CAPITULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
 CAPÍTULO II

FUNDAMENTACION TEORICA

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

En este segmento se presentan investigaciones recientes relacionadas con el

liderazgo. En primer lugar se presenta un estudio de investigación relacionada con el

liderazgo realizado por Nevado (2006) titulado “Análisis del liderazgo en la

empresa de seguro del Municipio Maracaibo del Estado Zulia”. Sustentándose en los

planteamientos teóricos de Robbins (1998) sobre liderazgo, Bavaresco, A. (1997);

Bauer (1998), entre otros. El tipo de investigación fue descriptivo, de campo, con un

diseño no experimental, transaccional y de campo.

La población estuvo constituida por 47 gerentes de empresas de seguros del

municipio Maracaibo del Estado Zulia. Se aplicó un instrumento de recolección de

datos tipo encuesta, con una escala Lickert de 5 alternativas, el cual fue validado en

su contenido por jueces expertos y calculada su confiabilidad con un valor rtt = 0,97,

considerándose válido.

Los resultados de la investigación permitieron concluir que el líder de las

empresas de seguros posee características tales como: responsabilidad, motivación,

administración del recurso humano y planificación. Además se

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consideró que la autoridad es la aceptada y que el tipo de liderazgo es el democrático.

En las recomendaciones permiten desarrollar las características que se consideran

intrínsecas para fomentar el liderazgo en la gerencia de empresas de seguros.

Esta investigación se consideró de gran relevancia en el área teórica, yaque

sirve de apoyopara la elaboración del estudio de la variable en la presente

investigación.

Para continuar se presenta el trabajo realizado por Bracho, Linero, Ortega,

(2008) titulado “Análisis del liderazgo del personal docente de la Unidad Educativa

Hermana Cecilia Inés”. Para cumplir el objetivo se fundamentaron las bases teóricas

con autores tales como: Chiavenato (2006) Terry y Franklin (2001) Rodríguez

Valencia (2006) Hernández y Rodríguez (2007).

El tipo de investigación fue un proyecto descriptivo de campo. La población

estuvo conformada por diez (10) docentes. En cuanto a la técnica de recolección de

datos se utilizó la observación por encuesta por medio de un cuestionario conformado

por 16 preguntas cerradas. Los instrumentos fueron validados por el comité

académico. El análisis se desarrolla utilizando estadísticas descriptivas como

frecuencia absoluta (F.A) y frecuencia relativa (F.R), porcentajes los cuales se ven

reflejados en gráficos y tablas organizadas de acuerdo a la relación dimensión e

indicadores.

En efecto los resultados obtenidos en la Unidad Educativa Hermana Cecilia

Inés dieron como resultado que el liderazgo de dicha institución es

democrático ya que el personal docente al momento de tomar decisiones lo hace en

consenso.

El aporte de esta investigación es de gran importancia en relación a las técnicas

y los instrumentos utilizados para la recolección de datos lo cual sirvede apoyo en la

elaboración del presente estudio.

Así mismo se presenta el estudio realizado por Fanti, Pottillo y Sulentic (2008)

titulado “Análisis de liderazgo en la gerencia de la empresa Centrobeco, C.A

Maracaibo”.Sustentándose en los autores Robbins (2002), Davis y Newstrom (2003),

Lázaro (2006) entre otros. El tipo de investigación fue catalogada como descriptivo

de campo, la población objeto de estudio estuvo conformada por cincuenta y ocho

(58) sujetos.

Se utiliza la técnica de la observación mediante encuesta, el instrumento de

medición fue un cuestionario, el cual estuvo conformado por treinta (30) ítems con

cinco (5) alternativas de respuesta, (siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y

nunca), el instrumento fue validado por el comité académico, quienes revisaron la

pertenencia de los ítem con la variables, dimensiones e indicadores.

La información obtenida mediante el instrumento de tabulación a través de una

matriz de doble entrada colocándose en las filas los sujetos y en la columna los ítems,

el tratamiento estadístico utilizado es de tipo descriptivo específicamente frecuencia

absoluta y porcentajes, con el propósito de que los resultados fueran presentados

mediante tablas sinópticas con su respectivo análisis para luego ser discutido. Los

resultados de la
investigación arrojaron en cuanto, a las características del liderazgo, que la gerencia

es efectiva en la administración de actividades del personal a su cargo.

Asimismo, los factores del liderazgo indicaron que la gerencia es sensible hacia

las necesidades de sus empleados y que el estilo predominante es de tipo situacional

ya que se adecua al entorno laboral. Por lo cual se recomienda que el asesor de

personal gestione cursos de perfeccionamiento profesional a los gerentes, para que

sean realizados semestralmente por un experto, y que de este modo se mantenga la

efectividad en la administración de actividades de personal a su cargo.

De igual forma, se deberá implementar tomando en consideración la gran

responsabilidad de los gerentes y su manejo de agenda, a través de reuniones

trimestrales entre el líder y su equipo de trabajo, con el propósito de ejecutar acciones

correctivas necesarias a favor de las relaciones interpersonales, fomentando así un

óptimo clima laboral en la empresa.

En relación parael estudio este aporte es de gran importancia para la

investigación, ya que proporciona información para la elaboración de las bases

teóricas y el sustento delos objetivos del presente estudio.

Igualmente se presenta un estudio relacionado por Arias, Bohórquez, y

Borrégales (2009) titulado “Análisis del liderazgo en las empresa (Uniliver Andina

S.A”. División Tío Rico. / sustentándose en los autores: Pirela, Vielma. El

basamento teórico se fundamentó en Chiavenato, (2001), Lussier,

R. y Achua, (2002), Robbins, (2004), Kinicki y Kreitner (2002). La

investigación es de tipo descriptiva, la población que se estudió estuvo conformada

por 25 personas, el cual se utiliza el censo poblacional en el que se tomaron todos los

empleados que laboran en la empresa.

Por lo tanto el tipo de investigación fue como catalogada como descriptiva de

campo, por lo que la información obtenida por el personal fue analizada desde el

punto de vista descriptivo, elaborando tablas de frecuencia y porcentajes, las cuales

reflejan una clara tendencia por indicador, para así poder elaborar un análisis

detallado de cada ítem.

Asimismo el método de recolección de datos fue una encuesta tipo cuestionario

aplicada a los supervisores, constituido por 34 preguntas con cinco (5) ítems de las

siguientes opciones siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca, validado por

El Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas. Se elaboró una

matriz de datos donde se identificaron las preguntas y luego el número de ítems en el

cual se reflejan las puntuaciones obtenidas por cada uno.

Se evidencia que los resultados arrojados indican que los supervisores

presentan algunos problemas al momento de delegar sus funciones y a la

participación grupal del empleado, detectando así algunas fallas dentro de los

procesos y en la ejecución de sus habilidades.

