Alumna: Rivadeneira Arellano Diana Cristina.

Administración de empresas.

Administración del talento humano.

Loera Juárez Jorge Javier.

06ADXM Ejecutiva.

Propuesta Formal de Capacitación, Entrenamiento y

Desarrollo.

26 de Julio del 2023.

1
Índice.
Planteamiento del problema o necesidad detectada........................................................3

Propuesta y objetivo de la capacitación, el entrenamiento o desarrollo...........................4

A que personal va dirigido.................................................................................................5

Nombre del curso propuesto.............................................................................................5

Contenido del curso...........................................................................................................6

Justificación del contenido de la capacitación de eficiencia organizacional.....................7

Propuesta de Instructor...................................................................................................14

Lugar, fecha y horario propuesto.....................................................................................16

Presupuesto o inversión del curso..................................................................................16

Técnicas de enseñanza y aprendizaje a aplicar.............................................................17

Apoyos didácticos necesarios para el curso...................................................................18

Método de evaluación del curso......................................................................................19

Método de reconocimiento u oficialización de los participantes.....................................20

Método de comprobación de resultados después de impartir el curso...........................21

Método de integración de evidencias para el manual de C.E.D.....................................22

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Planteamiento del problema o necesidad detectada.
Distribuidora El Florido Abarrotes y Carnes es una empresa que desde que comenzó
en 1995 a estado en constante crecimiento, que gracias al esfuerzo y dedicación de
sus trabajadores se ha logrado posicionar en el mercado.

Hoy en día el mundo se ha vuelto muy globalizado, en donde la competencia en los

negocios es muy frecuente y más en el área de Santa fe Tijuana, ya que es una colonia
chica pero sobrepoblada. En los comienzos de la primera sucursal en el área de Santa
Fe solo tenían como competencia a Calimax y Soriana, pero conforme han pasado los
años en la colonia ya hay 5 tiendas de autoservicios más, Calimax, dos Sorianas,
Florido sucursal Cedros, mercado Mora y Bodega Aurrera, eso mismo exige a la tienda
El Florido excelencia en sus productos, atención al cliente, ventas, etc.

La eficiencia es una característica muy importante que se busca en los trabajadores

que ingresan a la organización, pero, así como es tan importante es algo de lo que
carecen muchas personas, es por esta razón por la que las ventas han bajado, y por
consecuencia la asistencia de los clientes.

En la empresa se han tenido que pagar horas extras para que los trabajadores
terminen sus trabajos, pero esto no ha sido suficiente, ya que aun así no terminan con
los pendientes que hay, entonces las perdidas de tiempo, dinero, recursos y productos
son la consecuencia de la falta de eficiencia.

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Propuesta y objetivo de la capacitación, el entrenamiento o desarrollo.
La propuesta es la implementación de una capacitación para resolver el problema de
falta de eficiencia laboral en Distribuidora El Florido, ya que nuestro principal objetivo
es buscar métodos que se utilizaran para fomentar en los empleados presentes y de
nuevo ingreso, las habilidades que necesitan para ejecutar sus labores de forma
eficiente.

Esta capacitación no solo será impartida a el gerente y subgerentes de la sucursal

Santa Fe, si no también a todos los gerentes y subgerentes de las 32 sucursales de
Tijuana, ya que buscamos evitar errores al momento de liderar la tienda a la que
pertenecen y que lo mismo suceda en las demás tiendas.

¿Por qué buscar eficiencia?

La eficiencia laboral es la capacidad que un equipo de trabajo tiene por cumplir con las
tareas asignadas, en el menor tiempo posible y con el menor consumo de recursos que
se pueda. Mejorar este aspecto en la tienda es posible y a través de capacitaciones
lograremos que la empresa pueda lograr sus objetivos, principalmente mejorando la
comunicación y eficiencia laboral, en donde los empleados realizaran sus labores de
forma inteligente, organizada y coordinada, sin que eso implique que deban trabajar
más horas. Por lo tanto, es necesario capacitar porque la empresa requiere que sus
trabajadores realicen sus tareas eficientemente. En este proceso de mejora continua, la
formación de las personas cobra un valor estratégico. Así mismo, las principales tareas
de la gestión de la capacitación mejoraran el desempeño actual y ayudaran a construir
un mejor futuro. En donde la competencia no será un inconveniente para tener a
buenos empleados, mejores ventas, etc.

