Procesos de Enseñanza-Aprendizaje,

Investigación desarrollados en pregrado y el

de Extensión y Proyección Universitaria

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada ejecutado por alumnos de la Escuela

Académico Profesional de Psicología,

en el Perú…
Universidad César

INFORME DE DIANÓSTICO ORGANIZACIONAL

I. INTRODUCCIÓN:

La mayoría de organizaciones asume que su personal tiene buenas

relaciones interpersonales por ello es que consideran que la comunicación no
es un aspecto de la vida institucional que merezca cierta atención especial.
Sin embargo, son pocas las organizaciones que aceptan, y reconocen que en
su mayoría los trabajadores no encuentran satisfacción laboral, creando así
un clima laboral negativo, trayendo como consecuencia la baja productividad.

Según lo que plantea Serralde (2010) manifiesta que el “Diagnostico

Organizacional es necesario para que las instituciones u además la falta de
identidad hacia la institución en donde prestan sus servicios”. Por eso es de
suma importancia que las instituciones se autoevalúen y logren identificar sus
deficiencias, de este modo podrán ser tratadas convirtiéndolas en fortalezas.

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la

organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus
conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para
su crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico organizacional
busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. Las
organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la búsqueda
que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad.
II. FUNDAMENTACION:

La realización del presente se apoyó del cuestionario de Marvin

Weissbord, el cual fue aplicado a 7 colaboradores de la empresa el
DUKEDECAN, para poder analizar la situación actual de esta institución,
en la cual se darán a notar sus fortalezas o debilidades de la misma por
medio de tablas y gráficos, además se describirán y se realizara una
discusión detallada de los resultados obtenidos.

Según Martín, M. (2000) se realiza la aplicación del cuestionario de

diagnóstico organizacional, “con el propósito de conocer la realidad de la
organización en base de siete factores: Propósito, Estructura, Liderazgo,
Relaciones Interpersonales, Recompensas, Mecanismos útiles, y actitud
al cambio, el cual nos permitirá identificar y visualizar cuales son los
principales problemas que presenta dicha organización, que puede
obstaculizar el logro y cumplimiento de los objetivos a alcanzar”, ya que
el propósito de la aplicación de este cuestionario es que se puedan
plantear estrategias de cambio, además nos permitirá potencializar sus
fortalezas y que sean reconocidas por la institución con el fin de
contribuir la mejora continua.
III. OBJETIVOS:

3.1. OBJETIVO GENERAL:

Planificar, diseñar y proponer la aplicación de herramientas que permita

conocer el Diagnóstico Organizacional con la finalidad de elaborar
planes de mejora y estrategias de acción.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Evaluar y determinar el grado de conocimiento de los colaboradores

acerca de los propósitos de la institución.

 Identificar si existe compromiso por parte de los colaboradores hacia la

institución a través del factor estructura.

 Evaluar el nivel de liderazgo en los colaboradores del área Consulta

Externa.

 Analizar las relaciones interpersonales que existe en los colaboradores

del área Consulta Externa.

 Identificar y evaluar la satisfacción por parte de los colaboradores de la

institución.

 Analizar y evaluar si los colaboradores cuentan con los materiales

apropiados para el desarrollo de sus fusiones.

 Identificar y evaluar la actitud al cambio por parte de los colaboradores

del área de Consulta Externa.
IV. MARCO TEORICO:

4.1. Definición de Diagnostico Organizacional:

Es el proceso de evaluar el funcionamiento de la organización,

departamento, equipo o puesto para descubrir las fuentes de
problemas y áreas de posibles mejoras. Requiere la recopilación de
datos sobre las operaciones actuales, al análisis de tales datos y
la obtención de conclusiones para posibles cambios y mejoras. Un
diagnóstico correcto y preciso de los problemas y funcionamiento
organizacionales es absolutamente esencial como punto de partida
para el cambio organizacional planeado.
El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso
esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la
organización.

4.2. Importancia del Diagnóstico Organizacional:

El Diagnostico Organizacional es importante porque permite que la

organización o institución se autoanalice para que plantee estrategias
de solución y con ello conseguir un cambio positivo dentro de la
organización. Así mismo su objetivo principal del Diagnostico
Organizacional es analizar el estado actual de la organización
identificando de manera precisa y detallada.

4.3. Definición de los Siete Factores:

4.3.1. Propósito:

Según Münch (2005, citado de Gómez, 2011) manifiesta que son:

“Fines o metas que establece la organización o grupo social y
dando a conocer la misión de esta a sus integrantes o
colaboradores. (pag. 30)
En conclusión el propósito es una situación deseada que la
empresa intenta lograr, es una imagen que la organización
pretende para el futuro.

