UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

COMISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADOS

MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL

GERENCIA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Gerencia y cambio organizacional

1.1 Complejidad y velocidad del cambio

El mundo siempre está en constante cambio, algunos pequeños y procesuales, y

otros guiados por grandes acontecimientos que cambian el curso de las cosas y las formas
de comprender el entorno y entender la realidad. Los cambios sociales influyen
grandemente en la gerencia y la gestión organizacional, ya que las organizaciones se
mueven para satisfacer las necesidades de la sociedad, de un público objetivo y de brindar
productos y servicios que se adapten a dichas necesidades que imperan en el momento.

El mundo moderno produce cambios veloces, la llegada de nuevas tecnologías

induce al cambio social de formas aceleradas por lo que las instituciones, organizaciones y
empresas deben prever planes de acción frente al cambio y los imprevistos que puedan
presentarse.

Acosta, et al (2018) señala que “Los ambientes y condiciones que años atrás se
mantenían estables ahora evolucionan originando cambios que se reflejan en nuevas formas
para administrar los procesos, las funciones, los recursos, las estructuras e incluso los
requerimientos de los clientes” (p.2). Por lo tanto, el cambio social, ambiental y de las
condiciones de trabajo son el reflejo de las funciones de administración de recursos en las
organizaciones. Además de ello, las estructuras organizacionales también se presentan con
un reflejo de la sociedad y las formas de concebir el entorno en el que se vive.

Enfrentar el cambio organizacional es un asunto complejo, ya que se debe a la

adaptación contextual y el estudio de las estructuras de las diferentes situaciones que
pueden presentarse. Mintzberg & Westley citados en Acosta, et al (2018) señalan que “El
cambio en las organizaciones es un asunto complejo y multifacético cuyos elementos deben
ser delineados claramente si van a ser entendidos en su contexto y administrados
efectivamente” (p.4). Por lo tanto, para poder afrontar los cambios se deben analizar los
contextos y diseñar medidas estratégicas y administrativas que permitan adaptar la gestión
empresarial a estos contextos o entornos a los que estarán dirigidos los productos o
servicios ofrecidos.

En cuanto a la velocidad del cambio esta se debe, principalmente, a la cultura

organizacional. En este sentido, se debe evaluar la cantidad de personas involucradas en el
cambio, el nivel de compromiso de la dirección y la presión del entorno. Este último factor,
la presión del entorno, es fundamental para determinar la velocidad con la que una
organización realiza los cambios y adaptaciones, ya que, a fin de cuentas, es el entorno
quien determina lo que necesita la empresa y quien condiciona también el funcionamiento
de la misma.

Un ejemplo de ello es la reciente influencia que tienen las inteligencias artificiales

sobre el mundo digital y como han permeado en muchos ámbitos de la sociedad, y, aunque
aún falte mucho para que estas sean adoptadas por la mayoría de las organizaciones y
empresas del mundo, es previsible que esto sucederá en algún momento y dadas las
necesidades sociales el ritmo y velocidad de los cambios frente a la adopción de las IA
estará determinado el cambio organizacional para suplir dichas nuevas necesidades
sociales.

1.2 El derrumbe de la estructura burocrática

Antes de iniciar propiamente con el derrumbe de la estructura burocrática

organizacional es importante hacer una breve explicación sobre lo que la burocracia
organizacional se refiere.

La burocracia es un modelo de administración del poder que surge en la modernidad

y que se utiliza para legitimar y gobernar mediante el poder y el sistema de jerarquías. Este
modelo se caracteriza por seguir la norma de forma estructurada y sin espacio para romper
con ella, puesto que cada paso o proceso está precedido por otro que permitirá ascender en
la escala organizacional. Un ejemplo del modelo burocrático son los sistemas de
administración empresarial que se caracterizan por el ascenso competitivo dentro de la
organización, es decir, la oportunidad que se les da a los trabajadores de ascender dentro de
la empresa u organización, pero mediados por una serie de procesos o pasos a seguir que
les permitirán ascender (oposiciones, cursos, estudios especializados, mínimo de tiempo
prestando servicios dentro de un cargo específico. Etc.).

