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CAMBIO ORGANIZACIONAL

Norman Javier Ochoa Moncada

Ingeniería Industrial, Universidad Tecnológica de Pereira

Psicología Organizacional
Jaime Restrepo Maya

Abril 22, 2020

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INTRODUCCIÓN

La globalización, los cambios de cultura y de la sociedad han hecho que las organizaciones
modifiquen sus procesos internos para logar perdurar en el tiempo y convertirse en
organizaciones inteligentes, que estén acordes con el panorama mundial de modo que cada
institución pueda influir en las economías, la sociedad y la cultura de cada país.
Es por ello que muchos autores se han interesado en escribir y realizar múltiples
investigaciones sobre el cambio organizacional y como afecta esto el entorno tanto interno como
externo de las compañías y la sociedad.
Este trabajo tiene como objetivo analizar diferentes textos bibliográficos que hablan del
cambio organizacional, ¿cómo realizarlo?, ¿para qué realizarlo? y los posibles problemas que nos
encontraremos en el camino al cambio.
Cabe recordar que cada cambio organizacional está ligado a múltiples factores externos como
internos de cada organización y es por ello que los cambios realizados en cada una de las
organizaciones se han dado de forma permanente, es como a raíz de estos cambios surge la
revolución industrial en la década de los setenta que esta caracterizada por el desarrollo de la
ciencia y la tecnología basado principalmente en la informática, telemática, la robótica y la
biotecnología.
Ahora con la llegada de la industria 4.0 o cuarta revolución industrial y la inteligencia
operacional que busca trasformar las empresas en organizaciones inteligentes con el fin de
conseguir mejores resultados de negocio integrado de manera innovadora lo físico con lo virtual,
donde los fabricantes y maquinas compartirán información en tiempo real con la cadena de
suministros.
Todo esto implicara otro gran cambio en las organizaciones en donde tendremos la necesidad
de disponer de sistemas que operen y gestionen la información dentro de un sistema de banda
ancha, esto dará origen a una nueva era que ayudara a dar un salto gigantesco en cuanto al
cambio organizacional de cada una de las empresas a nivel mundial.
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DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
[1] CAMBIO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO EN LOS PARADIGMAS DE LA
ADMINISTRACIÓN.
Revista: Iztapalapa 48.
Autores: Antonio Barba Álvarez.
Fecha Publicación: enero-junio del 2000.

