EVIDENCIA

INFORME DE CAPACITACION DEL PERSONAL

SEASMERCOL

GESTION DE MERCADOS
SENA

IVAN ALFONSO AMDO ZORRO

Contenido
1. Introducción................................................................................................................................... 3
2. Objetivo general del estudio........................................................................................................... 3
3. Objetivos específicos del estudio.................................................................................................... 4
4° Objetivos específicos del estudio de SEASMERCOL........................................................................ 4
5° Definición de los objetivos del informe de capacitación................................................................ 5
6 Definición de Indicadores de Gestión Comercial............................................................................. 6
7. Definición de planes de mejoramiento de personal....................................................................... 8
8. Definición de políticas de gestión del talento humano................................................................... 8
INFORME FINAL................................................................................................................................ 10
9. Conclusión.................................................................................................................................... 10
Bibliografía....................................................................................................................................... 11
 1. Introducción

En el desarrollo de esta actividad hablaremos sobre los objetivos y él porque es

importante capacitar al personal de SEASMERCOL y cómo influye está en el
mejoramiento y rendimiento de la empresa. Además de los indicadores que
manejamos en nuestra empresa y el plan de mejoramiento trimestral que hacemos
para alcanzar nuestras metas a corta, mediano y largo plazo. Las políticas que
implantamos en la empresa para el desarrollo y crecimiento del talento humano
que es la base de una empresa como SEASMERCOL.

2. Objetivo general del estudio

Implementar en SEASMERCOL, planes de capacitación aptados a las

necesidades de nuestra empresa, donde toda la familia tenga sentido de
pertenencia y trabajo en equipo, para que todos nos sintamos identificados y
trabajemos mancomunadamente en todos los ámbitos y de esta manera prestar
servicios de calidad donde podamos satisfacer de forma idónea las necesites del
cliente.
Es de vital importancia que los indicadores que rijan nuestra empresa en cada
departamento sean creados de forma participativa, donde los empleados puedan
dar opiniones y que estos estén diseñados para el bienestar del bien común.
Las capacitaciones se harán cada 6 meses y serán de acuerdo a las necesidades
que se creen en la empresa en ese lapso de tiempo.
Los indicadores para la prestación de nuestros servicios deben ir acorde a nuestra
filosofía que es brindar servicios de calidad donde el cliente se sorprenda y nos
recomiende por nuestra calidad de servicio y relaciones interpersonales vividas
durante el periodo que recibió nuestro servicio.
 3. Objetivos específicos del estudio

 Capacitaciones semestrales que cumplan las expectativas de la empresa y

sus trabajadores.

 Dar información valiosa que motive al personal a brindar mejores servicios

y sentirse parte de la empresa y contribuir en su crecimiento.

 Implementar al personal con las herramientas necesarias para hacer de

forma extraordinaria el trabajo encomendado.

 Compensar a los trabajadores por su desempeño y logros dentro de la

empresa.

 Valorar la creatividad y desempeño del personal a la hora de prestar un

buen servicio

 Trabajo en equipo permanente para alcanzar objetivos, a corto, mediano y

largo plazo.

 Reuniones trimestrales para evaluar desempeño y buscar alternativas para

los objetivos no alcanzados.

4° Objetivos específicos del estudio de SEASMERCOL

Debe contemplar la definición de objetivos del plan, herramientas, técnicas y

acciones que direccionen el plan de capacitación 3 FAVA - Formación en
Ambientes Virtuales de Aprendizaje Formato para Desarrollo de Evidencia y el
desempeño del equipo de trabajo la organización
*Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en sus
actividades y objetivos de la empresa.
* Lograr cambios positivos en los comportamientos de los empleados para tener
buen clima laboral en nuestra empresa y buen trabajo en equipo
*Promover un ambiente de mayor seguridad y salud en el trabajo
* Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa SEASMERCOL a
través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

5° Definición de los objetivos del informe de capacitación

Objetivo General:
Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en los empleados de
SEASMERCOL, en aras de contribuir al mejoramiento de sus competencias,
capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida.
Objetivos Específicos
• Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de
Vida de cada uno de nuestros empleados
• Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno
laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el
puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de
Capacitación.

• Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad. •

Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de servicios de los
servidores de la Superintendencia.
• Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad

Objetivos estratégicos de SEASMERCOL.

El desarrollo de los planes y programas de capacitación para el personal
encargado de la logística normalmente tomará como base el análisis y definición
de:
° Los objetivos generales de la capacitación: lo que el organismo electoral quiere
lograr mediante la capacitación de su personal
° Quién necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categoría
específica que incremente la efectividad de la capacitación
° Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada
sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y
al final de la capacitación
° La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logística.
Sólo una vez que los planeadores de la capacitación definan estos objetivos
estarán en condiciones de desarrollar los planes y seleccionar las metodologías
apropiadas y ajustarlas en función de los recursos disponibles. Resultados
esperados No puede haber un conocimiento común sobre un objetivo que no ha
sido enunciado.
Los objetivos requieren ser definidos para garantizar responsabilidades y rendición
de cuentas.
Al determinar los objetivos de la capacitación, sus responsables deben definir los
indicadores que les permitirán determinar si los programas han sido exitosos.
Esto permitirá que la evaluación continua o posterior de la capacitación sea mucho
más relevante. Al determinar los objetivos de la capacitación y los indicadores de
desempeño para medir su cumplimiento, los encargados de la planeación se
están enfocando en resultados organizacionales relacionados con los principios.
Respecto a la capacitación del personal encargado de la logística, los objetivos
deben atender asuntos como:
° Los niveles de servicio a los electores.
° La precisión en la emisión de la documentación para votar y los procedimientos
de escrutinio.
° La imparcialidad e integridad de los procedimientos de votación.
Resultados individuales del aprendizaje Al definir los resultados del aprendizaje, el
enfoque debe estar orientado hacia los resultados individuales a nivel práctico
sobre:
° Qué capacidades debe desarrollar la capacitación en categorías específicas del
personal para desarrollar actividades particulares.
° Qué tipo de situaciones debe permitirles afrontar la capacitación.

6 Definición de Indicadores de Gestión Comercial

Los indicadores de gestión comercial permiten observar la situación de un cambio
que se genera en el objeto de estudio. Estos nos ofrecen datos donde se evalúa la
eficiencia, efectividad y eficacia teniendo así un control de lo que se está
desarrollando.
La gestión en capacitación también incluye decisiones, indicadores que incurren
en beneficios en costos e inversión, aprendizaje y demás.
Los indicadores utilizados en SEASMERCOL para sus capacitaciones contemplan
las siguientes ecuaciones que permiten una gestión profesional. El fin de cada
indicador es de ser parte en la modificación, control, curso y dirección de la
gestión de capacitación.

Cobertura = %Cob = (NPO/TPUO)*100

• NPO: Número de personas “objetivo” quienes presentan la brecha de

competencia.
• TPUO: total de personas en la unidad organizacional.
En este indicador se compara la cobertura de las posibles actividades.

Asistencia = %As = (NPC/NPA)*100

• NPC: Número de personas convocadas.
• NPA: Número de personas efectivamente asistieron al curso.
Permite replantearse las estrategias de difusión de la capacitación.

Total Pérdidas por actividad = TPA = ($Curso/NPC)*NPI

Porcentaje de pérdidas por actividad = %per = (TPA/$curso)*100
Donde:
• $Curso: costo de compra del curso (a proveedores externos), cuando es interno
y no hay costo de actividad, se calcula HH invertida.
• NPC: Número de personas convocadas.

Estándar sugerido:
Menor al 5%, aún cuando si es inferior al 10% del costo total del curso se
considera permisible.
Este permite llevar una eficiencia en inversión de capacitación.

