraria que no se considera

parte integral del salario.”

Asimismo, la Ley de Alimentación para los Trabajadores y las

Trabajadoras (2011, Art. 2) refiere que:

Los empleadores y las empleadoras del sector público y del sector

privado, otorgarán a los trabajadores y las trabajadoras el beneficio de
una comida balanceada durante la jornada de trabajo.
Parágrafo Primero: Se entenderá por comida balanceada aquella que
reúna las condiciones calóricas y de calidad, tomando como referencia
las recomendaciones y criterios establecidos por el órgano competente en
materia de nutrición.
Parágrafo Segundo: Los trabajadores y las trabajadoras contemplados en
el ámbito de aplicación de esta Ley serán excluidos del beneficio cuando
lleguen a devengar un salario normal que exceda de tres (3) salarios
mínimos urbanos decretados por el Ejecutivo Nacional.
Parágrafo Tercero: El beneficio previsto en esta Ley podrá ser concedido,
concertada o voluntariamente, por los empleadores y las empleadoras a
los trabajadores y las trabajadoras que devenguen una remuneración
superior al límite estipulado.
Parágrafo Cuarto: Por razones de interés social, el Ejecutivo Nacional
queda facultado para aumentar mediante decreto el salario tope previsto
en el Parágrafo Segundo.

Luego de analizar los postulados anteriores, los investigadores pudieron observar

como coinciden en que es un beneficio que se otorga a los trabajadores de manera

monetaria o a través de comedores, sintiendo mayor afinidad por lo establecido

dentro de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras (2011), la

cual indica, menciona y describe detalladamente dicho beneficio y cómo este podrá

ser otorgado.

2.2.2.4. RÉGIMEN DE PRESTACIONES SOCIALES

El régimen de prestaciones sociales se conoce como la indemnización que

debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio, al

término de la relación laboral. La L.O.T.T.T. (2012, Art. 141)

establece que:

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones

sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en
caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la
presente Ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al
tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el
trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la
intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones
sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en
su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de un valor y
gozan de los mimos privilegios y garantías de la deuda principal.

La finalidad de las prestaciones sociales es recompensar los años de servicio que

tenga el trabajador dentro de la organización y que sienta algún tipo de respaldo en

caso de que cese la relación laboral por cualquiera que sea la causa. El pago de las

prestaciones sociales se hará dentro de los cinco primeros días siguientes a la

terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago a tiempo, generará

intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela,

tomando como referencia los seis principales bancos del país.

2.2.2.5. BENEFICIOS ANUALES O UTILIDADES

Las utilidades están contempladas en la reforma de la ley (L.O.T.T.T., 2012, Art.

131) como los beneficios anuales o utilidades, el antes mencionado artículo dicta de

la siguiente manera:

Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y

trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos
que hubieren obtenido al fin de su ejercicio
 anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la
Ley de Impuesto Sobre la Renta.

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como

límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite
máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o
trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a
la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes
del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los
meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.

En efecto, para los investigadores, la utilidad de la empresa depende de su

actividad mercantil continuada durante el respectivo ejercicio estatutario (anual o

semestral). Es una unidad resultado de un balance de las ganancias y pérdidas

registradas en un determinado período económico. El enriquecimiento líquido es, en

sí, un hecho que solo queda evidenciado a la culminación de cada ejercicio, con la

verificación del balance respectivo, hasta ese momento la utilidad legal es una simple

expectativa de derecho, un derecho sujeto a condición de que realmente exista

beneficio a repartir.

2.2.2.6. BONIFICACIÓN DE FIN DE AÑO

El beneficio de bonificación de fin de año está vislumbrado en la

L.O.T.T.T. (2012, Art. 132) y establece que:

Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y

trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre
de cada año en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una
cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a
la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a
cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de
 acuerdo a lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la
patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con
este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a
repetición. Si el patrono o patrona obtuviere beneficios cuyo monto no
alcanzare a cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente,
se considerará extinguida la obligación.

De acuerdo a lo antes mencionado, la bonificación de fin de año es un beneficio

que se le brinda al trabajador por concepto de bono anual o aguinaldos, como también

lo es llamado. De esta forma, los trabajadores podrán cubrir gastos generados durante

el año y sentirse más seguros o estables tanto a nivel personal como laboral.

