Universidad Galileo

Clima laboral, cuál es su finalidad y como se mide

elaborado por el alumno:

Oscar Armando Valladares Montepeque

Materia: administración de recursos humanos 1

Grupo: Técnico en supervisión eléctrica
Sección: B
Maestro: Ingeniera Erika Magali Jo de Valle

Guatemala, Villa Nueva 11 de marzo del 2022

 Clima laboral
El clima laboral tiene sus inicios en los años 30 cuando Kurt Lewin crea la teoría
de campo, esta teoría tiene como particularidad, definir el rol que permite a los
individuos relacionarse con su ambiente, donde cada persona evalúa lo que ocurre
en su entorno, por lo tanto, se forma un juicio valórico de lo que es su realidad y
modelo de conducta.
A la concepción que tiene de sí el trabajador y el ambiente, con el cual interactúa,
Lewin le llama “atmósfera” o “clima psicológico”; es decir, una realidad empírica
que puede ser demostrada en la organización como cualquier hecho físico. Es así
como Lewin a partir de la creación de climas para la experimentación de grupos,
demostró que las diferencias conductuales o de comportamiento que había
observado en ellos, correspondía más bien a las diferencias de atmósferas o
climas, más que a las características coincidentes de los grupos.
A partir de estos estudios nace la inquietud de incorporar el concepto de “clima” al
mundo organizacional, para poder explicar las interacciones entre la organización
y el individuo, y su relación con la motivación del personal y su efecto en la
productividad de la organización.
Otra definición es la que entrega Forehand y Gilmer (1964), quienes definen “clima
laboral” como el conjunto de características relativamente permanentemente que
describen una organización, la distingue de otra, e influyen en el comportamiento
de sus miembros.
De acuerdo con las definiciones antes señaladas el “clima laboral” debe
entenderse como un atributo inherente a la organización misma y, por ende, algo
externo al individuo; definiciones que por lo demás han sido críticas por ser
demasiado amplias. En razón de esta última aseveración, se considera oportuno
complemente lo expresado, con algunas ideas adicionales.
De ahí que actualmente el “clima laboral” se concibe como el resultado de una
evaluación, que surge de la percepción de los individuos tienen de las situaciones
reales en que se desenvuelven, pudiendo en una organización existir tantos climas
organizacionales como posiciones que los individuos tienen en ella.
El clima laboral influye significativamente en los sentimientos de los empleados.
Cuando una empresa se caracteriza por tener un ambiente de trabajo positivo, es
decir, que fomenta la participación de los trabajadores, el compañerismo y la
cultura organizacional, puede asegurar el logro de los objetivos. Tener un clima
laboral positivo es esencial para que los empleados de una organización se
sientan contentos y realicen sus actividades motivados y dispuestos a lograr los
objetivos. Es por eso, que se deben esforzar por mejorar continuamente el entorno
de trabajo.

¿Qué es el clima laboral?

