Capítulo II

Marco teórico

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes de la investigación están conformados por una variedad de trabajos y

autores que tienen relación con el tema estudiado y por lo tanto sirven de aporte para

sustentar la investigación y así buscar alternativas de solución a una determinada realidad,

considerada problema. En este orden de ideas se exponen algunos trabajos de investigación

relacionados con el tema a estudiar.

Angarita (2012), realizó una investigación titulada “Analizar los procesos de evaluación

del Trabajo en equipo del personal administrativo de la empresa Constructora Cero Uno de

Marzo S.A”, del Estado Anzoátegui. El tipo de investigación es de campo y de índole

descriptivo. Su diseño se basa en una manifestación no experimental de tipo trasversal tanto

la población como la muestra estará, constituida por 45 personas que es el total que labora

dentro de la empresa los datos fueron recolectados a través de observación directa y un

cuestionario con preguntas polinómicas y el análisis de los mismos se realizaron a través de

tabulaciones y gráficos de frecuencia con la finalidad de obtener un mejor análisis de la

problemática que se presenta. Se llegó a la conclusión de que al evaluar el desempeño de

los equipos de trabajo se obtienen beneficios en cuanto a mejoras en el rendimiento laboral

y es reflejado en la institución.

Meza y Quintero (2011), realizó una tesis titulada “Plan de Motivación dirigido a fortalecer
el trabajo en equipo del Personal Técnico- Administrativo que Labora en la
 Empresa inversiones Proyecto Construcciones 2464 C.A del Estado Barinas”. Esta

investigación fue de campo con una muestra de 74 trabajadores, analizándose a través de

gráficos y frecuencias se llegó a la conclusión de que existen personas poco valoradas por

la gerencia de Inprocon 2464 C.A.; los cuales no reciben ningún tipo de estímulo o

incentivo adicional, por realizar el mejor de sus esfuerzos a pesar del desagradable trabajo

en equipo fundamentado en ello. Fue formulada una propuesta como posible solución al

problema percibido; la misma consiste en un plan de motivación reestructurado de 3 fases

básicas conocidas como sensibilización conocimiento y motivación.

Sánchez y Ortiz (2011), presentaron un trabajo titulado “Clima organizacional y

evaluación del trabajo en equipo: Caso Yoko Motor”, esta investigación tuvo como objetivo

general estudiar el clima organizacional como factor influyente en la evaluación del trabajo

en equipo del personal, logrando así plantearse tres objetivos específicos: diagnosticar el

entorno laboral de la empresa antes mencionada, determinar si la evaluación del desempeño

puede ayudar a desarrollar de manera adecuada las necesidades de la organización y por

ultimo analizar la importancia del clima organizacional en la influencia del desempeño de

los trabajadores. La investigación es de tipo descriptiva en la modalidad de campo. La

población fue de 92 trabajadores y la muestra de 55 trabajadores se utilizó la técnica de

muestreo probabilístico donde todas las unidades de la población tuvieron la misma

probabilidad de ser seleccionado. Se empleó un cuestionario para la recolección de datos de

la información, el cual figuró de 40 preguntas con cinco alternativas de respuesta.

Concluyeron que más allá de una simple relación causal entre el clima organizacional y

la evaluación del trabajo en equipo en la gerencia de recursos humanos, lo que existe es una

vinculación reciproca entre todos los elementos, que generan desafíos permanentes en los

retos que debe enfrentar toda organización.

 Valero (2007), presento un trabajo titulado “Creación del departamento de Recursos

Humanos para la motivación y el trabajo en equipo del Hospital Privado San Juan C.A. del

municipio Barinas del Estado Barinas; dicho estudio fue de modalidad descriptiva y los

resultados obtenidos permitieron establecer las conclusiones del diagnóstico revelando que

es necesario crear el departamento de recursos humanos para la motivación y trabajo en

equipo que labora en el hospital objeto de estudio antes mencionado del Estado Barinas.

Quintero y Faria (2010), en su tesis titulada; El Clima Organizacional y Desempeño

Laboral del personal de la Empresa de Vigilante Asociados de la Costa Oriental del Lago.

Este trabajo es el resultado de un diagnóstico sobre tales variables, respecto a la empresa.

La investigación es de tipo descriptiva en la modalidad de campo. La población fue de 82

trabajadores y la muestra de 45 trabajadores se utilizo la técnica de muestreo probabilístico

donde todas las unidades de la población tuvieron la misma probabilidad de ser

seleccionado. Se empleó un cuestionario para la recolección de datos de la información, el

cual figuró de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se finiquitó según los

resultados obtenidos que el clima no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño

laboral.

Breve reseña histórica del ámbito social objeto de estudio

La Gerencia de Saneamiento Sanitario Ambiental (Malariología) como ente adscrito al

Instituto Autónomo de salud del Estado Apure, “INSALUD Apure” fue creada el 27 de

Julio de 1936. Por resolución del Ministerio de Sanidad y Asistencia Social, luego por el

Decreto 406 de fecha 05 de Diciembre de 1.960 pasa a la categoría de Dirección, si creador,

conductor y guía fue el Doctor Arnoldo Gabaldon, Sanitarista y científico Venezolano.