2.2.2.7. PAGO DE BONO NOCTURNO

De acuerdo a la L.O.T.T.T. (2012, Art. 117), establece que: “la jornada nocturna

será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario

convenido para la jornada diurna”.

Por otra parte, para el cálculo de lo que corresponde al trabajador o trabajadora

por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado

durante la jornada respectiva.

Sin duda, los investigadores concordaron con la L.O.T.T.T. (2012) en respecto a

su mención sobre el pago de bono nocturno puesto que explica de manera concreta

y específica cómo debe pagarse el bono nocturno acotando adicionalmente que este

tipo de beneficio podría aumentar significativamente la motivación a los trabajadores

de la organización debido a que se toma en cuenta su labor en horarios nocturnos.

2.2.2.8. PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Según la L.O.T.T.T. (2012, Art. 118) indica que “las horas extraordinarias serán

pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario

convenido para la jornada ordinaria”.

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de

horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada

respectiva.

A este respecto, los investigadores indicaron que este tipo de beneficio influye de

manera positiva en el trabajador debido a que se le reconoce su trabajo o labor

adicional, es decir, fuera de su jornada de trabajo respectiva, por lo que podrían

sentirse más motivados e identificados para con la organización e incluso su

desempeño en la organización y en sus tareas podría ser más eficiente y eficaz.

2.2.2.9. PAGO DEL DIA FERIADO Y DÍA DE DESCANSO

El descanso es un derecho fundamental del trabajador, y en sentido, el empleador

debe garantizarle al trabajador dicho derecho. Según lo establecido en la L.O.T.T.T.

(2012, Art. 119):

El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario

correspondiente a los días feriados o de hábiles de la jornada semanal de
trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días
feriados y de descanso obligatorio estarán comprometidos en la
remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por
causa de los días de descanso o de los días feriados, se
 tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los
días laborados en la respectiva semana.

Ante lo expuesto anteriormente, es importante y saludable que los trabajadores

tengan el derecho a días de disfrute, recreación y esparcimiento y que el patrono

tenga la obligación de pagarlos para que este pueda disfrutarlos plenamente.

En el mismo orden de ideas, los investigadores consideraron fundamental que el

trabajador tenga un tiempo de descanso que sea remunerado, esto hará que tenga un

descanso físico y mental que le permitirá tener un desempeño óptimo en las

realización de sus tareas lo cual es importante para la organización.

2.2.2.10. PAGO POR TRABAJO EN DIA FERIADO O DESCANSO

La L.O.T.T.T. (2012, Art. 120). Indica que “cuando un trabajador o una

trabajadora preste servicio en un día feriado tendrá derecho al salario correspondiente

a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculando

por recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.”

En el mismo orden de ideas, cabe mencionar que si el trabajador presta servicio

en un día feriado, no tendrá derecho al descanso compensatorio, sino al pago con

recargo, mas sin embargo, si el día de descanso coincide con un día feriado, el

patrono solo está obligado a cancelar la remuneración correspondiente a un día de

trabajo normal.
 En efecto, para los investigadores, el trabajador debe obtener un beneficio

monetario adicional ya que está utilizando su tiempo libre en tareas dentro de la

organización restándole así tiempo de esparcimiento o disfrute familiar además del

descanso que le resta el tener que trabajar jornadas extras. Para muchos trabajadores

esto es de gran ayuda ya que incrementa el monto de su salario para el pago que

corresponda luego de la jornada extra.

2.2.2.11. FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO PARA LA VIVIENDA

Según la Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (2012, Art. 28), el

Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda estará constituido por el ahorro

obligatorio proveniente por los aportes monetarios efectuados por las trabajadoras o

trabajadores bajo dependencia y sus patronos o patronas.

Así mismo indica que, los recursos de este Fondo serán otorgados para los

siguientes fines:

1. Ejecución y financiamiento de planes, programas, proyectos, obras y acciones

requeridas para la vivienda y hábitat.

2. Financiamiento para la adquisición, construcción, sustitución, restitución, mejora

para la reparación o remodelación, refinanciamiento o pago de créditos hipotecarios o

cualquier otra actividad relacionada con la vivienda principal y hábitat.