Al alcanzar el propósito, la imagen deja de ser ideal y se convierte

en real y actual, por lo tanto, el propósito deja de ser deseado y se
busca otro para ser alcanzado.
4.3.2. Estructura:

Según Robbins (2000, citado de Gómez, 2011), refiere que es: “La
manera en que la organización agrupa o divide sus áreas para
desarrollar adecuadamente sus tareas”. (pag. 32).

Existen varios elementos básicos que deben abordarse cuando se

va a diseñar la estructura de una organización.

4.3.3. Liderazgo:

Según Madrigal (2005, citado de Gómez, 2011), comenta que: “Es

la facilidad que tiene una persona para dirigir, coordinar e influir en
un grupo determinado de personas para poder realizar y cumplir
metas deseadas o establecidas. (pag. 39).

El líder busca la participación voluntaria de los subordinados en un

esfuerzo para alcanzar objetivos organizacionales.
Los líderes construyen equipos, generan cohesión y resuelven
conflictos en el nivel grupal, crean la cultura, el cambio en el nivel
organizacional y pueden generar diferencias.

4.3.4. Relaciones Interpersonales:

Según Villanueva (2010, citado de Gómez, 2011), comenta que:

“Es un proceso en el cual se trasmite información u opiniones por
parte de las personas para poder llegar a realizar sus funciones”.
(pag. 34).

4.3.5. Recompensas:

Según Gómez (2011), manifiesta que: “Es la manera de retribuir o

motivar al personal por el desempeño logrado dentro de la
organización. (pag. 35).
4.3.6. Mecanismos Útiles:

Según Robbins (2000, citado de Gómez 2011), refiere que: “Es un

procedimiento que ayuda a la realización de tareas o actividades
dentro de la organización”. (pag. 44).

4.3.7. Actitud al cambio:

Deming, (1990, citado por Verdugo, Ochoa, & Parada), refiere que
las organizaciones deben establecer métodos constantes para
mejorar la administración de esta. (pag. 15).

El cambio organizacional puede ser difícil y consumir tiempo. A

pesar de lo retos, muchas organizaciones hacen los cambios
necesarios, pero al mismo tiempo, el fracaso es también es algo
común.
 V. DESCRIPCION DE RESULTADOS:

FACTOR: PROPÓSITO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

PROPOSITO 23 65.7% 8 22.9% 4 11.4%

PROPOSITO

11%

23%

66%

AltoMedioBajo

La gráfica que representa el Factor Propósito del Diagnóstico Organizacional,

se observa que, en la empresa ELDUKEDECAN, el 66% manifiesta un nivel
alto, mientras que el 23% obtiene un nivel medio y el 11% bajo.
 FACTOR: ESTRUCTURA

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ESTRUCTURA 24 68.6 7 20.0% 4 11.4%

ESTRUCTURA

11%

20%

69%

AltoMedioBajo

La gráfica que representa el Factor Estructura del Diagnóstico Organizacional,

se observa que, en la empresa ELDUKEDECAN, un 69% perteneciente al
nivel alto, el nivel medio un 20%, y el nivel bajo un 11%.
 FACTOR: LIDERAZGO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

LIDERAZGO 25 71.4% 7 20% 3 8.6%

LIDERAZGO

9%

20%

71%

AltoMedioBajo

La gráfica que representa el Factor Liderazgo del Diagnóstico Organizacional,

se observa que en la empresa ELDUKEDECAN se obtuvo un 71% para el
nivel alto, mientras que el 20% lo obtuvo el nivel medio y finalmente un 9%
pertenece al nivel bajo.
 FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RELACIONES 23 65.7% 9 25.7% 3 8.6%

RELACIONES INTERPERSONALES

8%

26%

66%

AltoMedioBajo

La gráfica que representa el Factor Relaciones Interpersonales del

Diagnóstico Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN
alcanzó un 66% en el nivel alto, mientras que el nivel medio un 26%,
finalmente el nivel bajo un 8%.
 FACTOR: RECOMPENSAS

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RECOMPENSAS 21 60% 6 17.1% 8 22.9%

RECOMPENSAS

23%

17% 60%

AltoMedioBajo

La gráfica que representa el Factor Recompensas del Diagnóstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se obtuvo un
60% en el nivel alto, el nivel medio un 17%, mientras que el nivel bajo logró un
23%.
 FACTOR: MECANISMOS ÚTILES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

MECANISMOS UTILES 25 71.4% 8 22.9% 2 5.7%

MECANISMOS ÚTILES

6%

23%

71%

AltoMedioBajo

La gráfica que representa el Factor Mecanismos Útiles del Diagnóstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se alcanzó
un 71% en el nivel alto, el nivel medio logró un 23% y el bajo un 6%.
 FACTOR: ACTITUD AL CAMBIO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ACTITUD AL CAMBIO 16 45.7% 12 34.3% 7 20%