Desde hace décadas atrás se ha empezado hablar de algunos temas de gran importancia para
el desarrollo y transformación de las instituciones, buscando una correcta adecuación a los
modelos emergentes de las demás organizaciones y a nuevos modelos estructurales que permitan
a cualquier tipo de institución perdurar en el tiempo y alcanzando cambios en los paradigmas de
la administración que las lleven a un nivel mas alto en donde cada entidad pueda obtener
interconexiones, interacciones e independencia entre Estado y sociedad, de tal modo que todo
esto se desarrolle dentro del marco de la mundialización de los espacios económicos, sociales y
políticos y en este contexto podersen adaptar a la tercera revolución industria.
Esta tercera revolución industrial que empezó desde la década de los setenta esta
caracterizada por el uso y desarrollo de la ciencia y la tecnología, la cual nos brinda grandes
herramientas para la conectividad y el desarrollo de las actividades, contribuyendo con la
integración de procesos en tiempo real y quitando del medio barreras como lo son los espacios
físicos, esto llevo a las instituciones tradicionales a trascender dando origen a la organización
virtual, adicionalmente la microelectrónica aplicada a la robótica contribuyo a consolidar
procesos de automatización, los cuales son un requisito indispensable para cualquier tipo de
empresa que quiera estar a la vanguardia y tener un nivel de competitividad en el mercado actual.
De igual modo el proceso de globalización hizo que las empresas nacionales buscaran
relaciones con empresas o entidades trasnacionales, creando así nuevos lasos en donde se
interrelacionan no solo comercialmente si no que pueden llegar a adoptar medidas o procesos
para el mejoramiento continuo de cada una de las entidades implicadas, es de este modo que la
globalización comienza a popularizarse y a ser más común día a día, de aquí es donde nacen los
diferentes modelos de las organizaciones.
A partir de la globalización que se dio en la época de los setenta algunos países entre ellos
Japón se perfila como un competidor en los principales mercados internacionales desplazando
incluso a Estados Unidos que hasta ese entones dominaba el mercado internacional, por tal razón
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este desplazamiento fue motivo de estudio para revisar las posibles causas de esta exitosa
expansión de los japoneses, el estudio dio como resultado que las empresas japonesas tenían un
modelo de organización que en la practica mostraba ser uno de los más eficientes y eficaces y
esto puso en duda el modelo desarrollado por Estados unidos desde principio de sigo basado en
las propuestas de Taylor que era un método de organización industrial relacionado con la
producción en cadena, que tenía como propósito incrementar la productividad y el control de los
tiempos de producción, pero cada vez con más frecuencia esta modelo se enfrentaba a sus
propias limitaciones descubriendo su propia obsolescencia, es por ello que muchos estudiosos de
dieron a la tarea de analizar las características del nuevo modelo naciente.
William Ouchi (1986), realizo un análisis comparativo entre el modelo de la empresa
japonesa y la americana, aunque no fue el único ya que Stewart Clegg (1990), propuso el
concepto de organización posmoderna para distinguirla de la organización moderna tayloriana,
así como ellos varias personas realizaron análisis comparativos entre ambas organizaciones, casi
todos llegaron a la conclusión de que las organizaciones del siglo XXI tenían la necesidad de
reinventarse dada la obsolescencia de muchos postulados tradicionales, entre las peculiaridades
mas relevantes de la organización cabe mencionar: que las empresas deben de tener, una
estructura flexible, toma de decisiones colectiva, entre otras.
A raíz de los estudios realizados comienzan a surgir cambios en los paradigmas de
administración, así pues se creo la necesidad de crear modelos alternos de administración, que
facilitaran el cambio y al mismo tiempo, se adecuaran a los modelos exigidos por las
organizaciones emergentes, es aquí en donde empiezan a surgir nuevas propuestas apoyadas por
filósofos, antropólogos, sociólogos que años atrás habían sido extraños y ajenos al campo de la
administración, y es así como comienzan a ser evaluados algunos problemas como la calidad, la
organización del trabajo y el aprendizaje organizacional entre otros y se les comienza a dar un
enfoque desde una perspectiva que comienza a romper los lineamientos de la organización
clásica además pone en jaque la ética organizacional de la época.
Con todo lo sucedido hasta el momento y con la necesidad de generar un cambio para las
organizaciones se parte de la base fundamental de que el aprendizaje es la cualidad principal para
adaptarse a lo desconocido y comienza a surgir un nuevo modelo de organización posmoderna,
centrada en la innovación tecnológica y la descentralización de responsabilidades y sobre todo
una alta profesionalización de sus empleados, creando ambientes más propicios para todos.
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[2] GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL CAMINOS Y HERRAMIENTAS.

Revista: Arthur Zimmermann.
Autores: Antonio Barba Álvarez.
Fecha Publicación: 2000.

Cada cambio conlleva un proceso de adaptación y muchas organizaciones, y personal no

están listos para dar este paso y más aún cuando no conocemos la finalidad del cambio, los seres
humanos somos reacios al cambio y por tal motivo algunas organizaciones no avanzan, ya que al
momento de realizar cualquier cambio surgen dudas, preguntas que en ocasiones no se conoce la
respuesta, pero aun así debemos pensar en que los cambios que se realicen dentro de la
organización siempre serán para mejor algún proceso o procedimiento y requerirá de
evaluaciones contantes y así poder revisar que tan viable ha sido el proceso de cambio dentro de
la organización.
Cada vez que queremos realizar un cambio en cualquier tipo de organización, el tiempo es un
factor importante para el éxito, si modificamos las reglas internas, los insumos, los
procedimientos, la tecnología entre otras cosas, las personas cambian simultáneamente su rol y
relaciones interpersonales dentro de la organización y en muchas ocasiones el factor humano
termina sorprendiendo a todos con el poder de adaptabilidad a cambio que se quiere alcanzar;
actualmente existen muchos modelos de cambio organizacional, aunque el modelo socio-técnico
de Kurt Lewin es que mejores resultados ha proporcionado, estructurando y conduciendo a los
involucrados de forma conjunta al proceso de cambio organizacional.
El modelo del cambio socio-técnico, es un modelo en donde se aprecia el cambio como un
proceso de aprendizaje
organizacional, que
modifica las actitudes y
valores de los individuos
como procesos y estructuras
organizacionales, utilizando
la comunicación como
herramienta principal para
realizar los cambios
planificados con el Ilustración 1 "Grafico de Cambio Socio-Técnico"