Capacitación.
Está ligada a la mejora de los resultados organizacionales por medio de la formación
de las personas. Está relacionada con:

 Contribuir a las metas generales de Distribuidora El Florido.

 Difundir conocimientos y promover su aplicación práctica.
 Genera cambios organizacionales deseados.

4
  Contribuir a que las personas realicen su trabajo más eficientemente (Meta
principal).

En conclusión, para el caso de esta propuesta es precisamente la necesidad de

mejorar los resultados de la empresa lo que justifica la capacitación a realizar.

A que personal va dirigido.

La capacitación va dirigida para el Gerente, Sub gerente de área de perecederos y
subgerente del área de abarrotes de las 32 tiendas ubicadas en la ciudad de Tijuana,
con un total de 96 personas, ya que son los tres puestos lideres con la mayor
responsabilidad operativa en la empresa, esto los motivara a realizar de mejor manera
su trabajo y así alentar y comunicar a los demás trabajadores y a reducir la rotación del
personal.

Así como fijar prioridades, ya que de ser personas capacitadas podrán establecer
prioridades para una gestión más eficiente en los proyectos de la empresa, se
motivaran a mejorar diferentes aspectos de su liderazgo y guiar de manera más eficaz
a sus subordinados, les enseñara a dirigir los equipos de trabajo sin caer en riesgos,
tendrán más confianza en ellos mismos y se sentirán mas comprometidos con su
trabajo y la misión de la empresa y finalmente al ser de los puestos mas altos de la
tienda podrán hacer que todos los departamentos trabajen de manera similar y
coordinada.

Nombre del curso propuesto.

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Contenido del curso.
CONCEPTOS BÁSICOS VINCULADOS A LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL 1
Productividad y competitividad 2
Objetivos, metas, indicadores y resultados 3

Cómo definir metas de desempeño 4

Eficacia, eficiencia y efectividad 5

METODOLOGÍA DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS 6

Establecer plan estratégico de la organización 7
Alineación de los objetivos de la organización a la estrategia 8

Establecimiento de objetivos tácticos o de mediano plazo: sub gerente y

colaborado 9

Desarrollo de planes para alcanzar los objetivos 10

LIDERAZGO 11
Influencia 12
PODER Y AUTORIDAD 13
MADUREZ DEL LIDERAZGO 14
Influencia 15

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Justificación del contenido de la capacitación de eficiencia
organizacional.

CONCEPTOS BÁSICOS VINCULADOS A LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL.

La eficiencia organizacional mide básicamente el éxito de una organización para
alcanzar sus objetivos. Una organización eficaz funciona como una maquina bien
diseñada. Cada parte de ella se mueve para producir con éxito los resultados que la
empresa se propone alcanzar, desperdiciando el menor tiempo y recursos posibles.

Es por eso que en esta primera etapa del curso se darán a conocer conceptos básicos,
para que los gerentes y subgerentes se familiaricen con el tema y conozcan a raíz
como mejorar el desempeño laboral de sus subordinados.

Productividad y competitividad.

Si queremos generar un liderazgo empresarial eficiente en la empresa, es vital cuidar

de la productividad y competitividad, pero para ello, hay que atravesar una serie de
retos para lograr tal objetivo, entre los que se cuentan:

 La utilización eficiente de la fuerza laboral para conseguir una mejoría en

la productividad y competitividad.
 El manejo de la flexibilidad laboral y la buena gestión del cambio, para que
ocurran de manera dinámica y menos traumática posible.
 Brindar autonomía a los equipos de trabajo con el fin de descentralizar el poder
para una toma de decisiones eficaz.
 Impulsar el desarrollo y correcta capacitación del talento humano. Las
plataformas como Mundana son una solución eficiente y económica para educar
a distancia.
 Saber dar cara a las exigencias de un mercado cada vez más globalizado.
 Disminuir la aversión al riesgo para atraer inversionistas.
 Hacer de la cultura organizacional la base para crear un clima laboral confiable,
respetuoso, seguro y alegre para todos los empleados.

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  La diversidad de identidades, nacionalidades, razas, culturas, religiones y
géneros de las plantillas.

Si se trabaja a detalle en cada uno de estos ítems que afectan la productividad y

competitividad, mayor será el nivel de confianza que la imagen de la compañía
generará de cara al cliente interno y externo, lo que se traducirá en una mejoría en las
ventas.

Objetivos, metas, indicadores y resultados.