ACTITUD AL CAMBIO

20%

46%

34%

AltoMedioBajo

La gráfica que representa el Factor Actitud al Cambio del Diagnóstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se alcanzó
un 46% en el nivel alto, el nivel medio un 34% y finalmente el 20% lo obtuvo el
nivel bajo.
VI. DISCUSION DE RESULTADOS:

FACTOR: PROPÓSITO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

PROPOSITO 65.7% 22.9% 11.4%

PROPOSITO
65.7
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0 22.9
0.0
11.4

AltoMedioBajo

En la empresa el DUKEDECAN, se ha identificado que un 11.4% considera

que para cumplir las metas es necesario tener claro la visión de la
organización, y un 22.9% obtuvo un promedio el cual considera que para hacer
de esta una meta real y no ideal es necesario algunos cambios, de este modo
estas características buscaran favorecer el desarrollo óptimo de este factor,
mientras que el otro 65.7% muestra un nivel alto en logros alcanzados a corto
y largo plazo, ya que pretende alcanzar la visión y misión que la organización
plantea.
 FACTOR: ESTRUCTURA

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ESTRUCTURA 68.6% 20.0% 11.4%

ESTRUCTURA
80.0
68.6
70.0
60.0

50.0

40.0

30.0 20.0
11.4
20.0

10.0
Alto Medio Bajo

0.0

En la empresa el DUKEDECAN, se identificó que un 11.4% cree que existe

una desorganización que dificulta la toma de decisiones y el desarrollo de
algunas actividades propuestas en la organización, por otro lado un 20%
considera que deben existir algunos cambios positivos dentro de la
organización, mientras que un 68.6% obtuvo un nivel alto respecto al factor
estructura organizacional, es decir, este número de trabajadores consideran
que en la organización toma en cuenta la opinión de cada uno de los
colaboradores, para ello existe una estructura jerárquica la que permite
coordinar formalmente cada una de las actividades y por ende la toma de
decisiones.
 FACTOR: LIDERAZGO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

LIDERAZGO 71.4% 20.0% 8.6%

Liderazgo
80.0
71.4
70.0

60.0

50.0

40.0
20.0
30.0
8.6
20.0

10.0 Alto Medio Bajo

0.0

En la empresa el DUKEDECAN, se observa que un 8.6% manifiesta un nivel

bajo, ya que considera que este factor tendría que mejorar influyendo en la
participación voluntaria de los colaboradores para conseguir los objetivos
trazados como organización, por otro lado un 20% considera que puede
mejorar el liderazgo dentro de la organización y se siente conforme, sin
embargo un 71.4% obtuvo un nivel alto respecto al factor Liderazgo, siendo
este número el que considera que la organización cuenta con líderes que
permiten la construcción de equipos de trabajo, generando cohesión y la
resolución de conflictos en forma eficaz.
 FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RELACIONES INTERPERSONALES 65.7% 25.7% 8.6%

Relaciones Interpersonales
70.065.7

60.0

50.0

40.0

30.0 25.7

20.0
8.6
10.0

0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que un 8.6% cree que existe

una ineficiente comunicación que perjudica la relación entre los miembros de
la organización ya que el proceso es más lento y obstaculiza el desarrollo del
trabajo. Asimismo un 25.7% refiere que las relaciones suelen ser positivas a
menudo, mientras que un 65.7% identifica una adecuada comunicación la cual
facilita el proceso de información y la comprensión de la misma.
 FACTOR: RECOMPENSAS

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RECOMPENSAS 60% 17.1% 22.9%

Recompensas
70.0
60.0
60.0

50.0

40.0

30.0 22.9
20.0 17.1

10.0

0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que un 22.9% de los

trabajadores considera que las recompensas no son tomadas en cuenta como
retribución a su desempeño laboral, por otro lado un 17.1% nos dice que a
menudo las recompensas suelen ser acordes a sus necesidades, mientras
que un 60% determina que los incentivos que la organización entrega son
suficientes para motivar el trabajo realizado.
 FACTOR: MECANISMOS ÚTILES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