A partir del 15 de Mayo del 2.008 el Dr. Roberto González, asume las riendas de la

institución por disposición de la Dra. María Eugenia Colmenares, Presidenta de

“INSALUD Apure”, según instrucciones del entonces Gobernador Jesús Aguilarte,

teniendo como meta primordial disminuir las enfermedades endémicas a través del control

de los vectores y saneamiento ambiental. Hoy en día es dirigido por el Licdo. Francisco

López.

Bases teóricas

Las bases teóricas permiten concretar y desarrollar conocimientos, acerca de la

diferencia que existe entre los términos motivación y desempeño laboral, con el propósito

de proveerle una serie de definiciones que darán veracidad y fuerza al contenido de la

investigación. La motivación es una condición esencial para el buen desempeño de las

actividades en los diversos ámbitos de la vida. Específicamente, la motivación al logro es

hoy considerada una condición clave para el triunfo laboral. La necesidad de logro, consiste

en la búsqueda del éxito en tareas que implican evaluación del rendimiento, mejora del

propio desempeño y exigentes estándares de excelencia. Las personas motivadas al logro

muestran capacidad de concentración en el trabajo, prosperan en la competitividad, y se

esfuerzan por hacer mejor las cosas, lo cual les proporciona satisfacción personal.

Las organizaciones modernas cada vez más preocupadas en la forma de lograr un alto

desempeño de los trabajadores, se han visto obligadas. Tener reglas claras de lo que se

desea para obtener resultados óptimos, desarrollar el sentido de compromiso, motivar a

través del trabajo mismo, la promoción o el ascenso, el reconocimiento y la recompensa

social, liderazgo, modales, buena información, delegar y descentralizar.

Motivación

Koontz y Weirhich (1998), citado por Chiavenato (2004), plantea que:

Se basa en necesidades, ya sea consciente o inconscientemente

experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias, como los
requerimientos fisiológicos de agua, aire alimentos, sueño y abrigo. Otras
 pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la asociación
con los demás, el afecto, la generosidad, la realización y afirmación personal.
(p.496).
Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y en el transcurso del tiempo

entre diferentes individuos. Sin embargo, la motivación es un término genérico que se

aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con

las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de

determinada manera.

Asimismo, la teoría de Lewin citada por Chiavenato (2007), este se refirió al

importante papel que cumple la motivación sobre el comportamiento social. Para explicar

la motivación del comportamiento, postulo la teoría de campo basada en dos supuestos

fundamentales: “a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

coexistentes. b) Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en

que cada parte depende de su interrelación con los demás.” (p. 100).

Objetivo de la motivación.

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener

buenos resultados. De allí, que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad

esencial para cualquier personal o gerente. Para desatar el potencial de un empleado, las

organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”,

y acercarse a aconsejar y acordar. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más

efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho. Entre los principales

elementos de motivación de las personas están los siguientes: a) El trabajo mismo, si es

considerado por el trabajador como valioso para la realización de su persona. b) La

supervisión, cuando es desempeñada de manera competente, justa y estimulante. c) La

comunicación, cuando es relevante para su sentido de pertenencia. d) La evaluación del

desempeño, si está basada en metas claras y compartidas y da lugar a estímulos y

recompensas adecuados. e) La compensación monetaria, cuando es un reflejo del esfuerzo

empeñado y de los logros y méritos alcanzados. f) La compensación no monetaria, si es

considerada como valiosa para la mejora de las condiciones de vida. g) Los cambios en las

condiciones de trabajo (horario, flexibilidad, ubicación, entre otros.) si son apreciados

como valiosos para la calidad de la vida laboral, personal y familiar. h) Beneficios en

cuanto a salud, vivienda y bienestar general.

Grafico 1. Pirámide de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow (2005).

Gráfico 2. Tipología de la Motivación (2005).

Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow.

Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de

importancia citadas por Robbins (2005), son las siguientes:

Necesidades fisiológicas: Estas son las necesidades básicas para el sustento

de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. Según
Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado
indispensable para la conservación de la vid, las demás no motivaran a los
individuos.
Necesidades de seguridad: estas son las necesidades para librarse de riesgos
físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades sociales: En tanto que seres sociales, los individuos
experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados, tener afecto,
amistad por los demás.
Necesidades de estimación: De acuerdo con Maslow, una vez que las
personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la
estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo,
estatus, reconocimientos y atención.
 Necesidad de autorrealización: Maslow considero a esta como la necesidad
más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz
de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso (P. 207).
Para lograr motivar a un equipo es necesario entender que es imposible motivar un

equipo de trabajo si los integrantes del mismo no tienen las necesidades básicas satisfechas.

Es necesario entender por tanto, que para la motivación laboral no existe un método único,

solo es operante la situación de conocer el proceso motivacional en forma global. Se debe

invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del

equipo, el equipo debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones, debe

sentir el compromiso de la organización con su accionar, no hay un método único para

lograr la motivación, solo el entender el proceso motivacional en forma global ayudará a

establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.