Sí el departamento de RRHH es responsable de traer a la empresa los mejores

talentos y de formarlos bien para que cumplan las expectativas. Pero el rendimiento de
los empleados no depende sólo de sus habilidades, sus líderes también son
responsables de mantener su rendimiento en el camino correcto. La mejor manera de
hacerlo es utilizando indicadores adecuados que motiven y alienten a los empleados, a
la vez que los hacen responsables. La elección de los indicadores correctos para medir
es extremadamente importante, puedes obtener algo de ayuda haciendo las siguientes
preguntas:
¿Cuáles son los objetivos concretos que persigue mi equipo?

¿Están claramente definidos por los jefes de equipo?

¿Cómo y con qué intervalo se evaluarán los progresos?

Son los líderes quienes establecen y mantienen el sistema de medición para seguir el
progreso y revisar el estado de éste regularmente.

Cómo definir metas de desempeño.

Las metas empresariales son aquellas que reflejan la forma en que la empresa prevé
su integración en el entorno. Cuando éstos son explícitos, pueden ser los instrumentos
que guíen y coordinen las acciones de todos, hasta el análisis del
rendimiento alcanzado.
Al establecer objetivos, movilizas y motivas a tu equipo para que actúe. Esto te permite
alcanzar la visión estratégica de la organización.

8
La meta de la empresa puede ser económica, social o medioambiental, pero es la
multiplicidad de objetivos lo que caracteriza la dinámica y la ambición de la empresa.
Es por eso que en esta etapa del curso se les brindara la información necesaria a el
gerente y subgerentes para que aprendan a definir metas de desempeño
correctamente.
Eficacia, eficiencia y efectividad.
En esta parte de la capacitación explicaremos el significado de eficacia, eficiencia y
efectividad para el logro de los objetivos de la empresa, estas son características
importantes con las que se debe contar en su totalidad ya que en general, podemos
decir que la eficacia nos ayudara a conseguir las metas establecidas (qué se hace); la
eficiencia la capacidad de conseguirlas de la mejor manera posible (cómo se hace); y la
efectividad es la mezcla perfecta de ambas (conseguir las metas con unos recursos
mínimos).

Por lo tanto, estos tres términos son factores clave en la organización para crear una
empresa más eficiente y competitiva. Entenderlos, saber en qué se diferencian y tener
visibilidad y control sobre ellos es crítico dentro de la gestión de una empresa.

METODOLOGÍA DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS.

Es un enfoque estratégico para alinear las metas del capital humano con las de la
empresa. La colaboración es parte del ADN de esta técnica, porque de acuerdo con
ella el éxito de una compañía solo es posible en la medida en que todas las personas
que la conforman colaboren en la tarea.

Pero claro, para eso, el talento necesita:

 Conocer su lugar en la estructura organizacional.

 Ver sus logros en relación a las principales prioridades de la empresa.
 Entender cómo se articulan sus tareas y responsabilidades con las de los
demás.
 Saber el impacto que tienen sus labores en los resultados que logra la
compañía.

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Dicho de otra forma, el método de la administración por objetivos se utiliza para alinear
las metas de los miembros del equipo con los de la empresa, para que estos se sientan
integrados en el éxito de la organización y, de esta forma, motivados a seguir dando lo
mejor.

Alineación de los objetivos de la organización a la estrategia.

Una estrategia exitosa implica cambiar la identidad de una organización para incluir la
eficiencia y la eficacia como valores fundamentales. A medida que Distribuidora El
Florido sea más conocida por su eficacia por parte de sus empleados y el mercado,
estos importantes valores estarán más intrínsecamente implicados en cada objetivo.
La eficiencia organizacional debe simplificar y aclarar los objetivos de una empresa.
Cuanto más claros sean los objetivos a nivel estratégico, más fácil será alinearlos con
los demás departamentos.

Establecimiento de objetivos tácticos o de mediano plazo: sub gerente y colaborado.

La planificación en las empresas es fundamental para su éxito. Definir objetivos a
mediano plazo y metas inmediatas permite definir un plan de acción que ayude a
materializar los distintos fines de la empresa. Los objetivos tácticos y los estratégicos
forman parte importante del plan de una compañía.

Aunque los objetivos tácticos se fijan para definir acciones que permitan alcanzar
resultados a corto a plazo; también se pueden establecer objetivos a mediano plazo
que complementen el plan táctico de la empresa.