El clima laboral es la sensación que tiene cada trabajador sobre el ambiente
laboral en su organización. Depende de numerosos factores, tanto físicos como
emocionales, dentro de su espacio de trabajo y también es influenciado por la
relación con sus compañeros de trabajo, la motivación o el compromiso.
Siguiendo esta lógica mientras que un buen clima laboral se orienta hacia los
objetivos generales de la empresa, un mal clima destruye el ambiente del trabajo
ocasionando situaciones de conflicto o malestar de los empleados y esto genera
bajo rendimiento, de ahí la importancia de aplicar encuestas para empleados que
nos ayuden a medir el nivel de satisfacción del empleado.
Es fundamental destacar que el impacto positivo que un clima laboral agradable
proyecta va más allá de la satisfacción y del grado de identificación del trabajador
con su lugar de trabajo, ya que fomenta la integración, reduce posibles conflictos
internos y, sobre todo, mejora notablemente la productividad. A pesar de esto,
existen muchas empresas que aún no comprenden la importancia de esto y por
qué deben invertir esfuerzos en gestionar un clima laboral de primera.
Calidad del clima laboral
Esta se encuentra muy relacionada con el manejo social de los directivos, con el
comportamiento que tienen hacia los trabajadores y la manera en la que se
relacionan, la interacción que tienen con la empresa, así como de las herramientas
que se utilizan y las características propias de los empleados.
Lograr un buen clima laboral dentro de una organización es responsabilidad de los
directivos, que con su cultura y con su manera de gestionar deben prepara el
terreno adecuado para que este se desarrolle plenamente.
El clima organizacional influye directamente en el proceso y desarrollo de las
funciones de las organizaciones, es decir la percepción que tiene el talento
humano del lugar en el que se desempeña que influye en su actuar. Estas
percepciones son las que le dan vida al clima organizacional y la gestión de la
dirección cumple el papel más importante para la generación de un clima
desfavorable o favorable, por eso se dice que la existencia real de un clima está
dada por la subjetividad de las personas que laboran en una organización.
El liderazgo es uno de los factores más determinantes e influyentes en la
percepción que tienen los trabajadores del clima organizacional y dada la
importancia que tiene el clima organizacional en el cumplimiento de los objetivos
de la organización, un clima positivo genera un mayor sentimiento de pertinencia
hacia la organización provocando automáticamente un mejor desempeño en los
trabajadores.
¿Quién mide el clima laboral?
El departamento de recursos humanos es el indicado para evaluar el clima laboral
que existe dentro de la empresa y así poder tomar decisiones para mejorarlo si es
necesario. Determinar y analizar en qué estado se encuentra la satisfacción
laboral de los empleados, ayuda a las empresas a detectar factores que influyen
en la obtención de los resultados esperados.
Un tema importante en la medición del clima laboral es saber diferenciar la
satisfacción y la motivación, que son dos conceptos frecuentemente utilizados
como sinónimos, pero que implican temáticas distintas y estrategias de gestión
diferenciadas. El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se
encuentre motivada, pero ciertamente si te encuentras motivado es un signo de
que estás satisfecho. La satisfacción puede disminuir el ausentismo en el trabajo,
debido a que los colaboradores se sienten satisfechos con la labor que
desempeñan, en el caso de la motivación hace que los colaboradores lleguen más
allá de solo disminuir el ausentismo, sino que le ponen empeño a las labores que
realizan, pudiendo dar más de lo solicitado.
La encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal
en general, y en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de
profundización con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores
en la organización, conociendo que aspectos son los que lo motivan.
Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse con los
resultados de la encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que
realmente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista
aspectos en los que no estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos,
por lo que será necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal
o de grupos focales. Sobre los aspectos priorizados se tendrá que realizar los
planes de acción.
¿Cómo se mide el clima laboral?
El diseño y aplicación de las encuestas y posterior elaboración del plan de acción
del proceso de medición de clima laboral requiere del compromiso de los altos
ejecutivos de la organización, para que, de esta manera, el estudio no quede
simplemente en un documento, sino que logren realizarse los planes de acción
definidos. Se deben tener en cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta
de clima ya crea en los colaboradores ciertas expectativas de mejoras laborales.
Paso 1 capacitación: Es necesario como primer paso realizar un pequeño taller
de capacitación, cuyo objetivo es mostrar los temas que intervienen en la
problemática del comportamiento organizacional, es decir: la diferencia de la
satisfacción y motivación del personal, las implicancias de la aplicación de las
encuestas de Clima Laboral, las expectativas que genera en los colaboradores, la
necesidad de llevar a cabo los planes de acción, etc. La importancia de este taller
se centra también en solicitar el apoyo y compromiso de todo el personal a lo largo
del proceso completo. La capacitación debe durar dos horas en promedio