En este sentido, según el autor, son metas y sueños de la vida, como también el

desarrollo profesional, económico que dan importancia a un ser de manera social y político,

y son temas donde las personas práctica sus habilidades para ser destacado por su valioso

esfuerzo y talento en lo que hacen lo que lleva a tener un orgullo por hacer bien las cosas,

asimismo, asegura todas las condiciones que garantice las expectativas sobre nuestro

estado, físico, salud, empleo, recurso familia y moral, finalmente, son todas aquellas que

por naturaleza actúan para garantizar nuestras existencias de la vida

Factores de motivación.

Los factores de motivación son aspectos del contenido del trabajo y el contexto

organizacional que generan sensaciones positivas entre los empleados. El desafío del

trabajo mismo, la responsabilidad, el reconocimiento, el logro, el progreso y el crecimiento

son factores de motivación. Dichos factores determinan si un trabajo es emocionante y

recompensante. Sin embargo, su meta presenta no garantiza que los empleados sean
productivos. Los motivadores conducen a un desempeño superior solo si no hay

insatisfactorios presentes.

Estrategias de motivación.

Hoy en día están disponibles numerosas estrategias materiales y no materiales para los

administradores. Las estrategias de motivación material pretenden asegurar y mejorar el

estatus material de los empleados. El salario es el factor motivacional más importante. Los

economistas y la mayoría de los administradores colocan al salario bien alto en la escala de

motivación, mientras que los conductistas lo ponen abajo. Herzberg, en su teoría Bifactorial

incluye el salario en el grupo de “higiene”, sin embargo, los factores que previenen de la

insatisfacción, mientras que en sí mismos no tienen un impacto en un mejor compromiso

laboral. Weihrich y Koontz (1994), señalan que: “El salario puede prevenir la insatisfacción

de un individuo buscando un nuevo trabajo, pero él en sí mismo no suele ser un motivador

fuerte”: (p. 478). También, es necesario enfatizar que una extraordinaria importancia de la

motivación individual en ningún caso presume el automatismo tan frecuentemente esperado

de su efecto en la motivación laboral, expresado en una presunción extremadamente

simplificada.

En cualquier caso, el sueldo debería ser asignado sobre la base de cuánto debería

pagarse para atraer y retener a la gente correcta, así como sobre lo que la empresa puede

pagar según su fuerza financiera. La insatisfacción con el salario tiene numerosas

consecuencias negativas que no sólo reducen el éxito individual, sino también el de la

organización. Los más importantes son: efecto reducido, huelgas, ausentismo, fluctuación y

cosas por el estilo.

Trabajo en equipo.
 Trabajar en equipo implica mucho más que reunir a un grupo de personas y asignarles

una tarea. Cuando se pretende iniciar un proceso de cambio hacia esta modalidad de trabajo

y se desconocen o no se aplican las técnicas necesarias, es muy probable que los resultados

nunca lleguen y todo termine en una frustración generalizada. Algunos autores llaman

“grupo” o grupo estructural a un conjunto de individuos que podrían tener objetivos iguales

pero no en común. Un "equipo” o grupo funcional, en cambio, es aquel en el que todos los

integrantes están de acuerdo en lograr juntos un objetivo en común. Es un grupo que ha

atravesado todo un proceso de “maduración”. En resumidas cuentas, se puede decir

entonces, que un equipo de trabajo es un grupo de individuos que voluntariamente

interactúan, comparten actividades de trabajo y fundamentalmente la responsabilidad por

los resultados. De allí que el trabajo en equipo resulta una actividad desafiante e

integradora que además puede involucrar a individuos de diversas áreas y niveles de la

organización o aún de su entorno. En este ámbito cada uno aporta información,

conocimientos y experiencia desde su propia perspectiva. Por ello, esta modalidad de

trabajo exige ciertas acciones y comportamientos particulares de los participantes, tales

como opinar, escuchar, negociar, consensuar, integrarse, ceder, aceptar.

Motivación para el Trabajo en Equipo.

Además del salario, las compañías deberían desarrollar una serie de estímulos

relacionados con varias formas de comportamiento individual y grupal. De esta manera

pueden desarrollar bonos, que se añaden a los salarios y están relacionados con

contribuciones especiales. La regla básica relacionada con la implementación de varios

bonos es que deben estar conectados con lo que se supone que estimulan. Algunas de las

bases para asignar los bonos son: calidad, actitud a clientes y consumidores, flexibilidad y

expansión del conocimiento, ideas e innovaciones. Tanto en la teoría como en la práctica de

las compañías se han desarrollado numerosos sistemas de simulación grupal, y los más

populares son: 1. sistema de participación indirecta en la consecución de beneficios. 2.

sistema de participación directa en la consecución de beneficios. 3. sistema de posesión

compartida de los empleados.