Con la determinación de objetivos tácticos en el plan de la empresa, se logrará definir y

describir los pasos y acciones que la gerencia y departamentos deberán llevar a cabo
para obtener los resultados de un plan empresarial más amplio.

Desarrollo de planes para alcanzar los objetivos.

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El desarrollo de planes para alcanzar los objetivos de la empresa, son planes que nos
ayudaran a realizar las metas generales. Los gerentes deben establecerlos anualmente
o trimestralmente. (En este caso por que la empresa ya está posicionada en el
mercado). Estos objetivos le darán al equipo una idea clara de lo que pretendemos
lograr durante un período determinado.
Los objetivos de la empresa nos llevan en la dirección de la estrategia general, pero tu
plan estratégico debe ser más amplio que los objetivos de la empresa porque abarca
varios años.

LIDERAZGO
La formación en habilidades de liderazgo no solo beneficia a los empleados. Reporta
grandes beneficios a la organización en todos sus niveles, y se convierte en la
herramienta más útil para que los directivos inspiren a sus equipos de trabajo y
alcancen los objetivos propuestos.

11
Específicamente, una organización encuentra beneficios concretos en la
implementación de programas de formación en habilidades de liderazgo. Aquí, algunos
de los más relevantes:

 Implementar y formular estrategias efectivas y posibles de liderazgo.

 Los empleados y los directivos pueden desarrollar habilidades y competencias
adecuadas para incrementar la eficiencia y la productividad de sus equipos de
trabajo.
 Disminuir la rotación de empleados, aumentar el compromiso y la capacidad
para retener a los mejores talentos, generando así equipos de trabajo sólidos,
consistentes y comprometidos con la misión de la organización.
 Definir un estilo propio de liderazgo.
 Desarrollar o mejorar habilidades de comunicación, lo que permitirá obtener
mejores resultados en negociaciones, resolución de conflictos y tareas en las
que se deba influir para modificar la opinión de una persona o un grupo.
 Generar confianza y nuevas formas de influir sobre el grupo de trabajo.
 Establecer una conexión de confianza con las personas, que contribuya a
desarrollar la capacidad para aportar ideas constructivas, pero también críticas
que conduzcan a la mejora continua.
 Desarrollar una mejor inteligencia emocional, que es el principal rasgo de
personalidad de un gran líder.

Poder y autoridad.
El poder acompaña a la autoridad para que esta tenga sentido y sustento. La función
de gerente le permite a este ejercer una autoridad formal, emanada de un acto legal,
que lo faculta a dictar órdenes y directrices que los subordinados deben acatar en
función al poder que sustenta el cargo. En caso de desobediencia el poder que posee
el puesto le posibilita al superior sancionar al insubordinado. Ocurre una materialización
de la capacidad coercitiva y de fuerza que otorga su puesto en la entidad.

Con respecto al liderazgo organizacional, quienes ejercer la dirección de los equipos de

trabajo o de la organización en general utilizan el poder como mecanismo para lograr

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sus metas empresariales. Los líderes cumplen su misión por medio de la gestión del
poder que sustentan (Robbins y Judge, 2009). Esto implica que todo líder usa poder;
sin embargo, su origen se asocia más a sus rasgos personales que el propio cargo que
ocupan.

MADUREZ DE LIDERAZGO.
En toda actividad en la que sean seres humanos su principal componente,
necesariamente se tiene que hablar de madurez. Seguramente a lo largo del estudio de
esta nota técnica, mentalmente, ya se ha hecho la siguiente afirmación: “Hay de lideres
a lideres”, y vale la pena afirmar que es cierto.

De acuerdo con la definición ya descrita anteriormente, un jefe, por el hecho de serlo se

convierte en líder, pero no necesariamente en un buen líder, depende del grado de
madurez que como persona haya adquirido.

Influencia.
De la influencia que el líder tenga sobre su gente depende directamente la efectividad
de la organización. Si éste es muy influyente sus seguidores harán todo lo posible por
lograr los objetivos propuestos, mientras que si su nivel de influencia es débil solo
harán lo mínimo necesario para mantener su trabajo, logrando apenas resultados
mediocres y muy inferiores a los que podrían lograr. Lo importante entonces es
13
comprender que es lo que hace que un líder sea más o menos influyente sobre su
gente y cómo se puede trabajar para aumentar el nivel actual de influencia.