3. Cubrir costos de los servicios provistos a este Fondo por los operadores

financieros y el Banco Nacional de Vivienda y Hábitat, de conformidad a los criterios

y límites que apruebe el Ministerio del Poder Popular con

competencia en materia de Vivienda y Hábitat.

Para tal efecto, la recaudación de los aportes del ahorro obligatorio, según el Art.

31 de la Ley antes mencionada, deberá ser retenida a los trabajadores por parte del

empleador o empleadora, efectuar su correspondiente aporte y depositarlos en la

cuenta de cada uno de ellos, en el Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda,

dentro de los primeros cinco (5) días hábiles de cada mes.

En este orden de ideas, los investigadores sugirieron que esta Ley otorga un

beneficio sumamente importante dado que brinda a los trabajadores la oportunidad de

poder disponer de estos aportes para el pago parcial o total de adquisición,

construcción, sustitución, restitución y mejora para la reparación o remodelación e

vivienda personal, lo cual favorece significativamente en el desarrollo personal de los

trabajadores.

2.2.2.12. PROVISIÓN DE TRANSPORTE

La L.O.T.T.T. (2012, Art. 160) establece que “cuando el lugar de trabajo esté

ubicado a treinta o más kilómetros de distancia de la población más cercana, el

patrono o patrona deberá suplir al trabajador o trabajadora el transporte para ir y venir

de su residencia al lugar de trabajo, gratuitamente.”

En base a lo antes mencionado, los investigadores consideraron que este beneficio

es muy importante ya que le asegura al trabajador el traslado entre su lugar de trabajo

y su casa cuando este se encuentra a 30 km o más de

distancia, lo que brinda al trabajador la tranquilidad de llegar a su trabajo de manera

eficiente y segura.

2.2.2.13. HORAS DE DESCANSO Y ALIMENTACIÓN

En la L.O.T.T.T. (2012, Art. 168) se encuentra establecido que:

Durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores y las

trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar
donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será
de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco
horas continuas.

Sobre el asunto, la hora de descanso y alimentación no es imputable a la jornada

de trabajo. Ahora bien, si pese a tener derecho a salir de la empresa el trabajador

permanece en ella dentro o fuera del comedor que el patrono tenga instalado para sus

trabajadores, esa (1) hora de descanso y alimentación tampoco se considera como

jornada efectiva tal como lo establece la L.O.T.T.T. (2012, Art. 170).

Partiendo de los supuestos anteriores, los investigadores consideraron de vital

importancia la hora de descanso y alimentación debido a que durante esta hora el

trabajador cesa por completo sus actividades teniendo un tiempo de relajación

necesaria para una mayor efectividad al momento de continuar sus labores cotidianas.

2.2.2.14. DESCANSO COMPENSATORIO

En la L.O.T.T.T. (2012, Art. 188) se establece que:

Cuando un trabajador o trabajadora hubiere prestado servicios en

 día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal
obligatorio, por cuatro o más horas, tendrá derecho a un día completo de
salario y de descanso compensatorio; y, cuando haya trabajado menos de
cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso
compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse en la
semana inmediatamente siguiente al domingo, día de descanso semanal
obligatorio en que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo efectúe en los días 1° de enero, lunes y martes de
carnaval; jueves y viernes Santos, 1° de mayo y 24, 25 y 31 de diciembre,
los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados días
festivos por los estados y municipalidades, no habrá lugar a ese descanso
compensatorio, salvo que algunos de estos días coincida con domingo o
con su día de descanso semanal.

Es importante destacar que los dos días de descansos semanales son consecutivos

pero uno de ellos debe incluir un domingo aun cuando el reglamento admite la

posibilidad que estos dos días de descanso puedan pactarse: sábado y domingo o en

su defecto es legítimo que se fije domingo y lunes. Adicionalmente, el reglamento

inspirado en la L.O.T.T.T. dice que en el supuesto de labores no susceptibles de

interrupción por razones de interés público, técnico o circunstancias eventuales

podrán establecerse otros días de descanso diferentes a los señalados anteriormente

pero con la condición que estos sea continuos.