A pesar de las variedades sustanciales, para todos ellos la meta común es conectar los

intereses individuales de los empleados con los intereses más amplios de la organización a

través de la remuneración material. Compensaciones materiales indirectas (beneficios) son

las formas de compensaciones que tienen un efecto indirecto en el estándar económico

durante el trabajo y después de la vida laboral. El derecho a ellas proviene de ser empleado

de la compañía y como una regla, no son percibidas como estímulos financieros

relacionados al trabajo, pues es importante estimular a los trabajadores mediante estos

métodos.

Algunos de los beneficios que la institución pueden ofrecerle a sus empleados son:

pensión y salud, seguro de vida, compensación en el caso de desempleo, compensaciones

de separación, servicios de ayuda legal, becas, préstamos, comidas subsidiadas, vehículo de

la compañía, cuidado de los niños y personas mayores, actividades sociales y muchas otras

que constituyen los beneficios sociales que la institución pueda ofrecer a sus trabajadores.

Las organizaciones modernas, en su esfuerzo para aumentar la dimensión motivadora de

los beneficios y acercarlos más a las necesidades reales de los empleados, desarrollan

programas de beneficios cada vez más flexibles. Algunos programas les permiten a los

empleados obtener dinero en vez de algún tipo de servicio asegurado por la organización, o

pagar fondos adicionales para asegurar estándares más altos que los ofrecidos por la

organización. Aparte de hacer posible el paquete de beneficios para estar acorde a las

preferencias de los empleados, los programas de beneficios flexibles hacen posible la

reducción del costo total de beneficios, que en ningún caso es bajo. Por lo tanto, las

compañías deberían investigar las expectativas, problemas y deseos de sus empleados con

el fin de desarrollar los beneficios que sean los más apropiados para sus necesidades.

Además de las estrategias materiales, un sistema de motivación completa y de calidad

debería incluir también estímulos laborales no materiales, que proveerán satisfacción para

los empleados y las necesidades más elevadas. Las estrategias de motivación no materiales

que pueden desarrollar e implementar las compañías son: creación de empleo, estilo de

administración, participación, tiempo de trabajo flexible y otras.

Motivos que originan problemas de trabajo en equipo en las instituciones.

Harvey Robbins y Michael Finley (1.999), explican detalladamente alguno de los

motivos por el cual se puede originar problemas de funcionamiento en los equipos: a). Falta

de estrategia. Un equipo de trabajo cuya estrategia no convierta la teoría de los negocios en

desempeño, no alcanzará los resultados deseados. Puesto que la estrategia permite que un

equipo de trabajo sea deliberablemente oportunista. b). Liderazgo erróneo, cuando un

liderazgo es erróneo los equipos de trabajo comienzan a afrontar dificultades, las

actividades dejan de ser productivas, los integrantes del mismo se sienten molestos

encadenándose discusiones entre sí. c). Empowerment inexistente; los roles de management

y liderazgo no educan impidiendo así el crecimiento en los profesionales de roles inferiores.

Esto produce también falta de motivación en los profesionales. d). Errores en la toma de

decisiones; los equipos pueden llegar a estar en el camino correcto pero de forma

inadecuada. Lo que resulta peligroso es basarse constantemente en procesos erróneos para

arribar a las decisiones.

e). Actitudes poco éticas, los ejecutivos y líderes que ignoran la ética corren el riesgo de

enfrentar responsabilidades personales y corporativas. f). Falta de comunicación entre los

integrantes del equipo y evaluaciones inexistentes comunicando productividad y puntos a

mejorar. Al existir problemas de comunicación en el equipo de trabajo o entre diferentes

equipos la productividad disminuye. g). Metas y objetivos incorrectos profesionales que no

conocen qué se espera de ellos. Un objetivo incorrecto no aprovecha la disposición natural

de la gente para trabajar en equipo. Los objetivos generalmente no están alineados a la

visión de la organización y por sobre todo no están alineados entre sí. h).Diferentes

necesidades, objetivos individuales diferentes a objetivos de la organización. Las personas

no cambiamos nuestros intereses individuales ni nuestros intereses en favor de los objetivos

del equipo de trabajo generando así un conflicto entre los objetivos individuales y del

equipo.

i). Personalidades diferentes o conflictivas Los profesionales del equipo difieren en sus

conceptos por diferencias de personalidad. Las personas son muy distintas unas con otras.

Las personas se diferencian en muchos aspectos: gustos, miedos, alegrías forma de pensar,

modo de trabajar y comunicarse. j). Procedimientos inexistentes o incorrectos, la

organización no posee procedimientos o si los tiene no se pueden cumplimentar. Las

organizaciones que no le dan importancia a los procedimientos, en realidad no le están

dando importancia a su cultura debido a que los mismos deben ser parte de ella. k). Pobre

sistema de recompensa Los profesionales no son premiados o son premiados erróneamente.

Si la organización no tiene un sistema de recompensa bien constituido seguramente los

equipos de trabajo no rendirán al máximo de su potencial. Falta de confianza en el Equipo

Los profesionales no tienen la confianza adecuada para resolver situaciones críticas ya sea

por razones personales o por un mal liderazgo recibido. La pérdida de confianza implica un

destierro inmediato del círculo interno del grupo, a un lugar donde nadie nos presta ninguna

atención.
 Potencialidades del trabajo en equipo.