Para finalizar el curso se le brindara al gerente y subgerentes la información necesaria

para definir liderazgo como influencia y que sean capaces de identificar la siguiente
pregunta: ¿cómo influir?, se pueden agrupar de tres formas.

a) Siendo modelo para los demás.

b) Mejorando la relación.
c) Instruyendo y enseñando.

Propuesta de Instructor.
Información del capacitador del Curso de Eficiencia Organizacional.

Nombre: Juan Vicente Rivadeneira Hernández.

Edad: 38 años.

Datos académicos:

 Licenciatura en Administración de Empresas en CESUN Universidad.

 Especialidad en Competencias Docentes en CUT Universidad.
 Maestría en Desarrollo Organizacional en CUT Universidad.

Experiencia laboral:

Capacitador con más de ocho años de experiencia en la industria educativa.

Experiencia combinada en capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. He
liderado exitosamente programas de entrenamiento para empleados antiguos y nuevos,
construyendo una cultura basada en el aprendizaje continuo.

Capacitador, Instituto SICAP. Tijuana B.C.

 Diseña e implementa programas completos sobre las habilidades básicas

necesarias para los nuevos empleados.
 Entrena y desarrolla a los empleados para mejorar su rendimiento y alcanzar sus
objetivos.

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  Diseña e implementa sesiones de entrenamiento presencial y capacitación
virtual, basadas en la tecnología de punta.
 Supervisa el desempeño de los participantes durante todo el curso.

Capacitador, Instituto de Asesoría y Desarrollo Empresarial Ejecutivo. Tijuana B.C.

 Proporciono orientación en temas relacionados con el desarrollo organizacional

para ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos profesionales.
 Evaluó y mejoro la eficacia de los programas de capacitación existentes para
garantizar que cumplan con las normas actuales.
 Diseño de materiales educativos detallados para cada sesión, incluyendo
presentaciones, hojas de trabajo y manuales.
 Realizo evaluaciones periódicas para analizar el rendimiento del curso.

Habilidades principales:

 Diseño e implementación de programas de capacitación.

 Estrategias avanzadas de entrenamiento.
 Desarrollo de materiales educativos.
 Planificación y administración de proyectos.
 Evaluación de programas de capacitación.
 Experiencia en el diseño y desarrollo de plataformas virtuales.

Idiomas

 Español nativo.
 Inglés avanzado.

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Lugar, fecha y horario propuesto.
La empresa SICAP ubicada en Tijuana B.C. Tiene su próximo curso agendado el día
28, 29 y 30 de agosto del 2023 en el salón de eventos de Grand Hotel Tijuana.

Se recomienda dividir a los colaboradores en grupos de 32 personas para que puedan

asistir en los tres diferentes días y los que no asistirán puedan organizarse y cubrir a
los que estarán faltando horas en su día laboral, esto será de un horario de 1:00 pm a
3:00 pm.

Presupuesto o inversión del curso.

Rubro de gastos. Cantidad. Gastos.
Cofee break. 200 $1,600
Pan $8 C/U
Sodas $8 C/U 150 $1,200
Aguas $5 C/U 150 $750

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Empanadas $12 C/U 200 $2,400
Llaveros (souvenir) $15 100 $1,500
C/U
Entrada individual $1,200. 96 $115,200
(Incluye manual de
capacitación)
Agendas (souvenir) $49 pz 96 $4,704
Plumas $5 96 $480
Instalaciones $2,000 por 3 (días) 2 horas por día. $12,000
hr. Total, de 8 horas.
Publicidad (posters). $120 4 $480
C/U
TOTAL. $140,314

Técnicas de enseñanza y aprendizaje a aplicar.

 Curso por un experto.

La capacitación impartida por un experto en el tema de Desarrollo Organizacional

es importante, ya que contiene todos aquellos conocimientos tanto teóricos como
prácticos que ayudan a mejorar el desempeño de un colaborador o un equipo de
trabajo dentro de una organización.

Por ello, en los últimos años, las empresas han destinado más ingresos para llevar
a cabo capacitaciones. Antes podía verse como un gasto innecesario, pero ahora
representa una inversión, ya que se obtienen mejores resultados y beneficios no
sólo económicos, sino de calidad y productividad.

El principal objetivo de esta es crear un conjunto de acciones que conecten con la

estrategia de la empresa, ayudando a que los colaboradores adquieran un mayor
conocimiento y tengan más motivación para innovar dentro de su campo de trabajo.