Tomado del libro gestión del cambio organizacional cambios y herramientas pág. 76
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objetivo de que la organización se haga más inteligente, es por ello que este modelo cambia o
trasforma al mismo tiempo los procesos productivos y las relaciones personales en tres pasos
conocidos como: descongelamiento, movimiento o cambio y reconocimiento o re-
congelamiento.
Este modelo ayuda a detectar con bastante precisión errores en la implementación de la
estrategia de cambio organizacional, en este documento solo listaremos los errores mas
frecuentes para no extender demasiado el texto, ya si algún lector quisiere ampliar mas el
concepto lo invito a realizar la lectura del libro cambio “organizacional caminos y herramientas
escrito por Arthur Zimmerman publicado en el año 2000 por ediciones ABYA -YALA”,
retomando el listado tenemos: empezar directamente con la fase de cambio, cambiarlo todo de
una vez, imposición a la fuerza, tratar de jugar a todos los papeles y por ultimo tenemos el éxito
en la primera fase, que a final se convierte en ceguedad y desaprobación y nos hace pensar que
antes todo era mejor.
Es obvio pensar y querer que los cambios se realicen a corto plazo y de manera consecutiva y
escalada, pero en muchas ocasiones estos cambios rápidos no dan los resultados óptimos para
nuestra organización es por ello que siempre hacemos énfasis en que el tiempo es un factor
fundamental para que los cambios se lleven a cabo y con el éxito esperado, la organización debe
de ir teniendo un proceso de aprendizaje contante incluyendo autoevaluaciones de los procesos a
los cuales se les ha realizado algún cambio para poder seguir avanzando, en si es ir aprendiendo
en a marcha.
Es por ello que cada proceso de cambio organizacional debe estar acompañado de pequeños
subprocesos o microprocesos que a medida que se desarrollen nos lleven al resultado final, con
estos microprocesos se nos hace más fácil resolver preguntas como: ¿Cómo está reaccionando
nuestra organización frente a los cambios que se están llevando a cabo?
Sabemos que un cambio en la cultura organizacional proponen un reto, pero debemos estar
preparados para enfrentarlos de la mejor manera, con muy buena comunicación y haciendo que
los empleados que son la base fundamental entiendan la importancia de realizar los cambios y
sobre todo que entiendan la finalidad del cambio organizacional, entendiendo como cambio el
mejoramiento continuo no solo de la organización sino de las relaciones interpersonales,
entendiendo la dinámica del sistema de las organizaciones, comprenderemos que los cambios
son necesarios para obtener mejores resultados.
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[3] CLIMA ORGANIZACIONAL Y GERENCIA: INDUCTORES DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL, INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO.
Revista: Investigación y Postgrado, vol. 21, núm. 2.
Autores: Isabel Pérez de Maldonado, Marisabel Maldonado Pérez, Suleima Bustamante.
Fecha Publicación: 2006, pp. 231-248.