El equipo de trabajo es parte de las nuevas concepciones organizacionales. El conjunto

de las personas que lo integran va generando un modo particular de hacer las cosas a través

del cual se va constituyendo como tal. Entre las principales potencialidades que tiene el

trabajo en equipo es que produce una potente red de relaciones e interacciones que termina

consolidando un liderazgo colectivo con responsabilidad y compromiso. Para ello se

requiere confianza mutua, comunicación fluida, sinceridad y respeto por las personas,

permitiendo superar los inevitables enfrentamientos entre los distintos puntos de vista y la

inacción.

Como consecuencia del trabajo en equipo, los grupos humanos llegan a desarrollar una

elevada competencia y capacidad que les permite resolver problemas con decisiones

consensuadas y casi siempre más eficientes y menos costosas. Los equipos de trabajo de

alto desempeño son capaces de asumir los conflictos y resolverlos de forma constructiva

convirtiéndolos en una herramienta de su propio crecimiento.

Diversos autores afirman, que se promueve un mejor desempeño en equipo y el logro de

los resultados que se proponen en aquellas organizaciones en las que: a) Hay claridad en la

misión institucional, b) Se organiza el trabajo con una lógica de proyectos, c) Hay

conciencia de lo medular que resulta para una organización cuidar al máximo las reuniones

de trabajo, d) Hay capacidad institucional para encarar los conflictos como oportunidades.

Los intereses en conflicto se explicitan y son enfocados hacia el logro de consensos y

acuerdos de trabajo, e) Los problemas son encarados como oportunidades para aprender y

dar respuesta a nuevas demandas; f) Se valoran la experimentación y la creatividad, g)

La organización trabaja por aumentar su capacidad de comunicación y el liderazgo, h) Se

promueven altos grados de autonomía y responsabilidad; i) Se establecen altos estándares

de calidad de los servicios, procesos y resultados; j) Se establecen procesos de monitoreo y

seguimiento de los proyectos en marcha.

Hay conciencia de que la formación y la capacitación permanente, y especialmente el

conocimiento compartido, el apoyo de carácter reflexivo y en “tiempo real”, es un potente

incentivo para motivar la mayor profesionalidad y responsabilidad; se destinan partidas

presupuestarias para generar una política de recursos humanos y de formación que

contribuya a convocar a los mejores profesionales, dar continuidad al desarrollo profesional

y a mantener a los talentosos.

Valorizar las reuniones de trabajo en equipo.

Una problemática que puede generarse en esta transición de una cultura de trabajo

individual a una cultura que valora un profesionalismo colectivo es la de no desarrollar

estrategias coherentes con los cambios que se busca cristalizar. Uno de los más evidentes

problemas que pueden presentarse es el relacionado con las oportunidades de trabajo en

equipo.

Las reuniones de los equipos de gestión son los espacios primordiales para estimular los

intercambios, la relación cara-a-cara; en fin, es tiempo-espacio en el que pueden darse

múltiples prácticas de comunicación y valoración de la creatividad de cada uno de los

participantes de éstas reuniones tomando en cuenta cada posibilidad que se presente y el

posterior análisis de las mismas.

El salario

Según el Diccionario de Administración y Ciencias Afines. Drovetta Guadagnini.

Mexico (2001), es “la renta que percibe un trabajador por el cumplimiento de la tarea

encomendada por la empresa”. Es decir, la demanda de renta que realiza el trabajador a

cambio de su esfuerzo. No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador,
tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos accidentales, entre

otros. Ni, tampoco tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el

trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como

consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad

Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

El salario como factor motivador.

El salario puede ser parte de la motivación en el trabajo pero es solo eso, una parte,

no es lo único que motiva a un trabajador a realizar bien su trabajo y ser más productivo.

Los trabajadores de una empresa, solo por dinero no se sienten comprometidos con la

empresa ni trasladan sus habilidades y capacidades de forma completa y eficiente.

Es importante que el salario de cada empleado sea acorde con sus responsabilidades

dado que un salario mal concebido puede llegar a desmotivar. Un salario insuficiente

desmotiva a los empleados que los sufren y puede provocar problemas en la

organización. El disponer de un salario algo por encima de la media del sector puede

suponer una motivación a corto plazo y ante cualquier variación puede crear problemas.

El modelo salarial idóneo el aquel que además de la remuneración fija, es decir,

el salario dado por trabajar en la empresa, también exista algún tipo de remuneración

ligada a algún objetivo y según los beneficios que aporte a la empresa ese trabajador.