Con respecto al estilo de liderazgo en la empresa se obtuvo que la mayoría de

las personas encuestadas respondan que los supervisores son autocráticos a la hora de

delegar una función, también demuestran confianza, respeto y reconocen los logros

obtenidos prevaleciendo el estilo

de liderazgo autocrático. Así mismo, todo líder debe seguir un desarrollo moral, ético

y que el desempeño, los sistemas de recompensa y las restricciones no alteren el

manejo de equipo que tienen por lo que debe realizarse talleres de capacitación que

permitan la mejora del mismo.

Este antecedente proporciona un aporte de carácter práctico, ya que se da a

conocer las habilidades del líder como herramienta fundamental en la organización,

sirviendo ésta de guía en la construcción de los instrumentos de recolección de datos

y en la fundamentación teórica.

Finalmente se presenta un estudio de investigación reciente relacionado con el

Liderazgo realizado por González, Jemmontt, y Pérez, (2010) titulado “Análisis del

liderazgo en la empresa Veneuropa Soluciones, C.A”.Sustentándose en las bases

teóricas fundamentadas en los planteamientos de Madrigal (2004), Lussier y Achua

(2004), Daft (2006), Hughes (2007).

En relación al tipo de investigación fue descriptiva de campo y transeccional,

con un diseño no experimental, la misma estuvo conformada por una población de

diez (10) personas, dos (2) líderes y ocho (8) seguidores.

Por tanto el método de la recolección de datos fue un instrumento tipo encuesta

el cual fue aplicada, a los líderes, y otra para los seguidores, constituido por 75 items,

con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, a veces y casi nunca. La validez

de contenido se estableció a través del juicio de expertos del Comité Académico de

Investigación de la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Rafael Belloso Chacín. Para el análisis se

consideró la frecuencia absoluta de acuerdo al total de respuesta para cada ítem

referido a los indicadores.

Los resultados que arrojaron indican que los lideres actúan de diferente manera

según la situación en que se encuentran ya sean de incertidumbre o en aquellas que

requieran la atención de las quejas de sus subordinados, tratando siempre de mantener

una buena posición ante su grupo de trabajo y demostrar que son aptos para

desempeñarse en todas las actividades.

Así mismo, se observó que los líderes se valen de la comunicación y la

motivación hacia sus empleados para mantener un ambiente de trabajo más ameno y

enfocado al logro de los objetivos.

Este antecedente aporta aspectos significativos en relación a las teorías

utilizadas y proporcionan ayuda para la elaboración del instrumento que se utilizará

en la recolección de información sobre la variable.

2. BASES TEORICAS

A continuación se presentan en este capítulo los principales enfoques teóricos

relacionados con la variable liderazgo, importancia, rasgos, personalidad, habilidades,

los estilos con la finalidad de apoyar y sustentar la presente investigación, los cuales

constituyen un cuerpo de conocimiento dados por diferentes autores reconocidos.

Entre los cuales fundamentan las bases teóricas se tienen Lussier y Achua (2002),

Daft (2006),Robbins (2004), Madrigal (2005), Chaivaneto (2001) entre otros.

2.1 LIDERAZGO

Los líderes tiene n importancia en las organizaciones ya que la globalización

exige un liderazgo efectivo, innovador, creativo y con capacidad de influir en otras

personas de manera que estas puedan lograr los objetivos de la organización a través

de cambio y efectividad.

2.1.1 LIDERAZGO DEFINICIÓN

ParaLussier y Achua (2002, p.06) el liderazgo “es el proceso en el cual influyen

lideres sobre los seguidores, y viceversa para lograr los objetivos de una organización

a través del cambio”.

Asimismo, Robbins (2004, p.314) define liderazgo como “la capacidad de

influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia puede ser

formal, como la que confiere un rango gerencial en una organización”

Por otra parte, Daft (2006, p.05) señala que el liderazgo, “es una relación de

influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante el cual las dos

partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que

comparten”

De esta forma, los autores Lussier y Achua (2002) Robbins (2004) y Daft

(2006) comparativamente tienen semejanza con la definición del liderazgo reseñan

que es la influencia entre líderes y sus seguidores. Atendiendo a estas

consideraciones los investigadores asumen lo expuesto

por Lussier y Achua (2002) el cual definen con claridad el liderazgo como proceso de

influencia que se da recíprocamente entre líderes y seguidores por esta razón se ajusta

a la variable de la investigación.

Por lo antes expuesto, se puede decir, que el liderazgo es de suma importancia

en las organizaciones ya que influye en el personal para lograr los objetivos y metas

propuesto por la misma.

2.1.2 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

La importancia del liderazgo en las empresas es mayor y fundamental

comparativamente con situaciones estables y disposición del mercado previsible. Así

mismo, para ubicar el campo de acción del liderazgo se establece en primer lugar, la

diferencia entre lo que corresponde a las acciones de la adulación y a las propias del

liderazgo.

De acuerdo a Lussier y Anchua (2002, p.09) la importancia del liderazgo en los

administradores debe ser conscientes, ya que la motivación y el liderazgo son la clave

para formar directores y gerentes competentes. La habilidad del liderazgo es

importante al dirigir una empresa en crecimiento. Las compañías que sobrevivirán en

el nuevo ambiente competitivo mundial son las que le atraen y conservan a los líderes.

Asimismo, la capacidad de liderazgo que tenga su jefe influirá en forma

directa en qué también se sienta en el trabajo en comportamientos y aptitudes positiva

en los empleados con respecto a su labor. Por otra parte, reviste vital importancia en

las organizaciones ya que permite lograr el

alcance de los objetivos a través de los procesos administrativos, va guiar, dirigir

tanto la empresa como sus seguidores a la visión proyectada (lo que se desea

conseguir) para lograr la eficiencia y eficacia de los mismos con una visión hacia

un futuro deseado y un propósito compartido.

2.1.3. RASGOS DE LOS LÍDERES EFECTIVOS

Davis y Newstrom (2003, p.217) son aquellos rasgos más importantes que

tienen un alto nivel de impulso personal, el deseo de dirigir, la integridad personal y

la seguridad en uno mismo. También son frecuentemente deseables la capacidad

cognoscitiva (analítica), la posesión de conocimientos de administración, el carisma,

la creatividad, la flexibilidad y la calidez personal. Resulta oportuno señalar que trae

como desventaja que estos rasgos de liderazgo es que no necesariamente garanticen

un liderazgo exitoso. Así, que convieneconcebirlos con aptitudes o recursos

personales que pueden no desarrollarse y utilizarse.

Según Lussier y Achua (2002, p.35) los rasgos de los lideres son algunos

atributos que diferencian a los líderes de los demás, por lo tanto la teoría de los rasgos

intenta determinar características distintivas que expliquen la eficacia del liderazgo.