En efecto, los investigadores coincidieron en que cuando un (a) trabajador

(a) labore en uno o los dos días de descanso semanal debe tener una compensación en

la semana subsiguiente de uno o dos días de descanso compensatorio continuos

remunerados, y tal como lo indica la norma que estos no puedan sustituirse por un

beneficio de otra naturaleza.

2.2.2.15. SEGURO SOCIAL

En Venezuela, la pensión de vejez es otorgada por el Instituto Venezolano de los

Seguros Sociales, esto se rige bajo la Ley del Seguro Social (2008, Art. 3) donde

indica lo siguiente:

Las personas que prestan servicios a la Nación, Estados, Territorio,

Distrito Capital, Municipios, Institutos Autónomos y en general a las
personas morales de carácter público, quedan cubiertas por el régimen
del Seguro Social Obligatorio en los casos de prestaciones en dinero por
invalidez o incapacidad parcial, vejez, sobrevivientes y nupcias. Se
aplicará el seguro de prestaciones de asistencia médica y prestaciones
en dinero por incapacidad temporal, cuando el Ejecutivo lo considere
conveniente.

A estos fines tomará las providencias necesarias para incorporar los

servicios médicos asistenciales de los Ministerios, Institutos Autónomos
y demás entidades públicas al Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales. Para los efectos de esta Ley, las entidades y personas morales
mencionadas se considerarán como empleadores.

Este plan es de los principales beneficios que puede recibir un empleado por todo

el tiempo de trabajo prestado a la organización, Rimsky (2005, p. 441) indica que:

Este plan consiste en que una vez que se han realizado aportaciones al
servicio de seguro social por un tiempo mínimo y además cumple con
requisitos tales como edad y número de años de servicio el plan
empieza a pagar una pensión vitalicia que está en función del salario
final aunque normalmente hay un mínimo.

Los investigadores coincidieron con la Ley del Seguro Social (2008) ya que es de

suma importancia que los trabajadores tengan un fondo de ahorro que puedan utilizar

al momento de necesitar terminar sus relaciones

laborales con quien fuera su patrono, así mismo, se hace importante el aporte

gubernamental que dichas pensiones reciben ya que esto incrementa el monto

establecido para el pago de las mismas.

2.2.3. BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO

Partiendo de la variable beneficios sociales, se dice que estos beneficios sociales

de carácter no remunerativo son aquellos beneficios que el empleador paga al

trabajador, por razones de orden social distintos a la retribución de un servicio

prestado. Así mismo, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (L.O.T.T.T., 2012, Art. 105) indica que los beneficios sociales no serán

considerados como salario salvo que en las convenciones colectivas o contratos

individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario. Estos beneficios se

entienden por:

2.2.3.1. LOS SERVICIOS DE LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL

Para definir este tipo de beneficio, la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105, p. 65) indica que

los servicios de los centros de educación inicial es un tipo de beneficio social de

carácter no remunerativo. A este respecto, la educación inicial se concibe como una

etapa de atención integral al niño y a la niña desde su gestación hasta cumplir los 6

años, o cuando ingresen al primer grado de Educación Básica, a través de la atención

convencional y no convencional, con la participación de la familia y la comunidad.

 Aunado a lo expuesto anteriormente, la Constitución de la República Bolivariana

de Venezuela (Art. 103) establece que: "la educación es obligatoria en todos sus

niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado". Asimismo, hace énfasis

en la atención pedagógica como un proceso continuo dirigido al desarrollo y al

aprendizaje.

Por su parte, Dessler (2009, p. 534) menciona este indicador como cuidados

infantiles subsidiados, el cual señala que al establecer guarderías subsidiadas, las

organizaciones se benefician con mejores resultados de reclutamiento, menor

ausentismo, mejor ánimo, publicidad favorable y menor rotación de personal.

Atendiendo a estas consideraciones, es importante atribuir que estos autores

sugieren buenos aportes en cuanto educación inicial se refiere debido a que es muy

significativo el poder brindarle al trabajador este tipo de beneficio a sus hijos o un

servicio que permita que estos se encuentren seguros y atendidos, como lo son las

guarderías.