Beneficios Sociales

Los beneficios sociales son una buena herramienta para la fidelidad de los empleados

que se traduce en bonificaciones que no se realizan en metálico sino en beneficios para los

trabajadores de la empresa. Una definición clara de este concepto es que se denominan

beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no

remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el

empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la

calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Ahondando en este concepto, los beneficios sociales son prestaciones de la empresa de

naturaleza jurídica que no ofrecen remuneración ni se pagan de manera material, ni de

hecho pueden ser sustituidas por dinero ya que son sólo beneficios de interés para el

trabajador, que ofrece la empresa a sus empleados con el objetivo de mejorar la calidad de

vida mediante estos beneficios o mejorar la calidad de vida de los familiares que dependen

de él, forman parte de la remuneración indirecta del empleado y se convierten en una buena

herramienta de satisfacción.

Los beneficios sociales son una buena forma de mantener a los empleados contentos a

la vez que la empresa se beneficia. Al exigir los empleados más derechos por su trabajo, la

empresa encontró una forma de no sólo obtener beneficios fiscales por medio de estas

nuevas formas de pago al trabajador sino una nueva forma de mantener contentos a los

trabajadores sin necesidad de subirles el sueldo ofreciendo también una nueva imagen de

estos beneficios sociales. Así nacen los beneficios sociales como una forma de tener

contentos tanto a empleados como a la empresa, aumentando la satisfacción del trabajador,

su motivación y también la fidelidad a la empresa.

Comunicación en la empresa

Según Pizzolante (2004) “la comunicación interna o corporativa define situaciones en

donde dos o más personas intercambian, comulgan o comparten principios, ideas o

sentimientos de la empresa con visión global. Las organizaciones requieren que puedan

desarrollarse estrategias de comunicación interna para todo el personal, ya que esto

permite mejor confianza, empatía y sobre todo conocer los aspectos emocionales y

mentales que experimenta sus compañeros de trabajo en sus áreas de trabajo” (p.35).

Pizzolante (2004) Resalta “los elementos que debe ser parte de un manual de gestión,

siendo este manual un instrumento que sintetiza y explicita la estrategia de comunicación

de la empresa y que define los parámetros de organización y gestión de su función

comunicativa”.

Tipos De Comunicación Interna.

Según Robbins (1999), “La comunicación interna se divide en tres tipos: Comunicación

ascendente: Este tipo de comunicación fluye hacia un nivel superior en el grupo o la

organización. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, informarle

hacia el progreso de las metas y darles a conocer problemas actuales. Aquí los gerentes

pueden saber cómo se sientes los empleados en sus puestos de trabajo, con sus compañeros

de trabajos y con la organización en general. Aquí se pueden usar algunas medios

comunicacionales como son: Los correos electrónicos, entrevistas al personal, buzón de

sugerencias y retroalimentaciones grupales.

La comunicación descendente aquí la comunicación fluye de un nivel del grupo u

organización a un nivel más bajo. Es utilizado por los líderes de grupo y los gerentes para

asignar metas, proporcionar instrucciones, informar a los subordinados, acerca de las

políticas o procedimientos, también para retroalimentar aspectos de su desempeño. Los

líderes pueden hacer uso para comunicarse con su personal como son: reuniones formales e

informales, intranet, dinámicas grupales, entrevistas personales, correos electrónicos.

Comunicación lateral: Aquí se da cuando la comunicación tiene lugar entre los miembros

del mismo grupo de trabajo, al mismo nivel, entre los gerentes del mismo nivel. Este tipo

de medio utiliza más herramientas como son comunicaciones directas verbales, reuniones
de grupos informales, uso de los correos electrónicos y retroalimentaciones en reuniones

de grupos”. (p.19).

Convivencias entre el personal

El ser humano es un ser social, ninguna persona vive absolutamente aislada del resto, ya

que la interacción con otros individuos es imprescindible para el bienestar y la salud. Sin

embargo, la convivencia no siempre resulta fácil, dado que pueden interferir negativamente

ciertas diferencias sociales, culturales o económicas, entre otras muchas posibilidades.

El respeto y la solidaridad son dos valores imprescindibles para que la convivencia

armoniosa sea posible. Por supuesto, existen distintos niveles o tipos de convivencia: la

convivencia con la familia en el seno de un hogar es muy diferente a la convivencia con

otros seres humanos en el marco de una comunidad, ya que la intimidad de ambos casos es

incomparable.

Uno de los pilares que sostienen la empresa es la convivencia y las relaciones laborales

entre jefes, empleados y entre sí. Es por ello que se resaltan las más lógicas normas que

favorecen a la convivencia y que deben ser comprendidas y practicadas por todos los

miembros de la empresa.

Valores Organizacionales

El concepto de valor tiene diferentes acepciones, según el área de estudio. Eduard

Spranger Gibson, Ivancevich y Donnelly (1982) define a los valores como " La

constelación de gustos, aversiones, puntos de vista, suposiciones, inclinaciones internas,

juicios racionales, prejuicios y patrones de asociación que determinan un punto de vista de

la persona acerca del mundo...Además, la importancia de una constelación de valores es

que una vez incorporada se vuelve, consciente o inconscientemente, una norma o criterio

para guiar las acciones de quien la ha incorporado".