De la misma manera, los autores tiene n similitud en las teorías Davis Newtrom

(2003) considera que los rasgos tienen unalto nivel de impulso personal, el deseo de

dirigir, la integridad personal y la seguridad en uno mismo. Asimismo Lussier y

Achua (2002) consisten que son atributos que

diferencian a los líderes de los demás y determinan las características distintivas del

líder. Al comparar estas evidencias los investigadores fijan posición con Lussier y

Achua (2002), ya que explica con más claridad la definición de los rasgos el cual

consiste en identificar aquellas características propias de los líderes efectivos.

Atendiendo a estas consideraciones, se fundamentan el estudiocon

características que identificanlos rasgos de loslíderes efectivos, a los cuales se hará

mención en el siguiente aporte:

2.1.3.1. DOMINIO

Para Lussier y Achua (2002, p.35) es uno de los principales rasgos de la

dimensión emocional del modelo. Los buenos líderes desean ser directivos y asumir

responsabilidades, aunque no son demasiado autoritario ni usan un estilo

intimidatorio. Si una persona no desea ser líder, es probable que no sea un

directivo eficaz.

2.1.3.2. GRAN ENERGIA

Lussier y Achua (2002, p.36) los lideres tienen empuje y trabajan arduamente

para lograr los objetivos. Son entusiastas, resistentes, toleran la tensión, no claudican

y enfrentan los retos pero no se derrotan ante las adversidades. Además nadie los

percibe como prepotente ni odioso; tienen una gran tolerancia a la frustración, pues se

esfuerzan por superar los obstáculos merced a su preparación.

2.1.3.3. CONFIANZA EN SÍ MISMO

Explican Lussier y Achua (2002, p.36) que la confianza en sí mismo va de

acentuado a débil, e indica que el líder confía en sus propios juicios, está seguro de

sus decisiones, ideas y capacidades. Los líderes manifiestan seguridad en sus

capacidades y fomentan la confianza en sus seguidores y a medida que se ganan su

respecto, también influyen en ellos.

De lo anterior se define la confianza en sí mismo como la capacidad que

tiene el líder para asumir sus responsabilidades con seguridad y firmeza, apoyándose

en su fortaleza y esto permite la confianza en su equipo de trabajo. Al respecto Reig

(2004, p.70) es la autoconfianza del dirigente de confiar en él mismo, en sus

expectativas de no fallar, cumplir continua y permanentemente su palabra. De este

modo, crecerá la confianza que él tiene en sí mismo y aumentará la que han

depositado en los demás.

Lo anteriormente expuestopor los autores tienen semejanzas en la enunciación y

al respecto consideran Lussier y Achua (2002) es la capacidad que tiene el líder para

asumir sus responsabilidades con seguridad y firmeza. Mientras que Reig (2004) es la

autoconfianza para cumplir su palabra y aumentar la confianza. De las afirmaciones

anteriores los investigadores fijan posición con Lussier y Achua (2002) debido a que

explica con más claridad la definición e indica quelos líderes muestran seguridad en

sus capacidades y fomentan la confianza en sus seguidores a medida que se ganan su

respecto.
2.1.3.4. LOCUS DEL CONTROL

Según Lussier y Achua (2002, p.37) se define como el control propio del

destino por razones externas o internas. Quienes creen que las situaciones se originan

por causa ajena a su persona consideran que no tienen el control de su suerte, que su

comportamiento guarda poca relación con su desempeño y por lo general, tienes bajos

niveles de aprovechamiento o de productividad.

Por ello, los líderes que asumen el control de su destino reconocen su suerte y

opinan que su comportamiento influye en forma directa en su desempeño. Los líderes

toman la responsabilidad con total madurez y hacen lo correcto demostrado en su

compromiso, la conducta, la productividad y el desempeño de su unidad en la

organización.

Al respecto,Kinicki y Kreitner(2003, p.126) es el rasgo de la personalidad

donde los individuos varían el grado de responsabilidad personalen su

comportamiento , controlan los acontecimientos y las consecuencias de éste al atribuir

factores ambientales.

De las consideraciones anteriores los autores concuerdan en la definición para

Lussier y Achua (2002),Kinicki y Kreitner (2003) expresan que es el comportamiento

que influye en forma directa y controlan los acontecimientos. Al comparar estas

evidencias los investigadores fijan posición con Lussier y Achua (2002) debido a que

expresan con claridad la definición al atribuir el control propio y el

comportamiento influye en forma

directa por razones externas o internas, la responsabilidad es asumidacon total

madurez, hace lo correcto en demostrar su compromiso, conducta, productividad y el

desempeño.

2.1.3.5. ESTABILIDAD

Lussier y Achua (2002, p.37) explican que la estabilidad forma parte de la

dimensión de ajuste del modelo de las cincos grandes dimensiones, se asocian con la

eficiencia y el avance administrativos. De igual forma explica que los líderes estables

controlan sus emociones, son seguros y positivos. Esto se asocia con los buenos

líderes que saben cuándo dirigir y cuándo seguir; compensan sus debilidades dejando

que otros lleven la batuta en ámbitos en los que ellos no son tan competentes.

2.1.3.6. INTEGRIDAD

Lussier y Achua (2002, p.38) con respecto a la integridad se refiere al

comportamiento regido por la honestidad y la ética, lo que hace a una persona digna

de confianza. La honestidad, que se refiere a la sinceridad en comparación con el

engaño, casi siempre es la mejor norma. Muchos consideran que la integridad es el

activo más importante que posee una persona. En este sentido es un elemento

importante del éxito en los negocios; la relación fundadas en la confianza son la parte

medula de la rentabilidad. Por su parte,Reig (2004, p. 70) es la consistencia entre lo

que se dice y lo que se hace lo cual genera confianza en los demás. Habituarse a
realizar lo que se dice concibe expectativas positivas en el seguidor, y cada vez esas

expectativas se cumplen, se crea confianza y tranquilidad en aquellos que confiaron

en la palabra del líder.

Sobre las bases expuestas, los autores tienen similitud en la definición para

Lussier y Achua (2002) está comprendido entre la honestidad y la ética, el respecto

Reig (2004) es la consistencia entre lo que se dice y lo que se hace lo cual genera

confianza. Al comparar estas evidencias los investigadores fijan posición con Lussier

y Achua (2002) debido a que expresa con claridad la definición por lo tanto es un

comportamiento presidido por la ho nestidad y la ética además es un elemento

importante del éxito en los negocios debido a que la relación se fundamenta en la

confianza.

2.1.3.7. INTELIGENCIA

Según Lussier y Achua (2002, p.38) por lo general los lideres cuentan con una

inteligencia superior al promedio. Con la palabra inteligente es tener la capacidad

cognoscitiva de razonar en forma crítica, resolver problemas y tomar decisiones.Al

respecto,Reig (2004, p. 70) la inteligencia se entiende como la capacidad de resolver

problemas en el menor tiempo posible. No obstante, para hacerlo el líder debe hacer

un uso eficaz de sus capacidades racionales y emocionales.Asimismo,Robbins y

Coulter (2007, p.423) los líderes deben ser lo suficientemente inteligentes en reunir,

sintetizar e interpretar grandes cantidades de información y deben tener la capacidad

de crear, visiones, resolver problemas al tomar las decisiones correctas.