La capacitación impartida por expertos de Sicap permite a los profesionistas ser

capaces de desenvolverse en diferentes cargos y adaptarse a los cambios que se
vayan dando dentro de una compañía.

Una organización que emprende diferentes acciones con el fin de capacitar a los
colaboradores con base en situaciones reales orientadas a renovar los

17
 conocimientos, las habilidades y las actitudes, no sólo va a conseguir mejorar el
ambiente laboral, sino que obtendrá una mayor productividad.

 Capacitación por medio de juegos.

La recreación contribuye a incrementar el desempeño y la productividad de los

empleados. A través del juego se pueden crear lazos más fuertes de compromiso
con la empresa. Además, si alguien de recursos humanos supervisa la interacción,
pueden servir para diagnosticar aspectos de clima laboral.

La sensación de diversión deja en los colaboradores una buena imagen y a pasar

un buen rato. Acompañados de otros beneficios y herramientas que les provean a
los empleados, puede mejorar significativamente su motivación y el ambiente
laboral”.

El teléfono descompuesto será el juego utilizado.

Este juego clásico puede utilizarse como dinámica de comunicación interna

empresarial para reforzar un mensaje vital que todos los miembros del equipo
deberán tener presente a la hora de trabajar: que lo que una persona dice no tiene
por qué ser lo que otra persona entienda.

La forma de llevar a cabo esta dinámica consiste en formar una cadena entre las
personas participantes y entregar a la primera un mensaje escrito. Esa persona lo
leerá y se lo dirá al oído a la siguiente persona de la cadena. Esa segunda persona
le transmitirá a la siguiente lo que ha escuchado y así sucesivamente hasta llegar a
la última. En ese momento, la última persona revelará en voz alta lo que ha
entendido y la primera leerá, también en voz alta, el mensaje inicial. En caso de no
corresponderse, procederemos a un análisis oral entre todos para detectar dónde
han ocurrido los problemas de comunicación.

 Análisis de casos prácticos.

Apoyos didácticos necesarios para el curso.

 Laptop.

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 Necesaria para impartir el curso y mostrar a los participantes las presentaciones
en donde se mostrará el contenido del curso.
 Cañón.
De gran utilidad para mostrar las presentaciones y sean visibles para todos los
participantes.
 Cofee Break.
Un detalle para los participantes, así se sentirán cómodos y si en algún
momento tienen hambre, sed o antojo de café, galletas, sándwich o agua,
pueden tomarlo con confianza.
 Agendas (souvenir).
Las agendas personalizadas con el logo de El Florido serán de gran utilidad para
los colaboradores, ya que ahí mismo podrán tomar apuntes de los puntos mas
importantes que tuvo el curso.
 Plumas.
 Lápices.
 Llaveros con el logo de la empresa.
 Manuales con el contenido del curso.
Estos manuales son hechos para que los participantes vayan de la mano con el
capacitador verificando el orden de la información y al poder llevárselos podrán
retroalimentarse en el ámbito laboral o personal si así lo desean.
 Aire Acondicionado.
Necesario para que las personas se sientan en un ambiente cómodo con un
clima de acuerdo a sus necesidades.
 Instalaciones para la capacitación.
Grand Salón es un salón para eventos, ubicado en el nivel del lobby con fácil
acceso desde la entrada principal y con estacionamiento subterráneo seguro.
Este espacio puede utilizarse para una variedad de eventos de hasta 500
personas, por lo mismo es apto para realizar la conferencia.
Muy popular entre las cámaras de negocios para desayunos de trabajo,
conferencias, comidas y gran variedad de eventos.

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Método de evaluación del curso.
Para determinar si la capacitación realizada cumplió con sus metas y objetivos, asi
como para verificar si los empleados obtuvieron beneficios, revisar si tendrá efecto
sobre los resultados de la empresa, saber si hay posibles problemas en el programa de
capacitación y corregirlos, se realizaran las siguientes evaluaciones:

1. Se les entregara una encuesta de satisfacción con preguntas como, ¿Qué tan
satisfecho estas con la experiencia?, ¿Aprendiste algo nuevo?, ¿El contenido
cumplió con tus expectativas?, etc. Esto con el objetivo de medir la reacción de
los asistentes en relación con la relevancia o utilidad de la capacitación.
2. Se les aplicara un cuestionario con preguntas relacionadas a los temas
revisados en el curso, esto con el fin de identificar si fue de utilidad la
información brindada a los empleados de la empresa.
El cuestionario será el que tendrá una calificación positiva o negativa, se
aplicaran 30 preguntas relacionadas a el contenido del curso, en donde la
calificación más alta será 10 y la calificación mínima aprobatoria será 7.
3. Y, por último, de una manera mas tradicional que es la observación en los
cambios en el comportamiento y actitud de los empleados después de la
capacitación, estos resultados a diferencia de las dos anteriores opciones no
dependen de las opiniones de los empleados, sino de su desempeño a la hora
de aplicar los nuevos conocimientos y habilidades adquiridos durante la
capacitación.