Haciendo un análisis de las definiciones y conceptos de cultura organizacional, podemos

observar que un elemento común y fundamental para la formación de todas ellas, lo

constituye los valores. Los valores principales son aquéllos que son sostenidos más

profundamente, más fuertemente gobiernan el comportamiento de la cultura y por lo tanto,

son aceptados y compartidos más ampliamente por más personas.

Para las autoras, los valores pueden definirse como todo aquello que es deseable o

interesa a un sujeto en función de su carácter hedonista o por su concepción como

satisfactor de una necesidad e influye en su conducta de elección. Esto implica la

evaluación específica del objeto valorado, así como el criterio en función del cual se

realizan evaluaciones. Los valores definen, por tanto, lo que se acepta o se rechaza, lo que

es correcto y lo que es erróneo, lo que es deseable y lo que es indeseable en el

comportamiento de un grupo.

Los valores organizacionales son definidos por Andrade (1995) como "aquéllas

concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo tanto, deseable, que al ser

aceptadas por los miembros de una organización, influyen en su comportamiento y orientan

sus decisiones". Según Ravlin y Meglino, citado por Judge y Bretz (1992) "los valores

están organizados jerárquicamente en la memoria y la gente tenderá a responder, dentro del

contexto de sus deberes, para aplicar sus valores dominantes ante las situaciones inciertas".

Reconocimientos laborales

Aunque el dinero es importante lo que realmente tiende a motivar el buen desempeño es

aquel reconocimiento de tipo personal que expresa verdadero aprecio por un trabajo bien
hecho. En otras palabras, para dar reconocimiento, en ocasiones, no se requiere invertir ni

un solo centavo. Primeramente es conveniente aclarar que existen dos tipos de

reconocimientos: Los formales e informales. Cuando hablamos de los formales nos

referimos a aquéllos que forman parte de un programa predeterminada de la

empresa. Mientras que las informales son las otorgados por iniciativa del gerente sobre la

base del desempeño. Sin embargo, ya sean recompensas formales e informales, el gerente

debe seguir unas pautas para reconocer eficazmente la labor de los empleados las cuales

son:

Adecuar la recompensa a la persona.

Para que la recompensa tenga el potencial debido se requiere que resulte

verdaderamente satisfactoria para el trabajador. Tales recompensas pueden ser públicas o

privadas, y pueden consistir en regalos o actividades.

Adecuar el premio a lo logrado.

Es importante, para que el refuerzo sea eficaz, tener en cuenta cuánto significa lo que

logró el empleado. En otras palabras, es necesario valorar el tiempo y esfuerzo que

invirtió el colaborador. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió dos años

debe ser mejor recompensado que otro al cual le tomó sólo un rato terminar determinada

tarea.

Ser oportuno y específico.

El reconocimiento y las recompensas deben ser otorgadas tan pronto como sea posible

después que se logre el desempeño o el resultado esperado, ya que si se demoran semanas o

hasta meses pierden el impacto motivador que se quiere. Además, es necesario ser

específico. Es decir, se debe indicar el motivo de la recompensa. Es decir, se debe colocar

el logro dentro de un contexto.

Bases Legales

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1.999) en su

artículo 87 establece que toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede

obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le

garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo.

Esto quiere decir que, la ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los

derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizara a

sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos

adecuados. Asimismo, el estado adoptara medidas y creara instituciones que permitan el

control y la promoción de estas condiciones. Para el mejor entendimiento del presente

artículo es preciso indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero también tenemos

derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno

de los factores más importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser

menospreciada sino apoyada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la

organización o empresa.

En la CRBV se establece. (Art. 88) El Estado garantizará la igualdad y equidad de

hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del

hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar

social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

En la CRBV se establece. (Art. 89) El trabajo es un hecho social y gozará de la

protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones

materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento

de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad

de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad

sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que

implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y

convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que

establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la

interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o

trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no

genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o

por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo

integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.

La Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Los Trabajadores (LOTTT,

2.012) en su Artículo 26 establece que toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de

trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva,

debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.

Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo

establecido en la ley que rige la materia,

El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.

 En la LOTTT se establece. (Art 35) Se entiende por trabajador o trabajadora

dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social bajo

dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser

remunerado.

En la LOTTT se establece. (Art 156) El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas

y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus

potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:

a). El desarrollo físico. b). La formación e intercambio de saberes en el proceso social de

trabajo. c). El tiempo para el descanso y la recreación. d). El ambiente saludable de trabajo.

e). La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral. f). La prevención y las

condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

En la LOTTT se establece. (Art 157) Los trabajadores, las trabajadoras, los patronos y

las patronas podrán convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo,

sin que puedan establecerse entre trabajadores o trabajadoras que ejecuten igual labor

diferencias no previstas por la Ley. En ningún caso las convenciones colectivas ni los

contratos individuales podrán establecer condiciones inferiores a las fijadas por esta Ley.

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT, 2005) en su Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes

que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud

y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus

facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la

prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación

integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la

recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y

empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo

a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el

Régimen

Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema

de Seguridad Social.

4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.

5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social

de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la

ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.

6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la

ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o

negligencia de su parte.