 De las evidencias anteriores los autores manejan similitud en el concepto para

Lussier y Achua (2002) tienen la capacidad cognoscitiva de razonar, mientras Reig

(2004) es el uso eficaz de sus capacidades racionales, al respecto Robbins y Coulter

(2007) es tener la capacidad de crear, visiones y resolver problemas. Al comparar

estas evidencias los autores fijan posición con los autores Lussier y Achua (2002)

debido a que plantea con claridad la definición determinan es la capacidad

cognoscitiva de razonar en forma crítica, resolver problemas, al tomar decisiones

correctas esto indica que los líderes eficaces saben cuando dirigir y seguir.

2.1.3.8. FLEXIBILIDAD

Expresan Lussier y Achua (2002, p.39) que la flexibilidad es la capacidad para

ajustarse a diferentes situaciones. La influencia y el establecimiento de objetivos en

el liderazgo tienen que ver con el cambio. Los líderes necesitan mantenerse a la

vanguardia en cuanto a las enormes modificaciones del mundo, pues el ritmo del

cambio seguirá acelerándose.

2.1.3.9. SENSIBILIDAD HACIA LOS DEMÁS

Según Lussier y Achua (2002, p.39) la sensibilidad hacia los demás consiste en

considerar a los integrante de un grupo como individuo, entender su posición en los

problemas y su mejor manera de comunicarse e influir en ellos. Para esto se requiere

empatía, es decir capacidad para ponerse en el lugar de otro, ver las cosas desde la

óptica ajena.
 Por otro lado, Madrigal (2002, p.44) menciona que la característica es una

cualidad sobresaliente que sirve para distinguir a una persona de otra. Los líderes

tienen característica específica que son resultados de un conjunto orgánico, dinámico

configurando la estructura de su personalidad y determinando su comportamiento y

actitudes. En tal sentido el liderazgo nunca será la mera técnica porque es una relación

interpersonal dinámica.

De acuerdo con el área de competencia del líder, su personalidad, actitud,

equipo de trabajo, misión y visión, su actuar tendrá resultado. Se menciona algunas de

las características del líder de la siguiente manera:

 Buen comunicador.

 El líder debe estar orientado a la realidad y a la acción.

 Flexible, adaptable capaz de salir de esquemas mentales rígidos.

 Buen colaborador es institucional más que individualista.

 Responsable, capaz de vivir su puesto como un compromiso más que

como un privilegio.

Del mismo modo el líder debe estar orientado al cumplimiento de los

objetivos con motivación, entusiasmo, autocrítico, creativo, positivo y seguro, capaz

de analizar objetivamente los hechos, ya que el propósito fundamental del líder es

influir y dirigir sobre los seguidores de la organización con filosofías de cambios y

sentido de innovación, habilidad en adaptar al grupo para así discernir o eliminar

los obstáculos que se presenten en el cambio.

Aunado a esto debe demostrar por la gente el verdadero interés en ella,

sin trampa, ni engaño dispuesto a entender y aceptar a

suscolaboradores, sin dejarse involucrar por los sentimientos, emociones de los

seguidores y las de él, manejando con habilidad estos fenómenos apoyado en forma

firme en la inteligencia emocional.

Por lo tanto, todo buen líder siempre debe estar dispuesto a mantener un clima

armonioso, sincero y honesto entre el grupo con responsabilidad para responder por

el compromiso adquirido al ser receptor, empático al escuc har sus quejas y

reclamaciones generando así una gran confianza efectiva al momento de tomar las

decisiones.

En conclusión dentro del estudio se observa que los autores manejan sinónimos

con respecto a la teoría para Lussier y Achua (2002) son llamados rasgoscon atributos

que diferencian a los líderes como, dominio, gran energía confianza en sí mismo,

locus de control, estabilidad, integridad, inteligencia, flexibilidad y sensibilidad hacia

los demás.

Para Madrigal (2002) expone características entre las cuales están:

comunicador, orientado, flexible, positivo, buen colaborador, ambicioso, animoso y

valiente, intuitivo, compresivo, respetuoso, responsable, motivador, autocrático,

creativo, honesto, receptor, empático, confianza , los autores concuerdan que el líder

debe poseer cualidades propias y atributos del mismo que conciban la diferencia entre

ellos y la de los demás logrando así un liderazgo efectivo.

Partiendo de lo expuesto anteriormente los investigadores fijan posición con los

autores, Lussier y Achua (2002) debido a que plantean características propias e

identifica a los líderes de otras personas, estos

deben poseer atributos para así poder influir, conocer, escuchar a sus seguidores,

además se debe tener tolerancia hacia las adversidades de esa misma manera motivar,

conservar y mantener estas cualidades para mayor facilidad del desempeño de un

buen liderazgo.

En relación con estas consideraciones los rasgos son características que

distinguen a las personas; es por ello que los líderes efectivos ponen en manifiestos

esos atributos que los identificana través de características propias como dinamismo,

deseo de dirigir, honestidad integridad, confianza en sí mismo, locus de control,

inteligencia, entre otros, que les permiten mantener aptitudes positivas en el grupoy

un equilibrio en el desempeño de las funciones del liderazgo.

2.1.4. DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD DEL LÍDER

Indica Daft (2006, p.126) es el conjunto de características y procesos

imperceptibles que fundamentan un patrón de conducta relativamente estable

cuando responde a ideas, objetos y personas dentro del entorno. Cada dimensión

contienen una amplia variedad de rasgos que permiten describir y desarrollar los

diferentes tipos de personalidad, evidenciándose en ellos a través de estudios

realizados y comprobándose así, que los líderes poseen diferentes cualidades o

características que determinan si la personalidad es débil o fuerte, queda demostrado

que persigue un fin común influir en las personas y en el comportamiento de su

entorno así como también en las relaciones interpersonales.

 Para Lussier y Achua (2002, p.32) el propósito de las cinco grandes

dimensiones es clasificar de manera confiable, dentro de alguna la mayor parte o

todos los rasgos con que se describirá el líder. Se establecen categorías de los rasgos

dentro de las dimensiones y estas son: emocionalidad, empatía, ajuste, escrupulosidad

y apertura a la experiencia.