Método de reconocimiento u oficialización de los participantes.

Este curso será certificado ya que será la manera de comprobar el aprendizaje
obtenido y de poder comprobar su conocimiento si en algún momento así se requiere
en algún cambio de puesto, etc.

El certificado que se les brindara a los colaboradores que aprueben el curso indica que
las personas que lo recibieron cuentan con las destrezas necesarias para competir de
igual a igual con otros colaborados.

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Método de comprobación de resultados después de impartir el curso.
Al realizar este curso a los gerentes y subgerentes de Distribuidora el Florido el
instructor Juan Vicente Rivadeneira Hernández asegura habrá efectividad del 90%.
Esto se medirá con indicadores, los cuales ayudaran a medir el grado de satisfacción
de los colaboradores con el curso de capacitación de Eficiencia Organizacional.

Para esto utilizaremos los niveles de evaluación de Kirkpatrick.

El modelo de Kirkpatrick es una de las estrategias de evaluación de conocimientos más

populares del mundo y es ampliamente utilizada en las empresas, gracias a su
practicidad y eficiencia, aplicable para cualquier organización. Ayuda a medir el impacto
de las capacitaciones. Se aplica de la siguiente manera:

 Reacción de los empleados.

Este nivel mide el grado de satisfacción de los colaboradores con el curso de
capacitación, aquí conoceremos la opinión que tienen los colaboradores sobre el
programa aplicado de capacitación, en donde se aplicaran preguntas como:
¿Consideras que fue atractiva la presentación?

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 ¿Valió la pena el tiempo que invertiste?
¿Puedes aplicar lo aprendido en tu trabajo?
¿Qué elementos cambiarios o mejorarías en otras capacitaciones?
En donde se podrán utilizar las siguientes métricas de capacitación:
Tasa de participación, tasa de finalización y tiempo dedicado para la
capacitación.
 Retención de conocimiento.
El objetivo es medir los aprendizajes y habilidades adquiridas por los
colaboradores.
Lo principal es detectar como es que trabajan los colaboradores antes y después
de la capacitación, ya que es la manera en la cual podremos medir el progreso
adecuadamente, en donde podremos optar por los siguientes factores:
Evaluaciones que estén basadas en sus respectivas habilidades.
Entrevistas con las cuales puedan registrar sus hallazgos.
 Cambio en la conducta.
En este tercer nivel, debemos cuestionarnos si la formación tuvo un impacto en
la conducta del empleado, al ser los comportamientos los que de verdad crean
ventajas competitivas para la empresa.
No solo es pensar en métricas de capacitación de la empresa si el resultado de
los procesos formativos no se ven reflejados en las labores del colaborados.
Entonces a continuación se mencionan formas en las que mediremos los
resultados del proceso de capacitación:
Planificar entrevistas.
Mantener un registro de las observaciones sobre el terreno.
Asignar proyectos en los que los colaboradores deban aplicar lo aprendido.
 Impacto en la empresa.
En este ultimo paso buscaremos la relación entre el plan de capacitación y los
resultados operativos de la compañía. No solo se tarta de evaluar el impacto en
cuanto a los cambios del comportamiento en la compañía, sino también vamos a
determinar si lo que invertiremos es la capacitación generara un buen retorno de
inversión.

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  Incremento de clientes satisfechos.
 Incremento de ventas y utilidad.
 Número de pedidos entregados a tiempo.
 Disminución de costos.
 Tiempos.

Método de integración de evidencias para el manual de C.E.D.

Para tener evidencia de la aplicación de la capacitación se guardarán comprobantes los
cuales comprobarán la correcta aplicación de la capacitación de Eficiencia
Organizacional con los siguientes documentos:

 Fotos de diferentes momentos durante el curso.

 Listas de asistencia firmadas por los asistentes.
 Copia de los certificados entregados.

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