En la LOPCYMATse establece. (Art 5) Derecho a Ser Consultado y Deber de Participar:

La participación es un principio básico para la aplicación de la normativa de la presente

Ley y debe ser desarrollado en todos y cada uno de los organismos públicos y privados con

atribuciones en la misma.

Los trabajadores y trabajadoras, los empleadores y empleadoras, y sus organizaciones,

tienen el derecho a ser consultados y el deber de participar en la formulación, puesta en

práctica y evaluación de la política nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo a

nivel nacional, estadal, municipal y local y por rama de actividad y a vigilar la acción de
los organismos públicos a cargo de esta materia, así como en la planificación, ejecución y

evaluación de los programas de prevención y promoción en las empresas, establecimientos

y explotaciones en los lugares de trabajo donde se desempeñen.

En la LOPCYMAT se establece. (Art. 59) Condiciones y Ambiente en que Debe

Desarrollarse el Trabajo: a los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el

trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:

1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y

mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas

con discapacidad o con necesidades especiales.

2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o

procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos,

herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y

cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y

ergonomía.

3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las

condiciones peligrosas en el trabajo.

4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación,

utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades

culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.

5. Impida cualquier tipo de discriminación.

6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o enfermo.

7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las

empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos.

Definición de términos
Estrategia: Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y está

dirigido a la obtención de los mismos. K. J. Halten (1.987).

Equipo: Dos o más personas que interactúan e influyen en otros para lograr un propósito

común. Stoner, (1.996).

Organización: Es una unidad social coordinada conscientemente compuesta por dos o más

personas que funcionan con una base de relativa continuidad para lograr una meta o una

serie de metas. (Rodríguez, 2007:78).

Recurso Humano: Son las personas que integran, permanecen y participan en la

organización de una empresa u compañía, en cualquier nivel jerárquico o tarea.

(Chiavenato, 2002:161).

Satisfacción laboral: la satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un

indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo. Spector (1997 en

Alas, 2007:29).

Sistema de Variable

De forma clásica, se puede decir que una definición operacional indica las actividades u

operaciones necesarias para medir o manipular una variable. De este modo, la variable se

convierte en una magnitud objetiva que cualquier investigador puede provocar y replicar.

Anderson (2006), refiere que “hay que definir con exactitud todos los elementos de una

categoría descriptiva en términos de los pasos u operaciones efectuadas al observar y medir

sus valores” (p.106).

Una definición operacional está constituida por una serie de procedimientos o

indicaciones para realizar la medición de una variable definida. En la definición

operacional se debe tener en cuenta que lo que se intenta es obtener la mayor información

posible de la variable seleccionada, de modo que se capte su sentido y se adecue al

contexto, y para ello se deberá hacer una cuidadosa revisión de la literatura disponible

sobre el tema de investigación.

Según se entiende del manual de Normas para la Elaboración, Presentación y

Evaluación de los Trabajos Especiales de Grado de la Universidad Santa María (2005), la

definición operacional consiste en “sintetizar las variables en aspectos más sencillos que

permitan la máxima aproximación para poder medirla” (p.43). Tales aspectos son las

dimensiones que representan el área de conocimiento, los indicadores que son el objeto de

análisis en la investigación, y de ser necesario los sub-indicadores, que para el presente la

variable es estrategias motivacionales.

Operacionalización de la Variable

En toda investigación es importante plantear variables, ya que éstas permiten relacionar

algunos conceptos y hacen referencia a las características que el investigador va a estudiar.

Se puede acotar que la idea básica de algunos enfoques, sobre todo los cuantitativos, es la

manipulación y control objetivo de las variables. Por otro lado, en el enfoque cualitativo

también se puede usar variables para desarrollar una investigación. Desde esta premisa,

Ramírez (1999) plantea que una variable es: “la representación característica que puede

variar entre individuos y presentan diferentes valores” (p.25).

Una definición operacional está constituida por una serie de procedimientos para realizar

la medición de una variable definida conceptualmente, en la presente investigación, la

variable operacionalmente se mide por la suma de los puntajes obtenidos en los ítems

valorados a través de una escala de tres opciones: Siempre, A veces, y Nunca siendo estos

los parámetros de medición a partir de los cuales se obtendrán los resultados que darán

origen a la hipótesis. Se debe tener en cuenta que lo que se intenta es obtener la mayor
información posible de la variable seleccionada, de modo que se capte su sentido y se

adecúe al contexto, siendo compatible con los objetivos de la investigación

Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
Variable Definición Dimensiones Indicadores Ítems
nominal Operacional

El impulso que Salario 1

conduce a una Beneficios Sociales 2
persona a elegir y Seguridad Capacitación 3
realizar una acción Laboral Reconocimiento 4
entre aquellas Participación 5
Motivación alternativas que se
presentan en una
determinada
situación.
Comunicación 6-7
Conjunto de personas Relaciones Logro de metas 8
que se organizan de Interpersonales Convivencia 9-10
una forma Respeto 11
determinada para Valores 12
Trabajo en lograr un objetivo
equipo común