Dia a día el mundo cambia, evoluciona estableciendo nuevos modelos organizacionales que
hacen que las empresas también modifiquen su cultura organizacional para poder seguir
encajando en la economía mundial, la tecnología es una fuerza que impulsa a que este cambio se
realice de una forma mucho más acelerada simplificando el accionar de los humanos, pero
adicional a la tecnología podemos identificar 6 fuerzas que impulsan el cambio: la tecnología
como principal, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis económicas, las tendencias
sociales y por último la política mundial.
La naturaleza cambiante del trabajo, refiere entre otras cosas a procesos que ya han sido
vivenciados dentro de las organizaciones que ayuden a la adaptación del personal y así el mismo
personal pueda promover acciones de adaptabilidad con el fin de mantener e identificar la fuerza
de trabajo más diversificada. Adicional a esto recordemos que la globalización gira en torno a la
aplicación de nuevas tecnologías y esto hace que cada área requiera de personal con mayores
conocimientos dando un valor agregado a las tareas por encima del 60%, creando una
articulación entre conocimiento y tecnología.
Las demás fuerzas restantes, se refieren a cambios del entorno, transformación de la
economía, cambios en la sociedad y situaciones que están asociados a la gobernabilidad y a
modelos de desarrollo tanto nacionales como internacionales, es así como todas las fuerzas
influyen en el comportamiento humano y estas a su vez influyen directamente en las
organizaciones, ya que las empresas deben realizar cambios cada vez que la sociedad o su
entorno lo haga, para que puedan perdurar en el tiempo como ya lo hemos dicho anteriormente.
En cuanto al clima organizacional es bueno tomar diferentes conceptos y enfoques de la
psicología industrial-organizacional, es por ello que varios autores han escrito sobre el tema
como es el caso de Cornell (1955),, en cuyo trabajo presenta variables de interés en donde
mezcla interpretaciones y percepciones, de las personas y los roles que desempeñan en relación
con otras personas de la organización, aquí lo realmente importante es la percepción que de los
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miembros del grupo y con estas experiencias podremos diagnosticar todas las características del
mismo.
Igualmente, Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980, Brunet, 1997, Denison, 1991 entre otros autores
han escrito sobre el clima organizacional y el cambio organizacional, entendiendo esto como un
fenómeno social, que surge de las interrelaciones de un grupo de trabajo, es decir individuo-
grupo-condiciones de trabajo, de tal modo que lo que suceda a cualquier individuo afecta al
grupo y a su entorno de manera dinámica y cambiante.
El clima organizacional se fundamenta en la forma que la gerencia de una organización
organiza y dirige su actividad de forma creativa para su gente, de tal modo que es bueno
considerar que las organizaciones son el producto de visiones, ideas, normas y creencias
generadas o establecidas por personas.
Con esto podemos concluir la importancia del cambio organizacional y del buen manejo del
clima organizacional dentro de cada una de las entidades, y a partir de la implementación de
estos dos factores podremos evaluar o tomar decisiones importantes que contribuirán al buen
desarrollo de las relaciones interpersonales las cuales afectarán directamente a la organización.
De otro lado es importante que la gerencia de cada organización tome conciencia que las
mejoras dentro de la organización deben ser diseñadas e implementadas bajo un enfoque
amigable con el entorno y con los lineamientos requeridos por la entidad.
Recordemos que para la implementación de cualquier tipo de cambio organizacional es
recomendable tener procesos de evaluación contante los cuales nos ayudaran a seguir con el
proceso o verificar si es necesario realizar un cambio de ultimo minuto. También cabe recordar
que el tiempo juega un papel fundamental en todos los procesos y mas aun en los que están
asociados a cambios organizacionales dentro de cada una de las entidades.
Para concluir podemos subrayar la importancia de la gerencia en cualquier tipo de entidad,
que es la encargada de incluir como parte de su plan de gestión, los cambios organizacionales,
haciendo que la empresa se consolide como una organización social con capacidad de
sobrellevar procesos productivos, para el mejoramiento continuo de las relaciones de sus
empleados llevando así a la entidad al éxito y consolidándola como une empresa con
responsabilidad social.
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[4] CUATRO PREGUNTAS PARA INICIARSE EN CAMBIO ORGANIZACIONAL

REVISTA COLOMBIANA DE PSICOLOGÍA.
Revista: Revista Colombiana de Psicología, núm. 11, pp. 9-24.
Autores Acosta R., Carlos A.
Fecha Publicación: 2002.