De igual manera, Madrigal (2005, p.67) son los rasgos individuales que

constituyen a cada persona y la distinguen de otras. Hay diferentes aspectos que son

causantes de la persona lidad de un individuo, por mencionar algunas la herencia,

aprendizaje, ambiente, etcétera. Debido a esto la personalidad es la suma total de las

formas en que un individuo reacciona e interactúa con otros,es por ello que el autor

señala los tipos de personalidad del líder con sus características:

a) Personalidad del líder resuelto

Según Madrigal (2005, p.67) la personalidad del líder resuelto actúa con

decisión, firmeza y seguridad, sin detenerse ante los peligros o dificultades; es

decidido, valiente, audaz, atrevido e intrépido.

b) Personalidad del líder persistente

Señala Madrigal (2005, p.68) que el líder persistente es insistente, firme,

permanente y constante, lo que lo lleva al éxito. La persistencia impulsa el potencial

a la perfección, nunca se desalienta no se rinde, considera que cada fracaso es un paso

al éxito, es honesto consigo mismo y con sus subalternos.

c) Personalidad del líder arriesgado

 Explica Madrigal (2005, p. 68) que la personalidad del líder arriesgado, es

aventurero, arriesgado y persistente. Su principal características es ser arriesgado en

la toma de decisiones, al emprender una empresa o al cambiar de estrategia.

d) Personalidad del líder intuitivo

Jung, (citado por Madrigal 2005, p. 69) describe la intuición como una de las

cuatro dimensiones clave de la personalidad (Keirsey y Bates, citado por Landrum).

El líder intuitivo tiene necesidad de competencia, de trabajar como si fuera un juego.

Además, tiene habilidades superiores para diseñar y planear; su lema más adecuado

sería ser excelente de todas las cosas.

e) Personalidad del líder apasionado

Según Madrigal (2005, p.69) la conducta de los líderes con personalidad

apasionada es obsesiva y sus compulsiones son propias de muchos emprendedores

ansiosos de superarse y grandes líderes como Napoleón, Roosevelt, Mussolini y

Kennedy. El genio fija su atención en una meta que se vuelve una obsesión.

f) Personalidad del líder persuasivo

Madrigal (2005, p.70) indica que al ser persuasivo es tener la eficacia para

convencer e influir una idea, actitud, o la acción. Además debe presentar argumentos

convincentes al comunicar un sistema de creencias a otras personas. Ejercer ese

talento es bastante difícil cuando habla el mismo idioma o uno parecido y pertenece

a la misma cultura que los oyentes. Los

innovadores no pueden tener éxito si no son persuasivos, pues deben convencer de que

su concepto es viable.

g) Personalidad líder rebelde

Indica Madrigal (2005, p.70) que el rasgo más característico o sobresaliente de

esta personalidad es la rebelión, por su naturaleza creadora e innovadora. Las

personalidades rebeldes se hacen notar por no conformarse con la adoración

burocrática del estatus y las estructuras. El temperamento es fundamental para el

proceso creador porque busca la verdad y rompe las reglas.

Al comparar estas evidencias se observan similitud entre los autores para Daft

(2006) la personalidad son características y procesos que fundamentan un patrón de

conducta en el entorno, de igual formaLussier y Achua (2002) es clasificar de manera

confiable todos los rasgos. Al respecto Madrigal (2005) expresa que son rasgos

individuales que distinguen unos de otros y describen el comportamiento en el

entorno.Tomando en consideración lo planteado anteriormente por cada uno de los

autores los investigadores fijan posición con Daft (2006) al referirse de manera

claraen la definición al hacer descripciónal conjunto de características y procesos

imperceptibles que fundamentan un patrón.

Es por ello queel autor considera que estas dimensiones serán provechosas para

los líderes ya que refuerza los aspectos positivos de su personalidad la cual se pone de

manifiesto al tener que compartir con sus seguidores y aplicarlo en todas las

culturas. Sobre las bases planteadas se

caracteriza nen cinco grandes dimensiones generales de la personalidad: extroversión,

amabilidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y aperturas a nuevas experiencias.

2.1.4.1. EXTROVERSIÓN

Daft (2006, p.127) señala que la extroversión consta de rasgos y características

que influyen en el comportamiento dentro de un grupo. La extroversión se refiere al

grado en que una persona es abierta, sociable, parlanchina y que no tiene problema

alguno para conocer a otras personas y conversar con ellas. Esta dimensión también

incluye la característica de la dominación. A una persona muy dominante le gusta

tener el control e influir en otros.

Aunado a esto los líderes pueden poseer un alto grado de socialización que le

permite conocer y mantener sus relaciones interpersonales sin perder su puesto de

autoridad, influencia y dominancia. Estos líderes están sustentados o apoyados en

otras cualidades como la amabilidad o la estabilidad emocional para mantenerse

competitivo, firmes y enérgicos.Al respecto,Kinicki y Kreitner (2003, p.124) explican

que está dimensión de lapersonalidadtienecaracterísticaspositivas y negativas. La

personalidad con calificación positiva es aquella que determina cuando la persona es

abierta, conversadora, sociable y afirmativa. Si la calificación es negativasería una

persona introvertida, propensa a la timidez y el retraimiento.

 De las consideraciones anteriores los autores Daft (2006) y Kinicki y Kreitner

(2003) coinciden en la definicióny determinan que esta dimensión de la persona es

abierta, sociable y parlanchina. Para el presente estudio los investigadores fijan

posición con Daft (2006) debido a que explica con claridad esta dimensión al

evidenciar que tiene características como: abierta, conversadora, sociableque no tiene

problema e incluye la dominación.

2.1.4.2. AMABILIDAD

Daft (2006, p.128) confirma que es el grado en que una persona es capaz de

llevarse bien con otras gracias a su buen humor y a que es cooperadora, indulgente,

compasiva, compresiva y confiada. El líder que tiene una calificación alta en

amabilidad resulta cálido y asequible, mientras los que tienen una calificación baja en

esta dimensión parece frío, distante e insensible. Las personas son muy amable suelen

hacer amigos con gran facilidad y normalmente tienen muchas amistades mientras las

que son afables por lo general establecen menos relaciones estrechas. Por su parte

Lussier y Achua (2002, p.33) la dimensión de empatía de la personalidad están en los

rasgos de armonía interpersonal se refiere a una persona como cálida, de trato fácil,

compasiva, amigable y sociable.

Al comparar las evidencias anteriores los autores Daft (2006) y Lussier y

Achua (2002) manejan similitud en la definición y coinciden que son rasgos que una

persona es cooperadora, ind ulgente, compasiva, compresiva, confiada y sociable.

Atendiendo a estas consideraciones los investigadores

fijan posición con Daft (2006) debido a que explica con claridad la definición

considera que las personas son muy amable suelen hacer amigos con gran facilidad y

se ajusta a la variable de estudio de la presente investigación.

2.1.4.3. ESCRUPULOSIDAD

De acuerdo con Daft (2006, p.128) se refiere al grado en que una persona es

responsable, confiable, persistente y se orienta hacia los logros. Una persona

escrupulosa se concentra en unas cuantas metas y las persigue con determinación,

mientras que una persona menos escrupulosa propende a distraerse con facilidad y a

ser impulsiva. Esta dimensión de la personalidad está más relacionada con el trabajo

mismo que con las relaciones con otras personas. Está tercera dimensión de la

personalidad le permite al líder ser empático como un rasgo característico que

persigue que las personas ejecuten sus actividades con creatividad e innovación para

así poder alcanzar los objetivos propuestos de la organización.