Con respecto a esto, los investigadores fijaron su posición con la

L.O.T.T.T. (2012, Art. 105), ya que éste es un tipo de beneficio que no se ofrece de

modo remunerativo sino de manera indirecta, pero que igualmente ayuda de forma

significativa al trabajador al ofrecerle este tipo de servicio y viéndose sumamente

beneficiada la organización ya que sus empleados reducirán su distracción en la

búsqueda de cuidados infantiles confiables y

estarán centrados en las actividades y tareas a desempeñar dentro de la misma.

2.2.3.2. LOS REINTEGROS DE GASTOS MÉDICOS, FARMACÉUTICOS Y

ODONTOLÓGICOS

Son los seguros que cubren la lesión o incapacidad que afecte la integridad

personal o la salud del Asegurado, ocasionada por un accidente o enfermedad. Según

la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105, p. 65) es un beneficio social de carácter no

remunerativo; éstos incurren en reintegros, ya sea por alguna lesión ocasionada,

fármacos o gastos por motivo de odontología, manteniendo una previa presentación

de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente

documentados.

2.2.3.3. LAS PROVISIONES DE ROPA DE TRABAJO

La provisión de ropa de trabajo, según la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105, p. 65) y de

cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador

para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, es un beneficio social de carácter

no remunerativo que se brinda a los empleados. De igual modo, Rimsky (2005, p.

450) indica que éste pudiera estar limitado al personal operario, aunque hay muchas

empresas, especialmente en Latinoamérica, que otorgan uniformes de trabajo al

personal de secretarias, y en algunos casos se trata de ropa de alta calidad y

costo.

En efecto, este tipo de beneficio es un bien que ofrece la empresa a sus

empleados, siendo ésta la que determina a quién lo otorga y su uso será para la

realización de las actividades pertinentes a la organización. De acuerdo a esto, los

investigadores concordaron con la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105) ya que este beneficio

permite, a los empleados de la misma, no realizar gastos extras, lo cual pudiera influir

en la satisfacción laboral del trabajador y al mismo tiempo, brinda buena presencia y

representación a la organización.

2.2.3.4. LAS PROVISIONES DE ÚTILES ESCOLARES Y DE JUGUETES

El beneficio de útiles escolares está amparado por la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105),

mencionándolo como un beneficio social de carácter no remunerativo, por lo que está

exento de cargas salariales. De esta forma se puede incentivar a los trabajadores y

mejorar su presupuesto familiar, apoyarlos con el gasto de la lista de útiles al inicio

de la temporada escolar y sin generar costos para la empresa por concepto de pasivos

laborales.

Como se puede inferir, uno de los beneficios que esta provisión podría generar es

el ahorro de costos al eliminar el proceso de compra, almacenaje y distribución de

útiles escolares, centralizar los gastos en un solo proveedor y libertad a los

trabajadores de escoger los útiles que sus hijos realmente necesitan y quieren. Del

mismo modo, Rimsky (2005, p. 450) incluye también los juguetes para los hijos de

los trabajadores o regalos de navidad, que

podrían contener desde canastas de alimentos, vinos y licores, aves, jamones, entre

otros.

Los investigadores se identificaron con la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105),

debido a que ampara este tipo de beneficio y permite al trabajador identificarse con la

organización, brindándole así apoyo a los empleados con los gastos escolares y

motivándolos al mismo tiempo, lo cual se verá reflejado en el desempeño y

productividad dentro de sus funciones laborales.

2.2.3.5. EL OTORGAMIENTO DE BECAS O PAGO DE CURSOS DE

CAPACITACIÓN, FORMACIÓN O DE ESPECIALIZACIÓN

Las becas de estudio o capacitación no deben verse simplemente como una

obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una

inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa. De acuerdo con un artículo

acerca de beneficios de la capacitación para empleados, algunos de estos beneficios

pueden ocasionar ventajas como: ayudar a la persona a solucionar problemas y tomar

decisiones, favorecer la confianza y desarrollo personal, ayudar a la formación de

líderes, mejorar las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos, aumenta

el nivel de satisfacción con el puesto y ayuda a lograr las metas individuales.