La burocracia se posicionó durante mucho tiempo como el modelo más propicio

para el orden organizacional ya que funcionaba desde el desarrollo de la economía
monetaria para suplir el crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas
del estado moderno, además de ello, tenía una superioridad técnica ante los modelos antes
existentes como el carismático y el tradicional.

Ahora bien, a partir de la crítica al modelo burócrata y su ineficiencia para lograr los
objetivos organizacionales, han emergido nuevos modelos de organización que evitan los
desperdicios y actúan con base a las necesidades reales de la empresa, del público objetivo
y las funciones institucionales.

Uno de estos modelos emergentes es la Redarquía, la cual se refiere a un modelo de

gestión más allá de la jerarquía, ya que rompe con los sistemas de poder y de estratificación
laboral, es decir, los niveles y las figuras de poder y superioridad pierden importancia y
prima el sistema de comunicaciones en red. Las redes permiten el intercambio de ideas,
información y sugerencias que son discutidas para implementar los cambios que se adapten
más a las necesidades laborales. Este nuevo sistema permite que cada uno de los
trabajadores o miembros de una organización pueda aportar ideas que sean de utilidad para
la resolución de conflictos y la gestión organizacional.

Por lo antes dicho, el orden y el poder se basa en la participación, el valor añadido

de las personas, la autenticidad y la confianza. La colaboración prima ante la
competitividad creando ambientes más sanos y con la posibilidad de idear nuevas
soluciones y más frescas incentivando a la innovación y al crecimiento (Genaro, 2018).

De esta forma, muchas de las grandes empresas que imperan en la actualidad y que
ejercen sus funciones a nivel global, han cambiado el modelo de gestión administrativa y
ahora se basan en el valor institucional y no en su sistema jerárquico. Algunas de estas
empresas son Google, Apple, Amazon y Microsoft las cuales se enfocan en sistemas
administrativos duales que permitan a todas las personas que ejercen funciones en ellas
aportar para el crecimiento organizacional y la innovación institucional.

1.3 Cambio organizacional

Todas las organizaciones, en algún momento, se ven frente a la necesidad de

cambiar, esto se debe a que, dados los cambios sociales y contextuales, las necesidades del
público también cambian y, por lo tanto, las organizaciones deben adaptarse para continuar
creciendo y adaptándose al público al cual sus servicios van dirigidos.

El cambio organizacional no solo mejora la capacidad de la institución, sino que

también refuerza los sistemas administrativos, técnicos y recursivos. El éxito de las grandes
compañías se debe a su plasticidad y capacidad de adaptación a los nuevos entornos, ya que
a partir de ello es posible establecer una mejor conexión entre el público, la organización y
las redes de comunicación que existen en ello (Acosta, et al, 2018).

1.3.1 Elementos, procesos y perspectivas

El cambio organizacional es un proceso, por lo tanto, cumple una serie de

características, pasos, elementos y perspectiva que dan forma a cada tipo de cambio y que
se adapta a las situaciones que la empresa requiere. Por ello, resulta importante describir los
elementos, procesos y perspectivas de todo cambio organizacional.

Los elementos del cambio organizacional también son elementos de la organización

que necesitan ser modificados. Por lo tanto, cada uno de los elementos representa una parte
estructural de la institución, algunos de ellos son:

 Los equipos de trabajo

 El liderazgo organizacional
 El apoyo departamental
 Los sistemas y canales de comunicación
 La cultura organizacional
 La creación de objetivos para el cambio
  El análisis contextual y situacional para el cambio

Cada uno de estos elementos aportará al cambio de la organización, ya que ellos

permean en las actividades institucionales trabajando como un engranaje que da como
resultados los productos y servicios que la organización ofrece. Cambiarlos y adaptarlos a
las necesidades del público permitirá que la organización crezca.