MECANISMOS ÚTILES 71.4% 22.9% 5.7%

Mecanismos Útiles
80.0
71.4
70.0

60.0

50.0

40.0
22.9
30.0

5.7
20.0

10.0 Alto Medio Bajo

0.0

En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que el 5.7% considera que

hacen falta recursos necesarios como proyectar el futuro deseado para
determinar los medios y actividades necesarias para cumplir con los objetivos
y así también establecer las medidas correctivas a fin de evitar desviaciones
en la ejecución del plan. Asimismo un 22.9% indica que posee los
mecanismos útiles para realizar su tarea, mientras que el 71.4% de los
trabajadores considera el uso de adecuado del factor Mecanismos Útiles, es
decir se realiza una planificación de las actividades, control, supervisión y
coordinación, ya que posibilita la satisfacción de las necesidades de la
organización.
 FACTOR: ACTITUD AL CAMBIO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ACTITUD AL CAMBIO 45.7% 34.3% 20%

Actitud al Cambio
50.0 45.7
45.0
40.0
35.0 34.3
30.0
25.0
20.0
15.0 20.0
10.0
5.0
0.0

Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se observa que el 20% de los colaboradores

muestra ser poco adaptable y flexible ante los cambios en la organización, un
34.3% indica conductas de cambio, sin embargo, el otro 45.7% muestra
disposición para realizar cambios en los aspectos internos o externos de la
organización con el fin de conseguir mejora en la obtención de metas a nivel
individual y grupal.
VII. CONCLUSIONES:

 En cuanto al factor propósito el 11.4% de los colaboradores en la

empresa el DUKEDECAN, se encuentra en el nivel bajo.

 En el factor de estructura el 11.4% de los colaboradores en la

empresa el DUKEDECAN, se ubica en el nivel bajo.

 El 8.6% de los colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, en

cuanto al factor liderazgo se encuentra en el nivel bajo.

 Con respecto al factor de relaciones interpersonales el 65.7% de

los colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, están dentro
del nivel alto.

 En cuanto al factor de recompensas el 22.9% de los

colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, se ubican en un
nivel bajo.

 En el factor de mecanismos útiles el 71.4% de los colaboradores

de la empresa el DUKEDECAN, se encuentra en el nivel alto.

 Por último, en el factor de actitud al cambio el 20% de los

colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, están dentro del
nivel bajo.
VIII. RECOMENDADCIONES:

 Respecto al área de Propósito se requiere que el personal conozca

sobretodo la misión y visión de la institución, logrando así la
identificación por parte de los colaboradores, por ello es que se debe
realizar una capacitación con el personal en la que se dé a conocer la
visión, misión, metas y objetivos de esta.

 En el factor de Estructura, realizar una reunión en la que los

colaboradores den a conocer las desventajas que tienen en el área al
que pertenecen, para que posteriormente se haga una restructuración
sobretodo de funciones y tareas asignadas, al igual que al espacio en
que se desempeñan.

 Para mejorar el factor de Recompensas se deben realizar reuniones

cada mes para la celebración de fiestas festivas (onomásticos, navidad,
día del trabajador, el colaborador del mes, entre otros).

 En lo que concierne al factor de Actitud al Cambio se debe concientizar

al personal para que acepte las nuevas estrategias, así mismo
acompañar en este nuevo proceso.
IX. REFERENCIAS:

Gómez, Y. (2011). “Diagnóstico del clima organizacional en un área de la

Administración Local de Auditoría Fiscal de Veracruz, Ver.”
(Tesis inédita de Licenciatura). Pag. 30-45. Universidad
Veracruzana. México.

Martín, M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones. Ciudad de México.

México: Universidad de Alcalá.

Raineri, A. &, Martínez, A. (1997). Diagnostico Organizacional, Un enfoque

estratégico y práctico. Revista Académica. N° 19. Pag.1.
Universidad Central, Chile. Recuperado de
http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/P0001_File_DO%
20Un%20enfoque%20estrategico%20y%20pr%C3%A1ctico%20
(Rainieri),%2019%20mayo.pdf

Serralde, A (2010). Modelos de análisis para el diagnóstico organizacional.

(Tesis inédita de Licenciatura). Universidad de Guadalajara.
México.

Verdugo, M. Ochoa, J. & Parada, E. “Percepción sistémica del clima

organizacional a través de la práctica del desarrollo
organizacional”. Pag. 15. Universidad de Sonora. México.
Recuperado de
http://www.uacya.uan.edu.mx/VI_CIAO/ponencias/10_intervenci
on/10_4.pdf
 FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

AUTOR:
Oblitas Pachamora, Mitchel Jordan

DOCENTE
Mg. Cinthia del Carmen Rodríguez Luza

TRUJILLO - PERÚ

2017
 Procesos de Enseñanza-Aprendizaje, Investigación
desarrollados en pregrado y el de Extensión y
Proyección Universitaria ejecutado por alumnos de la

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada Escuela Académico Profesional de Psicología,

Universidad César Vallejo-Trujillo.

en el Perú…