Al respecto Lussier y Achua (2002, p.33) comprende de rasgos

relacionados con el logro, se sitúa entre ser responsable, digno de confianza,

irresponsable, informal.La gente con este rasgo también se caracteriza por estar

dispuesta a trabajar arduamente al conceder tiempo, esfuerzo adicionales para cumplir

con los objetivos y lograr buenos resultados.

Al comparar las evidencias anteriores los autores Daft (2006) y Lussier y

Achua (2002) manejan similitud en la definición y coinciden que son rasgos que una

persona es responsable, confiable, persistente, se orienta hacia los

logros y está dispuesto a trabajar arduamente. Para la presente investigación los

investigadores fijan posición con Daft (2006) debido que explica con claridad la

definición al manifestarque la dimensión está relacionada con el trabajo mismo que

con las relaciones con otras personas.

2.1.4.4. ESTABILIDAD EMOCIONAL

Según Daft (2006, p.129) es el grado en el que una persona está adaptada, es

tranquila y segura de sí misma. El líder tiene emociones estables sabe manejar el

estrés y las críticas, por lo general, no toma los errores ni las fallas como algo

personal. En cambio, los líderes que no tienen mucha estabilidad emocional muy

probablemente se tensen, angustien o depriman.

En general, tienen menos seguridad en sí mismos y pueden estallar en arrebatos

emocionales cuando están estresados o son objeto de críticas.Lussier y Achua (2002,

p.33) las personas con marcados rasgos de emocionalidad llamadas de manera más

común dominantes quieren siempre hacerse cargo de la situación. Su comportamiento

dominante oscila entre el interés por llevar la delantera y dirigir, competir e influir.

Quienes no poseen una acentuada emocionalidad prefieren ser seguidores y no

rivalizar o ejercer su influjo en nadie.

El comparar las evidencias anteriores los autores Daft (2006) manejan similitud

en la definición y coinciden que son rasgos que el líder tiene emociones estables sabe

manejar el estrés, las críticas, por lo general, no

toma los errores, ni las fallas como algo personal. Para Lussier y Achua (2002) las

personas son dominantes y quieren hacerse cargo de la situación Para la presente

investigación los investigadores fijan posición con Daft (2006) debido que explica

con claridad la definición al manifestar que la dimensión está relacionada con las

emociones estables una persona está adaptada, es tranquila y segura de sí misma

2.1.4.5. APERTURA A NUEVAS EXPERIENCIAS

Daft (2006, p.129) define que es el grado en que una persona tiene una amplia

gama de intereses, es imaginativa, creativa y está dispuesta a considerar otras ideas.

Estas personas tienen una enorme curiosidad intelectual y muchas veces buscan

experiencias nuevas en los viajes, las bellas artes, el cine, la lectura y otras

actividades. Al respecto Lussier y Achua (2002, p. 33) esta dimensión comprende

rasgos relacionados con la disposición a cambiar y probar cosas nuevas, buscan el

cambio y probar cosas nuevas; mientras el que tiene una disposición baja a la apertura

evitan toda modificación y novedad. Al respecto Kinicki y Kreitner (2003, p.124) es

aquella persona intelectual, imaginativa, curiosa y de mentalidad abierta.

Al comparar estas evidencias los autores coinciden en la definición, para Daft

(2006), Lussier y Achua (2002),Kinicki y Kreitner (2003) es aquella persona que es

imaginativa, creativa, curiosa y está dispuesta a considerar otras ideas. Por las

consideraciones anteriores los investigadores fijan posición con Daft (2006) debido

a que indica con claridad la definición al

referirse que las personas son imaginativas, creativas, dispuesta a considerar otras ideas y

tener experiencias nuevas.

2.1.5. HABILIDADES DEL LIDER

Según Robbins (2005, p. 40) las habilidades del liderazgo son las capacidades

que tiene los individuos para realizar las diversas tareas inherentes con su puesto,

básicamente están compuestos por cuatro grupos de factores, intelectuales,

conceptuales y técnicas.

Para Madrigal (2005 p.62) son capacidades que tienen los individuos en:

habilidad, destreza, pericia, arte, maestría, técnica, desenvoltura, experiencia. Todos

ellos son sinónimos que comprometen más a quienes se precien de tener talento ,

habilidad para guiar y dirigir personas.

Tomando en consideración los autores Robbins (2004) y Madrigal (2005)

manejan semejanza en la definición al destinar las habilidades y aptitudes de los

individuos en los puestos. Para la investigación se considera importante el aporte de

Madrigal (2005) presenta con claridad la definiciónal tomar en cuenta la diversidad

de talentos que poseen en crear, hacer, descubrir, desarrollar diferentes tipos de

habilidades, permitiendo el dominio de sus acciones y operaciones por el individuo.

2.1.5.1. HABILIDAD FISICA

Madrigal (2005, p.63) se define como todas las actividades físicas en las que

un individuo utiliza la fuerza física. Es la que se requiere para realizar

tareas que exigen resistencia, destrezas, fuerzas y características similares.En relación

Robbins (2005, p.42) dice que son las que cumple una función notable en los

trabajos complejos que exigen procesar información, es la capacidad de realizar

tareas que exigen vigor, destreza y características semejantes.

De manera semejante los autores Madrigal (2005) y Robbins (2004) describen

la habilidad física la fuerza que utiliza en el individuo para realizar las actividades.

Sin embargo los investigadores fijan posición con Madrigal (2005) describe con

claridad la definición refiere las actividades en las que un individuo utiliza la fuerza

física alconseguir el rendimiento óptimo para cualquier actividad con precisión y

esfuerzo para llevar a cabo con éxito determina actividad, trabajo u oficio.

2.1.5.2. HABILIDAD INTELECTUAL

Para Robbins (2004, p. 40) es la capacidad de realizar actividades

mentales, teniendo como elementos importantes aptitud numérica, comprensión

verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo, razonamiento deductivo,

visualización espacial y memoria. Al respecto, Madrigal (2005, p. 63) son todas las

habilidades que el hombre desempeña intelectualmente, como las aptitudes con los

números, la comprensión verbal, el razonamiento, la memoria entre otras.

Con referencia a lo expuesto anteriormente los autores Robbins (2004) y

Madrigal (2005) establecen teorías similares e indican que son aptitudes

enfocadas a las destrezas numéricas.Aunado a esto los investigadores fijan posición

con Madrigal (2005) debido a que demuestra la definición de una forma más clara y

explica que es la habilidad en la aptitud numéricapara la velocidad y la

precisión,comprender lo que se lee o se oye, de retener al recordar experiencias

pasadas.

