AP011-EV05 INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

AUTOR

Ivonne Alexa Cruz Camargo

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA VIRTUAL

REGIONAL ATLÁNTICO
Centro de Comercio y Servicios Barranquilla
Tecnólogo en Gestión de Mercados
Ficha: 1881643
Bogotá D.C.
2020
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................................................................... 3

OBJETIVOS.......................................................................................................................................................................................................... 4

OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN. ............................................................................................................................ 4

INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL....................................................................................................................................5-6

PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.................................................................................................................................7

POLÍTICAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. .........................................................................................................................7

INFORME FINAL ............................................................................................................................................................................................ 8

WEBGRAFIA ........................................................................................................................................................................................................ 8
 INTRODUCCIÓN

En muchas organizaciones hay quienes consideran la capacitación como un gasto innecesario y no

como una inversión que beneficiará tanto a la empresa como a sus colaboradores. Incluso
teniendo a los mejores egresados de las mejores universidades como profesionales a cargo de la
compañía, la capacitación debe ser un proceso continuo porque la realidad, la tecnología y los
conocimientos no cesan de cambiar y de desarrollarse. Nada es estático en este mundo. Un
profesional o un técnico requerirán actualizaciones en forma periódica porque de lo contrario
llegará un momento en que se desfasarán y lejos de aportar a la organización harán que esta
pierda competitividad y productividad.

La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una
planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de
capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y
los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo
mejorarán su desempeño.

Algunos beneficios de la capacitación para la organización:

• Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.

• Incrementa la rentabilidad de la organización.
• Levanta la moral de los trabajadores.
• Mejora la imagen de la organización.
• Mejora la relación jefes - subordinados.
• Coadyuva a la comprensión y adopción de políticas.
• Ayuda a reducir los costos.

En el campo individual y de relaciones humanas, relaciones internas y externas:

• Ayuda a las personas a resolver problemas y a tomar decisiones.

• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas de las personas.
• Permite el logro de metas individuales.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Alienta la cohesión de grupos.

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 OBJETIVOS.

Objetivo general:

➢ Definir el plan de capacitación de personal y sus indicadores de gestión en ventas, para

lograr un aumento en las ventas y fidelizar un mayor número de clientes.

Objetivos específicos:

➢ Establecer las herramientas adecuadas para implementar un plan de capacitación a los

vendedores.
➢ Definir lo que busca la empresa en la capacitación
➢ Desarrollar indicadores de Gestión a los empleados para mediar su rendimiento.

OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

En un proceso de capacitación es importante establecer los objetivos que se pretende lograr con
el programa de capacitación. Este es el momento de fijar que tipo de comportamientos y
características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa haya sido
impartido, lo que se quiere también es establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué
actitudes se buscan. Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las condiciones en
que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma que
permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.

Los objetivos sirven como guía para mantener la organización en el camino, no se trata
únicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado concreto que esté lo más
relacionado posible con el trabajo. Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo
qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero.

SWEET MOMENTS-SWEET DREAMS

Objetivo de desempeño;

El principal objetivo de la compañía con la capacitación es lograr establecer equipos de trabajo

sólidos en la tienda que contribuyan a cumplir los objetivos de la empresa, es por esto que la

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capacitación se establece para todo el equipo ya que por el momento es un personal comercial de 3
personas

➢ Tema: “Habilidades Gerenciales” que tiene por objetivo mejorar el trabajo en equipo.
➢ Dirigido a: Equipo comercial
➢ Duración: 4 días.
➢ Ente capacitador: Sena Bogotá
➢ Periodicidad: Anual

INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

Es aquel dato que dato que refleja cuales fueron las consecuencias de las acciones tomadas en el
pasado en el marco de una organización. La idea es que estos indicadores sean las bases para dar
inicio a acciones que se tomaran en el presente y en el futuro.

Son parámetros que integran al sistema de medición para evaluar el nivel de cumplimiento de los
objetivos, que dan respuesta a la misión de una institución a través de los resultados alcanzados.
Los indicadores son relaciones cuantitativas entre dos cantidades que corresponden a un mismo
fenómeno o fenómenos diferentes, que por sí solos no son relevantes, por lo que adquieren
importancia cuando se les compara con otros de la misma naturaleza, correspondientes a periodos
anteriores o con otros indicadores preestablecidos que se consideren adecuados, de tal forma que
se pueda determinar la calidad de las acciones emprendidas.