Porcentaje de efectividad de costos = %EFCo = ((CE-CR)/CE)*100

Donde:
• CE: Costo estimado total de la actividad de capacitación.
• CR: costo real de la actividad de capacitación.
Estándar sugerido:
Inferior a -5%, que corresponde a un exceso del 5% del costo presupuestado.
Este indicador permite determinar el porcentaje de desajuste en los costos de una
actividad de capacitación respecto de los costos previamente estimados

Estos son los indicadores que creemos apropiados para el desarrollo de las
capacitaciones.

7. Definición de planes de mejoramiento de personal.

SEASMERCOL es una empresa dedicada a brindar asesoría a pequeños

comerciantes y microempresarios de la zona Caribe Colombiana, con sede en
Magangué Bolívar, Esta empresa busca brindar a sus clientes calidad en los
servicios, sin dejar de lado el bienestar de sus colaboradores en lo posible se
intentara fomentar el desarrollo humano, profesional y familiar de cada integrante
de nuestra organización con el fin de contar con un personal capacitado y
satisfecho con los beneficios suministrados, un colaborador contento siempre se
encontrara agradecido con su empresa y realizara sus labores con mayor gusto
Se bebe tener muy claro que SEASMERCOL con el fin de buscar empatía en sus
colaboradores mantendrá un ambiente de confianza entre el gerente o altos
mandos y sus participantes laborales haciendo que estos se sientan escuchados
ante cualquier inquietud o inconformidad, beberá potencializar la información de
manera concreta para todos los colaboradores hablen el mismo idioma y no
causar malos entendidos que afecten el clima laboral o los objetivos de la entidad,
fomentara la competición y medición sana, manteniendo el trabajo en equipo, En
cuanto a este tema se trabajara en el fortalecimiento de habilidades profesionales
realizando competencias laborales, sin olvidar el desarrollo de los talentos de cada
colaborador, de tal forma que cada día que realice la labor asignada
SEASMERCOL se convierta en un escenario de desarrollo de habilidades,
conocimientos, competencias y crecimiento profesional motivándolos mediante
convocatorias al plan carrera en donde quien coloca el límite para crecer
laboralmente seria el colaborador como tal.
se trabajara el ser, el saber y el hacer con una tendencia al más alto grado de
interés por cada persona y los resultados a alcanzar, además de implementar y
proteger proyectos de responsabilidad social, entre los cuales sería muy
importante estudiar la posibilidad de un paquete de beneficios extracontractuales
para contribuir a hacer realidad los propósitos de vida en lo referente a vivienda,
educación, convenios y protección del colaborador mostrando así el compromiso
con nuestro personal.
Siendo SEASMERCOL una entidad que busaca que los microempresarios
mejoren sus indicadores de ventas y se posicionen en el mercado, sería bueno
contribuir también a mejorar la calidad de vida de los colaboradores, impactando
de manera positiva en la sociedad,
El resultado de este plan de mejoramiento de personal mostraría una propuesta de
valor para los colaboradores que los motivaría grandemente a realizar las labores
y conseguir en equipo los objetivos de SEASMERCOL
El mejoramiento de personal no se impone, tiene que nacer de cada persona y la
forma de lograrlo es reconociéndolo Plenamente.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano .

POLÍTICAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO SEASMERCOL

El diseño e implementación de las políticas de Talento Humano en SEASMERCOL
o en cualquier empresa son una orientación administrativa para los colaboradores,
se realizan con la finalidad de que la labor se desarrolle de la mejor forma y se
logren los objetivos de la empresa, las políticas de talento humano se elaboran
según la misión, visión y necesidad de cada empresa como tal.