Proceso de cambio organizacional

De acuerdo con lo señalado por Acosta, et al (2018) el proceso de cambio organizacional se

basa en tres diferentes fases:

1. Recolección de datos e información: Este paso se refiere a la investigación que

realiza la administración de la organización sobre los cambios contextuales, sobre el
entorno y las nuevas necesidades del público. Esto permitirá tener un panorama
claro sobre el entorno lo que permitirá realizar un cambio adaptativo que sea eficaz.
2. Análisis y diagnóstico de los datos: La interpretación de los datos es la que
permitirá darle un enfoque al cambio dentro de la organización, es importante que el
análisis se realice considerando cada uno de los diferentes enfoques e intereses de la
organización.
3. Intervención frente a los cambios: Todos los cambios parten de problemas que
presenta la organización para impactar en el público objetivo, por ello es importante
saber cuál es el enfoque que se quiere dar para poder intervenir de manera efectiva y
que los cambios sean realmente impactantes.

Perspectiva del cambio organizacional

Como se ha señalado anteriormente, todo cambio responde a un problema, y este debe ser
atendido desde diferentes perspectivas que permitan analizar el ritmo de las cosas y como
se presentarán a corto, mediano y largo plazo después de haber implementado el nuevo
cambio organizacional.

 Las perspectivas más comunes que se pueden plantear frente al cambio son:
 Perspectiva del legado: Esta es posible establecerla desde el planteamiento o la
reestructuración de la cultura organizacional, ya que por medio de ella se puede
 visualizar el legado del pasado institucional y esta información puede utilizarse para
la transformación empresarial.
 Perspectiva del presente: Los mecanismos de poder, las jerarquías y el sistema de
gestión y administración de la organización puede plantear la perspectiva presente y
darle un nuevo enfoque se adapte a las necesidades que propone el entorno y que
permitirán el crecimiento organizacional.
 Perspectiva del futuro: Esta se refiere al diseño de las estrategias que permitirán
llegar al cambio deseado y cumplir los nuevos objetivos. Para ello es necesario
evaluar los posibles panoramas organizacionales que puedan presentarse.

1.4 Administración del cambio en situaciones de complejidad

El cambio organizacional puede originar complejidad en las situaciones de gestión

administrativa, esto es producto de la cantidad de factores vinculados a ese cambio. Estos
elementos se vinculan con la estabilidad, la adaptación y las formas de afrontar el cambio.

De acuerdo con Caldera y Zapata (2008) la complejidad del cambio se debe a un

“número de partes o componentes interdependientes con gran necesidad de relacionarse
entre sí, en el cual durante ese proceso de intercambio cada componente puede verse
afectado en forma individual y al sistema como un todo” (p.6).

Por lo antes señalado, se puede decir que la complejidad del cambio responde a la
interrelación de los elementos organizacionales, por ello, la evaluación global y desde
diferentes enfoques permitirá establecer un cambio de forma acertada donde se revise la
interrelacionalidad entre todos los elementos que constituyen dicho cambio.

La administración del cambio en situaciones de complejidad es fundamental para

que el cambio de la organización se aplique de forma global. La presencia de diferentes
equipos, departamentos y grupos de trabajo puede favorecer a los espacios de complejidad
dadas las diferentes formas de trabajar de los mismos. Por ello, abordar el problema desde
un enfoque interdepartamental es la mejor decisión.

1.4.1 Gerencia vertical y comunicación

 La gerencia vertical está vinculada con el modelo de administración burócrata,
donde las decisiones responden a relaciones de poder entre los diferentes gestores de la
organización. La estructura de este tipo de organización es piramidal y la comunicación se
efectúa por medio de órdenes y normativas que emiten los de mayor rango o los que se
encuentran en la cima de la pirámide. Por lo tanto, la comunicación se da desde arriba hacia
abajo por medio del modelo jerarquizado de trabajo.

La gerencia vertical se caracteriza por la comunicación de los superiores hacia los

subordinados por lo que las decisiones no se discuten, sino que se imparten como nuevas
normativas. En este sentido, el cambio lo imponen las figuras de poder de la organización y
los subordinados se encargan de aplicarlo.

1.4.2 Gerencia horizontal y planificación

A diferencia de la gerencia vertical que se desarrolla por medio de la comunicación

jerárquica, la gerencia horizontal se basa en la planificación y la colaboración de todos los
integrantes de la organización. Este tipo de gerencia se relaciona con el modelo de
organización redárquico, ya que en él prima el valor que puede aportar cada persona a la
empresa y no determinación del cambio de los líderes.