En este orden de ideas, Dessler (2009, p. 535) señala este indicador como

subsidios educativos, algunos patrones pagan clases para la mejora personal;

muchas empresas ofrecen programas universitarios, que se

imparten en las instalaciones del patrón. Otros programas educativos incluyen el

trabajo remedial de alfabetización básica y la capacitación para mejorar las

habilidades de supervisión. Estos subsidios educativos ayudan a los patrones a atraer

candidatos, a conservar a algunos de sus empleados y a proporcionar a los

trabajadores que pueden recibir ascensos la educación requerida para su desarrollo.

Sobre las bases de las ideas expuestas, los investigadores concluyeron que si la

organización ofrece este tipo de beneficios a sus empleados, ésta se verá favorecida

dado que los empleados se sentirán beneficiados en cuanto a sentido de progreso de

trabajo y como personas, disminuyendo temores de incompetencia o ignorancia, para

favorecer así la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad y hacer sentir

más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.

2.2.3.6. EL PAGO DE GASTOS FUNERARIOS

Según la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105, p. 65) es un beneficio social de carácter no

remunerativo. Éste se refiere al pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del

trabajador debidamente documentados. Tal es el caso de traslado, desde el lugar

donde ha fallecido hasta donde será velado (a nivel nacional), el cofre metálico,

servicio de capilla, bien sea en casa o funeraria, habitación de descanso para los

familiares, servicio de cafetería durante el tiempo requerido, servicios especial de

tanatología, asistencia
general en trámites legales, vehículos para el traslado de los familiares y el ataúd,

todos los oficios religiosos en la capilla y el servicio de cremación o parcela.

3. SISTEMA DE VARIABLES

3.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Beneficios sociales.

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Según Chiavenato (2002, p. 283) los beneficios sociales “son aquellas

comodidades, facilidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a los

empleados para ahorrarles esfuerzo y preocupaciones”.

3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Los beneficios sociales son aquellas comodidades, facilidades, ventajas y

servicios que una empresa para construcción de proyectos de servicios públicos

ofrece a los empleados para ahorrarles esfuerzo y preocupaciones.

Operacionalmente la variable se mide por medio de un instrumento elaborado por

los investigadores (2015) tomando como referencia las dimensiones e indicadores que

se reflejan en el cuadro de operacionalización de variables.

 Cuadro 1
Operacionalización de la variable
Objetivo General: Evaluar los beneficios sociales en una empresa para construcción
de proyectos de servicios públicos.
Objetivos Específicos Variable Dimensió Indicadores
n
Analizar los objetivos de los -Objetivos
planes de beneficios en una Objetivos individuales
de
empresa para construcción de los planes -Objetivos
de
proyectos de servicios beneficios económicos
públicos -Objetivos sociales
Vacaciones
-Bono vacacional
-Alimentación
-Régimen de
prestaciones sociales
-Beneficios anuales o
Utilidades
-Bonificación de fin
de año
-Pago de bono
nocturno
-Pago de
Evaluar los beneficios
horas
obligatorios en una empresa
Beneficio extraordinaria
para construcción de
s s
proyectos de servicios Benefici
obligatori -Pago del día feriado
públicos os
os y día de descanso
sociales
-Pago por trabajo en
día feriado o
descanso
-Fondo de ahorro
obligatorio para la
vivienda
-Provisión de
transporte
-Horas de descanso
y alimentación
-Descanso
compensatorio
-Seguro social
-Los servicios de los
centros de educación
Evaluar los beneficios sociales
Beneficio inicial
de carácter no remunerativo
s sociales -Los reintegros
en una empresa para
construcción de proyectos de de carácter de gastos
servicios públicos no médicos,
remunerativ farmacéuticos y
o odontológicos
 Cuadro 1
(Cont…)
Objetivo General: Evaluar los beneficios sociales en una empresa para construcción
de proyectos de servicios públicos.
Objetivos Específicos Variable Dimensión Indicadores

-Las provisiones
de ropa de trabajo
-Las provisiones de
útiles escolares y de
Evaluar los beneficios
juguetes
sociales de carácter no Beneficio
-El otorgamiento
remunerativo en una s sociales
de becas o pago de
empresa para construcción de carácter
cursos de
de proyectos de servicios no
capacitación,
públicos remunerativ
formación o de
o
especialización
-El pago de gastos
funerarios

Fuente: Los investigadores (2015)