CASO PERMODA LTDA (KOAJ)

La empresa cuenta con 1 tienda en la ciudad de Bogotá y 1 fabrica con personal de confección y
bodega a nivel nacional, el plan de capacitación va dirigido a los líderes de las tiendas Bogotá por
ser la sede principal y donde tenemos mayor número de ventas

➢ Número de Comerciales: 3.
➢ Metas: 200 millones de ventas en Bogotá
➢ Recursos: Promociones, cambios de línea

Cobertura

% cob. = (NPO/TPUO)*100

NPO= Número de personas objetivo

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TPUO= Total de personas en la unidad organizacional

% cob. = (3/8) *100

% cobertura = 37.5 %

Este indicador permite comparar y priorizar la cobertura de las posibles actividades requeridas,
diferenciados por competencias. Debe considerarse la unidad organizacional (total o parcial) para
el cálculo, ya que comparativamente los porcentajes varían si se utilizan unidades distintas.

Asistencia

% asis.= (NPA/NPC)*100

NPC= Número de personas convocadas

NPA= Número de personas que asistieron

% asis. = (3/3)*100

% asistencia = 100 %

Permite replantearse las estrategias de difusión de la capacitación, el interés general de las

personas, posibilidades reales de asistencia (dejando sus labores habituales para ir a los cursos)
entre otros. Además, mientras más alta es la inasistencia, más dinero se pierde por concepto de
cupos vacíos, sobretodo porque generalmente las instituciones y empresas pagan valores a suma
alzada por una estimación de alumnos, donde el costo “per cápita” aumenta al haber mayor
inasistencia.

Porcentaje de aprobación

%aprob. = (Ap. /NPA)*100

Ap. = número de personas aprobadas

NPA = número personas que asistieron

% aprob. = (3/3)*100

%aprob. = 100%

La aprobación es una de las vías por las cuales la persona demuestra haber adquirido algunas
competencias. La aprobación se entenderá como el resultado exitoso y coherente entre la
metodología de enseñanza/aprendizaje y el logro de aprendizajes esperados, que supone un
mejoramiento en el desempeño de la persona en sus funciones diarias.

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 PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

Para Permoda la formación, desarrollo y capacitación de sus colaboradores son temas esenciales
para su gestión empresarial y competitividad en el mercado. Es por esto que se trabajan distintas
temáticas de formación, tales como:

1. Escuela de Liderazgo
2. Escuela de Producción.
3. Escuela de confección.
4. Escuela comercial.
5. Escuela de Salud y seguridad.
6. Escuela administrativa.
7. Formador de formadores.

Adicional a todos los procesos de formación presenciales que se desarrollan, también han
incursionado en nuevas estrategias de formación semipresenciales y virtuales con la Universidad
de la Moda.

POLÍTICAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

Dentro de una empresa, las políticas son una orientación administrativa para los trabajadores,
además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y
se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Así como toda organización es diferente
la una a la otra, sus políticas también.

Las políticas que ha establecido Permoda Ltda. son basadas en la filosofía del respeto y la igualdad
de oportunidades como la promoción de no discriminación en cualquier índole.

Permoda cuenta con estrictos procedimientos de selección y contratación que le permiten

encontrar el mejor talento humano para el desarrollo de sus operaciones. Le apuestan al talento
colombiano generando empleo a más de 20| colaboradores en su mayoría mujeres.

POLÍTICAS

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 1. Garantizar que, en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato durante
el proceso.
2. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y efectividad.
3. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada puesto.
4. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de trabajo para
alcanzar los objetivos propuestos.
5. Identificar y evaluar los candidatos ideales en función de actitudes, conocimientos,
competencias y habilidades.
6. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa para
cubrir puestos de distintas áreas.
7. Incentivar al personal por medio de objetivos a corto y mediano plazo para generar
motivación en sus actividades.
8. Actuar transparentemente en la nómina del personal en base a la legislación laboral
vigente para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
9. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimientos del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.

INFORME FINAL

Al finalizar podemos decir que la capacitación del personal en una empresa es una inversión
sumamente importante ya que se está invirtiendo en el capital humano, que es el recurso más
importante que tiene una organización. Los beneficios que se obtienen es generar un mayor
alineamiento, una mayor competitividad y generar una relación de asociación. Se logra mayor
compromiso de los colaboradores, sentido de pertenencia, generando un mejor clima laboral,
logrando que las personas se sientan más felices haciendo su trabajo.

Es importante que la capacitación sea una constante para las empresas y debe haber un plan a
corto, mediano y largo plazo con el objetivo de entregar competencias y habilidades que aumenten
la productividad.

WEBGRAFIA

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/la-importancia-de-la-capacitacion-
en-la-empresa/

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https://gestion.pe/economia/management-empleo/cinco-capacitaciones-deben-recibir-
trabajadores-empresa-234048

https://www.emprendepyme.net/tercer-paso-definicion-de-objetivos.html

https://www.gestiopolis.com/indicadores-que-permiten-evaluar-la-gestion-de-la-
capacitacion/

https://prezi.com/8puuknfiscxp/indicadores-de-capacitacion/

https://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/