2.1.5.3. HABILIDADES CONCEPTUALES

Madrigal (2005, p. 63) son las habilidades para contemplar la organización

como un conjunto y la influencia del personal, para coordinar e interpretar, los

conceptos y las prácticas, para analizar, predecir, planificar según el contexto general

tanto interno como externo de la empresa o institución. Según Chiavenato (2002, p.

20) son aquellos que influyen en la visión de la organización de la unidad

organizacional con un todo, la facilidad para trabajar con los conceptos, teóricas y

abstracción, la habilidad conceptual están relacionadas con el pensamiento el

raciocinio diagnóstico de la situación y la formulación de alternativas de solución de

los problemas.

Robbins y Coulter (2007, p.12) las habilidades conceptuales son las que deben

poseer los gerentes para pensar y conceptuar situaciones abstractas y complicadas.

Con estas habilidades los gerentes contemplan la organización en su totalidad,

comprenden las relaciones entre sus unidades y ven el lugar que ocupa en el entorno

general. Estas habilidades son más importantes en los niveles administrativos

superiores.
 Por lo antes mencionado los autores Madrigal (2005), Chiavenato (2002)

yRobbins y Coulter (2007) manejan similitud en la teoría y expresan que la habilidad

conceptual es comprender las teorías y conceptos de la organización, los gerentes

contemplan la organización en su totalidad, comprenden las relaciones entre sus

unidades. Los investigadores fijan posición con Madrigal (2005) debido que es

comprensible y expresa con claridad la definición al manifestar que la organización

comprende como una totalidad al engranar la influencia del personal con los procesos

administrativos aunado a esto se ajusta al estudio de investigación.

2.1.5.4. HABILIDADES TECNICAS

Según Madrigal (2005, p. 63) es la capacidad de utilizar en su favor, o en el

grupo, los recursos y las relaciones necesarias para llevar a cabo tareas

específicas para afrontar problemas. Incluyen: habilidades directivas, liderazgo,

comunicación, creatividad, asertividad, toma de decisiones, trabajo en equipo,

manejo del conflicto y administración del tiempo.

Para Davis y Newtrom (2003, p.218) se refieren a los conocimientos de la

persona y su capacidad en cualquier tipo de proceso o técnica. Es la característica

distintivaen el desempeño laboral más en los niveles operativo y profesional, pero a

medida que los empleados ascienden a responsabilidades sus habilidades se vuelven

proporcionalmente menos importantes. De igual forma Robbins y Coulter (2007,

p.12) define las habilidades técnicas como los conocimientos y competencia en un

campo
especializado, como ingeniería, cómputo, contabilidad o manufactura. Estas

habilidades son más importantes en los niveles inferiores de la administración, pues

estos gerentes tratan directamente con los empleados que hacen el trabajo de la

organización.

Sobre las bases planteadas al comparar las teorías de los autores Madrigal

(2005), Davis y Newtrom (2003). Robbins y Coulter (2007) tienen similitud en la

definiciónal esbozar los métodos, procesos y procedimientos para realizar las

actividades. Para la investigación fijan posición con Madrigal (2005) debido a que la

teoría se acopla con los objetivos de la investigación y expresa que son las

habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas y afrontar los problemas por lo

tanto, representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas que el personal

emplea en la organización.

2.1.5.5. HABILIDADES INTERPERSONALES

Madrigal (2005, p. 64) son aquellas habilidades para trabajar en grupo, con

espíritu de colaboración, cortesía, cooperación y respeta las necesidades de otras

personas para obtener objetivos comunes. Es posible influir en los demás debidos a la

motivación y a la conducción efectiva del grupo hacia el logro de determinados

propósitos. Incluyen: motivación, inteligencia emocional, dirección, supervisión,

estilos de liderazgo, manejo del estrés, calidad de vida y entres otros.

2.1.5.6. HABILIDADES SOCIALES

Para Madrigal, (2005, p.64) las habilidades sociales son consideradas como un

conjunto de comportamientos interpersonales complejos. Las habilidades sociales no

son un rasgo de la personalidad, sino más bien un conjunto de comportamientos

aprendidos y adquiridos.

2.1.6.ESTILOS DEL LIDERAZGO

Sobre los estilos del liderazgo Chiavenato (2001, p.315) es la manera que el

líder utiliza de acuerdo a la situación, es decir, a su estilo de comportamiento para

liderar. A este respecto, se presentan diferentes estilos los cuales se hacen mención:

autocrático, democrático y liberal, el cual determinan patrones de conducta

relativamente constante y el mismo caracteriza al líder.

Para Lussier y Achua (2002, p.67) es la combinación de rasgos destrezas y

comportamientos a los que recurren los líderes al interactuar con los seguidores. Por

su parte Madrigal (2005, p.76) se refiere al patrón típico de conducta que adopta el

líder o el directivo con el propósito de guiar a sus trabajadores para que alcancen las

metas de la organización. Es decir,que el directivo o líder realiza su función y

desarrolla ciertos estilos o formas de mandar.En igual forma Harold y Heinz (2004,

p.538)los estilos de liderazgo se clasifican según el uso de la autoridad por los líderes.

El uso del mismo dependerá de la situación y en función del medio de alcanzar las

metas.
 Según los estudios establecidos por los autores Chiavenato (2001), Lussier

y Achua (2002) y Madrigal (2005) cabe destacar que presentan similitudes en las

teorías, puesto que coinciden que los estilos del liderazgo especifican un patrón de

comportamiento del líder y la influencia en sus seguidores. Sin embargo Harold y

Heinz (2004) determinan que el estilose basa en el uso de la autoridad y se imponen

para alcanzar las metas.

Después de analizar las ideas expuestas de los diferentes puntos de vistas de los

autores los investigadores consideran y fijan posición con Chiavenato (2001) debido

a que expresa con claridad la definición al referir es la manera que el líder utiliza de

acuerdo a la situación y maneja los diferentes estilos de comportamiento para liderar.

2.1.6.1 LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

En relación al liderazgo autocrático Chiavenato (2001, p.317) señala que es

aquel que establece las directrices sin la participación del grupo. El líder toma las

medidas necesarias y determina las técnicas para la ejecución de las tareas; éstas se

realizan una por una, a medida que se hacen necesarias, y de modo imprevisible para

el grupo.

Así mismo,Lussier y Achua (2002, p.67) es aquel líder que toma decisiones,

informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy de cerca. A su vez

Madrigal (2005, p.80) el líder autoritario es un visionario y motiva a la gente

haciéndole comprender la manera como el trabajo se inserta en una visión más

amplia de la empresa la gente que trabaja para

esta clase de líder entiende su importancia. Los líderes autoritarios también

maximizan el compromiso con los logros y la estrategia de la compañía.

Al respecto, Harold y Heinz (2004, p.538) es aquel que se impone y espera que

se cumplan sus dictamines, es dogmático, seguro y conduce por medio de la capacidad

denegar u otorgar premios y castigos.