En este documento trataremos de dar respuesta a cuatro preguntas muy comunes cuando una
organización quiere iniciar su proceso de cambio organizacional. ¿Qué cambiar?, ¿Por qué
cambiar?, ¿Cómo cambiar?, ¿Qué es cambiar?, la respuesta a estas cuatro preguntas es lo que nos
centraremos para realizar los cambios que deseamos explorar y mejorar dentro de las
organizaciones, haciendo que nuestras compañías se mantengan acorde con los cambios de la
sociedad y de las políticas actuales haciendo que la compañía sea mas inteligente al momento de
afrontar la globalización mundial de hoy en día.
1. ¿QUÉ ES LO QUE CAMBIA EN LAS ORGANIZACIONES?
Muchos autores han respondido esta pregunta de distintas maneras pero todos han llegado
básicamente a las mismas conclusiones, es decir cuando la compañía decide o toma la
determinación de realizar un cambio este se produce en las áreas funcionales de la misma
organización, teniendo en cuenta esto debemos de tener en cuenta que cualquier cambio que
realicemos se vera reflejado en toda la organización, Davis (2000), escribió que no es posible
realizar cambios parciales, ya que por mas pequeño que sea el cambio siempre va a repercutir en
otras áreas de la organización, entonces podríamos responder esta pregunta de manera global
diciendo que lo que cambia en las organizaciones son: las estructuras organizacionales, la
tecnología, el comportamiento humano y la cultura organizacional.
Dentro de la estructura organizacional nos referimos a dos puntos en específico, el primero es
la infraestructura que esta referenciada a la planta física y el rediseño de espacios más
ergonómicos para que sean funcionales y acordes para el personal que allí trabaja, y el segundo
está enfocado a los cambios en le estructura de la organización y estas trasformaciones del
organigrama empresarial y a los cambios que se deben realizar en la estructura del organigrama,
de tal modo que se agreguen o supriman cargos de la organización.
En cuanto a los cambios tecnológicos la organización puede realizar estos cambios por dos
motivos, por obsolescencia de equipos o por fortalecimiento de nuevas tecnologías, estos
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cambios pueden ocurrir en cualquier momento, pero por lo general suceden cuando la
organización realiza cambio en sus procesos internos de mejoramiento.
Otro cambio importante para la organización son los relacionados con los procesos y cada una
de las actividades, este cambio se relaciona de dos maneras, el primero es relacionado con el
alcance de la misión y el otro es relacionado con la parte administrativa, en cualquiera de los
casos estos cambios impulsan de manera exitosa la compañía para alcanzar sus metas.
Es de este modo que llegamos a otro cambio el cual podemos definir como cultura
organizacional y esta relacionado directamente con los cambios internos de las organizaciones
con algo tan básico como es el cambio de horario de entrada.
2. ¿POR QUÉ CAMBIAN LAS ORGANIZACIONES?
Las organizaciones cambian por que quieren ser competitivas perdurar en el tiempo y estar
acorde al mercado actual, si una organización no hace evaluación de sus procesos y
procedimientos y no esta dispuesta a realizar cambios llegará a un punto en donde la empresa no
seguirá avanzando y deberá cerrar sus puertas.
3. ¿CÓMO CAMBIAN LAS ORGANIZACIONES?
Cuando se habla de como cambian las organizaciones es imposible no citar a Kurt Lewin,
para tratar de comprender este proceso, todo este proceso comienza cuando las directivas
adoptan la actitud de cambio, pero no basta solo con desearlo si no que deben de haber una
conexión entre actitud y procesos conexos se socialicen entre sí, es por eso que Gordon (1997),
habla de una técnica analítica llamada análisis de campo de fuerza, la cual propone que la
organización o sus subsistemas conservan el statu quo, con lo que quieren decir es que si el
sistema se mueve mas en un sentido que el otro, pero si las fuerzas que impulsan el cambio son
mas fuertes entonces se podrá realizar el cambio. Es por esto que deberemos reducir las fuerzas
que retrasan el cambio y estimular aquellas que lo faciliten.
4. ¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Un cambio en la organización es un proceso evolutivo que se lleva a cabo dentro de las
organizaciones y está relacionado intrínsicamente con los cambios de políticas, globalización,
sociedad, cultura entre otros y así las organizaciones deben de cambiar acorde al mercado actual.
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[5] MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL COMO FACILITADORES DEL

CAMBIO ORGANIZACIONAL: UNA EXPLICACIÓN DESDE LAS ECUACIONES
ESTRUCTURALES.
Revista: Psicogente, 17 (31), pp. 120-142.
Autores: Mónica García Rubiano, Carlos Forero Aponte.
Fecha Publicación: 12 de noviembre de 2013.