La gerencia horizontal está conformada por una estructura plana y sin estratificación
de cargos, sin embargo, si existe un supervisor encargado de controlar la gestión de los
trabajadores y colaboradores de la organización.

La autonomía prima en este sistema de gerencia horizontal, ya que la planificación

se efectúa mediante reuniones donde todos los colaboradores pueden aportar ideas, dando
paso a la innovación y a la atención holística de diferentes problemas y panoramas del
cambio.

1.4.3 Creación y manejo de equipos

Los equipos de trabajo son fundamentales para implementar un modelo de gerencia

horizontal, por lo que la creación de los mismos debe pensarse para que cada uno de ellos
pueda aportar información e ideas útiles a la gerencia que sean efectivas para el cambio
organizacional.
 Para establecer los equipos de trabajo es importante considerar algunos pasos
fundamentales para que estos puedan cumplir su función correctamente, ellos son:

 Fijar objetivos: Los objetivos deben evaluarse y proponerse por el supervisor o el

gerente encargado y se deben crear itinerarios para que estos objetivos se cumplan
en un plazo de tiempo y bajo unas medidas concretas.
 Asignación de las tareas individuales: Una vez fijados los objetivos y creado el plan
de trabajo, deben asignarse las tareas individuales a cada trabajador o colaborador y
estas tareas deben adecuarse a las cualidades y competencias de ellos.
 Delimitar los resultados: La planificación de los equipos y los objetivos debe
plantearse en tres fases, los objetivos, las tareas y los resultados. En cuanto a los
resultados, la delimitación de los mismos es muy importante, ya que por medio de
ellos se establece un panorama de lo que se espera tras la ejecución de los objetivos
planteados.

Por otro lado, el manejo de los equipos debe realizarse mediante un sistema de evaluación
de las competencias para asignar funciones conforme a ellas. Además de ello también se
debe considerar factores como:

 El espíritu del equipo

 La calidad del talento humano
 El impacto de los equipos dentro de la organización

Por último, es importante señalar que los equipos de trabajo no son homogéneos,
sino que cada uno responde a características afines a su función dentro de la organización,
por ello es necesario crear y manejar equipos para la resolución de conflictos, equipos para
el liderazgo, equipos autodirigidos, equipos virtuales, equipos tradicionales y otros. Cada
una de estas categorías de equipo depende de las necesidades específicas y de los objetivos
planteados por la organización.

1.5 Relación de demandas y respuestas en sistemas complejos

Anteriormente ya se había señalado que los sistemas complejos son aquellos que
contienen múltiples equipos de trabajo y que dada la diversidad las funciones del sistema se
convierten en un poco más complejas.
 Las demandas y las respuestas a dichas demandas dentro de las organizaciones
varían de acuerdo a la complejidad de los equipos, por lo que mientras más diversidad
exista dentro de los equipos, mayor será el nivel de complejidad en la organización.

El cambio organizacional y la necesidad de crear equipos bajo un modelo

horizontal, requiere del estudio de diferentes elementos para la toma de decisiones en caso
de dificultades, problemas o complicaciones. Estos elementos son:

 Comunicación intergrupal
 Estudio de las necesidades de la organización desde diferentes perspectivas
 Sistematización de la organización
 Impacto de los integrantes de los grupos en la toma de decisiones

Referencias

Acosta, B., Cueva, F., Idrobo, P & Rueda, I. (2018). El cambio organizacional y su gestión
estratégica. Espacios 39(44) p.p 1-17.
https://www.revistaespacios.com/a18v39n44/a18v39n44p17.pdf

Sandoval, J. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.

Estudios Gerenciales 30(1) 162–171.
https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S0123592314001156?
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Genaro, M. (2018). Redarquía: las nuevas organizaciones duales.

https://es.scribd.com/document/511741158/REDARQUIA#

Boy, A., Rengifo, L., Rodríguez, J & Tejada, E. (2020). Estructura organizacional y control
en el modelo de gestión burocrático. Revista Venezolana de Gerencia, 9(15), pp. 66-
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Caldera, J & Zapata, G. (2008). La complejidad de las organizaciones: aproximación a un
modelo teórico. Revista de Ciencias Sociales 14(1). http://ve.scielo.org/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1315-95182008000100005