De manera semejante,los autores indican Chiavenato (2001) el líder establece

directrices sin la participación del grupo, Lussier y Achua (2002) el líder le informa

lo que deben hacer los empleados, en el enfoque de Madrigal (2005) es un visionario,

motivadorcon compromiso en los logros y la estrategia de la empresa, finalmente

Harold y Heinz (2004) es imponente, espera por el cumplimiento de las actividades al

otorgar premios y castigos.

Por las consideraciones anteriores expuestas, los investigadores fijan posición

con Chiavenato (2001) el cual establece las directrices, el líder toma las decisiones,

evita la participación del equipo de trabajo y determina las técnicas para la ejecución

de las tareas en la organización por lo tanto se ajusta a la variable de estudio de la

presente investigación.

2.1.6.2 LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

Chiavenato (2001, p.317) plantea que el liderazgo democrático es aquel que

dicta las directrices que se debaten y deciden en el grupo, el cual son estimuladas y

ayudadas por el líder. El grupo esboza las medidas y las técnicas para alcanzar el

objetivo, y solicita consejo técnico al líder cuando es necesario; éste sugiere

alternativas para que el grupo escoja.

 A su vez Lussier y Achua (2002, p.67) señalan el líder democrático es aquel

que alienta a la participación de las decisiones y trabaja con los empleados

estrechamente.

Sin embargo Madrigal (2005, p.81) es aquel que se toma tiempo para escuchar

las ideas de la gente, genera confianza, respeto y compromiso. Cuando deja a los

propios opinar acerca de las decisiones y afectan sus logros el modo de cómo realiza

su trabajo, promoviendo la responsabilidad y flexibilidad.

Mientras tanto Harold y Heinz (2004, p.538) explican que el líder consulta a sus

subordinados respecto a las acciones, decisiones probables y alienta a su

participación. Este tipo de líder va desde la persona que emprende ninguna acción sin

el concurso de sus subordinados hasta aquella que toma decisiones por sí sola, pero

antes de hacerlo consulta a sus subordinados.

Sobre las bases planteadas se puede señalar que los autores comparten similitud

en la teoría, para Chiavenato (2001) el grupo esboza las medidas y las técnicas,

Lussier y Achua (2002) alienta la participación en las decisiones,al respecto Madrigal

(2005) se toma tiempo para escuchar las ideas de la gente y en el enfoque de

Harold y Heinz (2004) consulta a sus

subordinados respecto a las acciones y va desde al s personas apocados

hasta los emprendedores. Con respecto a lo antes mencionado para la variable de

estudio los investigadores fijan posición con Chiavenato (2001) puesto que

comparte con mayor amplitud la definición del liderazgo

democrático y planea que el líder es activo, consultivo, orientador,

estimulador y formador de directrices.

2.1.6.3 LIDERAZGO LIBERAL

Para Chiavenato (2001, p.317) existe completa libertad en las decisiones

grupales o individuales, la participación del líder es mínima. La intervención del

líder en el debate es limitada, presenta materiales variados al grupo y aclara que puede

suministrar información si la necesita. Tanto la división de las tareas como la elección

de los compañeros están totalmente a cargo del grupo.

De igual manera Madrigal (2005, p.76) son aquellos patrones típicos de

conducta que adopta el líder o el directivo con el propósito de guiar a sus trabajadores

para que alcancen las metas de la organización, el éxito o fracaso depende como

emplea la inteligencia emocional y sus habilidades.

Con esemismo orden de ideas Harold y Heinz (2004, p. 539) el líder da rienda

suelta al hacer uso muy reducido de su poder, en caso de usarlo les concede a sus

subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones.

Del planteamientoanterior se evidencia que los autores Chiavenato (2001),

Madrigal (2005) Harold y Heinz (2004) manejan similitud y coinciden que las

acciones de sus seguidores son lo que tienen el poder al tener un alto grado de

independencia la participación del líder es mínima. Al analizar estas evidencias los

investigadores fijan posición con Chiavenato (2001) en

virtud de que expresa con claridad y amplitud ladefinición al referir que el líder da

completa libertad a los seguidores, su figura es aclarar dudas y la participación es

mínima.

Finalmente las organizaciones recurren a técnicas como la motivación,

inteligencia emocional, comunicación, capacitación, adiestramiento, entre otros, para

obtenerempleados extraordinarios, activos, dinámicos, flexibles,

innovadores,enérgicos y con gran sentido de participación.

El liderazgo centrado en principios determina que el más alto nivel de la

motivación humana es la sensación de contribuir con el personal y considerar que los

seres humanos son el capital más valioso de las organizaciones. Por estas

consideraciones los líderes han conseguido mejorar el desempeño de la organización

al exhibir un patrón de comportamiento orientado hacia el provecho organizacional y

social.

3. SISTEMA DE VARIABLE

3.1. DEFINICION NOMINAL

Liderazgo

3.2. DEFINICION CONCEPTUAL

Para Lussier y Achua (2002, p.06) el liderazgo “es el proceso en el cual

influyen los líderes sobre los seguidores, y viceversa para lograr los objetivos de una

organización a través del cambio”.

3.3. DEFINICION OPERACIONAL

El liderazgo es el proceso en el cual los líderes influyen sobre los seguidores, y

viceversa para el alcance de las metas en el Centro Educación Inicial “23 de Enero”.

Fue medido a través de un instrumento elaborado por los investigadores, Acurero,

Atienzo y González, (2011), de acuerdo a las dimensiones e indicadores del cuadro de

la operacionalización de la variable en el cual se expresa a continuación:

Cuadro 1
Operacionalización de la
variable
Objetivo General: Analizar el liderazgo en el “Centro Educación Inicial 23 Enero”
Objetivos
Variable Dimensiones Indicadores
Específicos
Describir los rasgos de -Dominio.
los líderes efectivos en -Gran energía.
el Centro de Educación -Confianza en sí mismo.
Inicial “23 de Enero” -Locus del control.
Rasgos de los
-Estabilidad.
lideres
-Integridad.
efectivos
-Inteligencia.
-Flexibilidad.
-Sensibilidad hacia los
demás
Describir las -Extroversión.
dimensiones de la Dimensiones de -Amabilidad.
personalidad del líder la personalidad -Escrupulosidad.
LIDERAZGO
en el Centro de del líder -Estabilidad emocional.
Educación -Apertura a nuevas
Inicial “23 de Enero” experiencias.
Analizar las -Habilidad Física.
habilidades del líder -Habilidad intelectual.
en el Centro de Habilidades -Habilidades conceptuales.
Educación Inicial “23 del líder -Habilidades técnicas.
de Enero” -Habilidades interpersonales.
-Habilidades sociales.
Analizar los estilos del -Liderazgo autocrático.
liderazgo en el Estilos del -Liderazgo democrático.
Centro de Educación liderazgo -Liderazgo liberal.
Inicial “23 de Enero”
Fuente: Los investigadores (2011)