La motivación y la satisfacción laboral del personal dentro de las organizaciones ayuda como
facilitadores del cambio en los diferentes ámbitos organizacionales, esto lo revelo la
investigación realizada en diferentes empresas colombianas, en donde se emplearon tres
instrumentos de evaluación: el Cuestionario de Motivación en el Trabajo (CMT), el Instrumento
de Medición de Cambio Organizacional (IMC), y el Cuestionario de Satisfacción Laboral
S20/23.
La motivación y satisfacción laboral es un factor influyente puesto que a las personas el
bienestar laboral es un factor importante, haciendo que aumenten su productividad y calidad para
realizar sus labores cotidianas dentro de la organización, por lo tanto, se puede afirmar que la
satisfacción laboral es el resultado de un conjunto de componentes emocionales, actitudinales,
comportamentales entre otros, según Blum (1990).
El cambio organizacional son trasformaciones que se dan dentro de las organizaciones, tanto
en su parte estructural, cultural, organizacional y tecnológico, de forma que impacta de forma
positiva a toda la empresa, los cambios no tienen fin ya que como lo hemos detallado y las
investigaciones lo han demostrado, estos cambios se hacen de manera constante ya que el
entorno en el que las organizaciones se mueven es cambiante. Así lo demuestra Selznick (1996).
En cuanto al cuestionario de satisfacción laboral S20/23, es una serie de preguntas con las
cuales se quiere obtener una evaluación útil y acorde con la satisfacción laboral teniendo en
cuenta las restricciones motivacionales a que están frecuentemente expuestos el personal dentro
de la organización, el cuestionario S20/23 nos presenta resultados con un nivel de confiabilidad y
validez muy alto, obteniendo una medida global de la satisfacción tanto Enel ambiente físico,
satisfacción con las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca del trabajo y satisfacción de la
participación.
A raíz de los estudios realizados en compañías colombianas específicamente en la ciudad de
Bogotá con 76 participantes de diferentes compañías, dieron como resultado al modelo de
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ecuaciones estructurales con las cuales se pudo graficar el modelo en donde se ven las diferentes
iteraciones entre satisfacción y con los niveles que afecta.

Con este grafico realizado a través del modelo de ecuaciones estructurales, encontramos que
la satisfacción laboral y las demás satisfacciones afectan de manera positiva todos los niveles de
la organización, lo que nos da como resultado mayor productividad ya que si nuestros
colaboradores se encuentran satisfechos hará que entreguen mas de si mismos para que la
organización se convierta en una organización inteligente.
Obviamente en el proceso de cambio organizacional, de pueden evidenciar algunos
problemas, así como lo menciona Perea, Maldonado & Bustamante (2006), es recomendable que
la gerencia evalué de manera permanente el proceso de cambio, con el fin de que la organización
sea mas productiva y se realicen las tareas a bajo costo y en el menor tiempo posible.
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BIBLIOGRAFIA

[1] Álvarez A, (2000), Cambio organizacional y cambio en los paradigmas de la administración

Iztapalapa 48, http://www.dialnet.unirioja.es.

[2] Zimmermann A, (2000), Gestión del cambio organizacional caminos y herramientas,

Ediciones ABYA – YALA, Pag 73 – 113, http://www.abyayala.org.

[3] Maldonado I, Maldonado M, Bustamante S, (2006), Clima organizacional y gerencia:

inductores del cambio organizacional, Investigación y Postgrado, vol. 21, núm. 2, 2006, pp. 231-
248, Universidad Pedagógica Experimental libertador caracas, Venezuela,
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=65821209.

[4] Acosta R., Carlos A. Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional Revista
Colombiana de Psicología, núm. 11, 2002, pp. 9-24 Universidad Nacional de Colombia Bogotá,
Colombia. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80401101.

[5] García, M. & Forero, C. (2014). Motivación y satisfacción laboral como facilitadores del
cambio organizacional: Una explicación desde las ecuaciones estructurales. En Psicogente,
17(31), 120-142.