En esta oportunidad SEASMERCOL tomara como base los siguientes periodos:

• Ingreso: Contratación, Inducción o Re inducción.
• Permanencia: Formación y Capacitación, Evaluación del Desempeño,
Bienestar Social, remuneración y salud ocupacional y custodia de hojas de vida,
verificación de los perfiles de los prestadores de servicio y evaluación, Gestión
administrativa de talento humano
• Retiro.
POLÍTICAS DE INGRESO: El propósito de estas políticas es vincular a los
colaboradores ya sea de forma directa a la entidad o a través de terceros, o
empresas idóneas y competentes que garanticen la adecuada prestación de los
servicios, la incorporación de las personas a sus labores y el desarrollo de la
cultura organizacional.
POLÍTICA DE SELECCIÓN: SEASMERCOL en este tema tratara de buscar
perfiles que se acomoden al cargo, con personal idóneo y calificado que estén
interesados en aspirar y participar en las pruebas de selección establecidas en el
manual de contratación, de perfiles y competencias requeridas para el desarrollo
de las actividades a contratar.
POLÍTICA DE INDUCCIÓN: se trataran temas como la plataforma estratégica, la
ubicación y características del puesto de trabajo y del servicio a ofrecer, las
políticas internas y externas, y los temas adicionales que se requieran para dar
cumplimiento de la Misión, la Visión y política de calidad.
POLÍTICA DE REINDUCCIÓN Cuando se generen cambios en la estructura
organizacional.
POLÍTICAS DE PERMANENCIA La finalidad de estas políticas se fundamentara
en apegarse por el mejor desempeño y desarrollo de los colaboradores, mediante
la capacitación y evaluación de su ocupación orientando su actuar al mejoramiento
continuo.
Los aspectos que influyen en esta política serian:
• Formación y Capacitación
• Bienestar Social e Incentivos
• Evaluación de Desempeño
• Resolución de conflictos
• Identificación de necesidades
• Remuneración
• Salud Ocupacional: contribuir a que su talento humano trabaje en un
ambiente saludable, mejore su calidad de vida y desempeñe sus laborales y
actividades cada vez mejor. Realizar un diagnóstico del ambiente laboral, a la
recomendación de medidas preventivas, correctivas y de seguimiento al igual que
a la capacitación de los trabajadores para promover y conservar la salud.
• Gestión Ambiental
POLÍTICAS DE RETIRO. Nuestra empresa orientara a los colaboradores que van
a ser desvinculados por cualquier causa, en los aspectos administrativos y, en
aquellos que mantengan o modifiquen la calidad de vida del colaborador y su
familia. Para esto se asesora con entidades como el ministerio de trabajo, el
SENA y las Cajas de Compensación Familiar.

INFORME FINAL

En el presente trabajo se muestra como se aplicó en SEASMERCOL la Estructura

de Capacitación de la empresa, teniendo en cuenta las Políticas establecidas en la
Empresa para los diferentes Procesos que se desarrollan.
Entendemos que capacitar es un proceso educacional de carácter estratégico
aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere
o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el
ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos
Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su
puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así
como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de
métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de
acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la
capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
Dentro de los objetivos a realizar en SEASMERCOL es de gran importancia el
Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el
puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de
Capacitación, pues con ello aseguramos el excelente Servicio al cliente ofrecido.
El Plan de Bienestar de la Compañía nos da las herramientas para tener un
personal motivado y con el conocimiento de los riesgos que se puedan ocasionar
en el desempeño de sus funciones.
Nuestro personal conoce los planes de Salud ocupacional y las diferentes
prácticas de las Pausas Activas que se desarrollan en las jornadas laborales.
El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las
sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de
actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de
los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral.

9. Conclusión

Después de realizar esta actividad, podemos concluir que para cualquier empresa
es fundamental capacitar periódicamente su personal. La capacitación es el motor
de la empresa ya que un personal cualificado en
Todos los sentidos se desempeñan mejor, se apersona más con la empresa, se
siente más útil y su conocimiento permanente le servirá como motivación para
trabajar en mejores condiciones y por ende brindar una mayor rentabilidad y
crecimiento a la empresa.
 Bibliografía

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-
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