Paso 2 adecuación de encuesta de clima laboral: como lo dice en este paso se
debe hacer la adecuación de la encuesta de clima laboral, para lo cual es
necesario tomar un modelo de encuesta de este tipo y que aborda los principales
aspectos a evaluar como son remuneraciones, ambiente de trabajo, carga laboral,
relación con los jefes, compañeros, etc.
En base a este modelo de encuesta, el equipo de la organización debe adecuar
las preguntas de acuerdo con las particularidades de la organización y sobre todo
asegurarse que esté incluidos todos los aspectos de los que con mayor frecuencia
se realizaron las quejas en el pasado. Dos preguntas clave que deben incluirse
son: ¿cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización? Y
¿cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la
organización?, en base a estas dos preguntas se evalúa de manera integral la
satisfacción con la organización.
Se debe tener en cuenta que las preguntas que se realicen no creen expectativas
sobre aspectos que no se está dispuesto a cambiar.
Paso 3 aplicación de la encuesta de clima laboral: Es la aplicación de la
encuesta de clima laboral a todo el personal, para ello se debe tener en cuenta lo
siguiente:
 La encuesta deberá ser anónima para asegurar la confiabilidad de los
resultados, para ello se requiere de un mecanismo para asegurar tal
anonimato, por ejemplo, la elaboración de ánforas para depositar las
encuestas.
 Se debe contar con un ambiente agradable y tranquilo para la realización de la
encuesta.
 Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda
intervenir en los resultados, por ejemplo, si se realiza la encuesta después de
alguna fiesta realizada por la organización o luego de un recorte de personal,
ya que los resultados se verían sesgados por estos eventos.
Adicionalmente a los resultados generales de la organización en cada uno de los
aspectos evaluados, se puede medir específicamente cómo se encuentra el clima
laboral por agencia o área, colocando un ánfora por cada agencia o área de tal
manera que al final se tenga resultados globales y por áreas. Esta precisión de
hallar el clima laboral por área permitirá realizar planes de acción más específicos.
Paso 4 resultados: Para este segundo paso se debe contar con el equipo
responsable de hacer El paso cuatro requiere la actuación exclusiva del equipo
encargado de la medición. Una vez realizada la encuesta se deberá procesar los
resultados a nivel de la organización y por áreas o agencias. El ingreso de datos
en una hoja Excel permitirá un manejo amplio de la información recogida.
Para el procesamiento de las encuestas es recomendable hacerlo con la técnica
de referenciamiento a un valor mayor. De esta manera se logrará resultados
representativos a nivel de toda la institución y por región, así como por cada
criterio de evaluación.
Aquí es importante señalar que, como ya se dijo antes, las preguntas que
mostrarán el nivel de satisfacción general son: ¿cómo calificaría su nivel de
satisfacción por pertenecer a la organización? y ¿Cómo calificaría su nivel de
satisfacción con el trabajo que realiza en la organización?, en base a estas dos
preguntas se evalúa de manera integral la satisfacción con la organización. Las
demás preguntas permitirán medir los demás factores que se están evaluando de
manera específica.
Paso 5 priorización: Para establecer y priorizar planes de acción no basta con los
resultados de la encuesta de clima laboral, puesto que la encuesta no define los
aspectos que el personal considera más relevante, por lo que, luego de la
encuesta y antes de realizar los planes de acción se debe profundizar respecto a
ello.
Entonces se procederá a identificar cuáles serían los aspectos sobre los que se va
a realizar los planes de acción mediante tres tipos de metodología: i) entrevistas,
ii) reuniones de grupos focales, y iii) por medio de una encuesta de salida (solo al
personal que se retira voluntariamente). En dichas entrevistas o encuesta se les
solicitará que cuenten problemas reales, quejas frecuentemente escuchadas, etc.
En base a la información relevada se procederá a contabilizar la frecuencia de
cada uno de los aspectos y de esta manera priorizar sobre qué aspectos se
realizará el(los) plan(es) de acción. Es importante recordar que las encuestas de
clima laboral solo miden el grado de satisfacción en cada aspecto, más no el
grado de importancia de uno u otro aspecto
 Resumen personal
Cuando un colaborador esta laborando para una empresa donde el clima laboral
sea de calidad esté podrá desempeñar mejor su rendimiento porque estará seguro
de que la organización se preocupa por velar por el beneficio de los colaboradores
y están comprometidos con mejorar el ambiente laboral. Todo esto trae beneficios
al colaborador para que este tranquilo solo enfocado en la productividad de la
empresa.
El clima laboral no solo depende de Recursos Humanos, ellos se encargan de
realizar las encuestas y seguir el procedimiento requerido para que todo se realice
de muy buena manera. Pero el compromiso es de todos incluso de gerencia, si
bien tener toda la información recolectada por el departamento de Recursos
Humanos es muy importante, no solo se tiene que almacenar y crear un archivo
de esta. Es importante tomar decisiones claves.
Aquí es donde los de administración tiene que realizar su trabajo empezando a
tomar en cuenta de los cambios que se hablan, para que los cambios se den con
éxito se tiene que planificar bien el movimiento, coordinar con los directivos
encargados del área y presentar el cambio con los gerentes para que se termine
de dar el visto bueno.
Por ejemplo, si las encuestas demuestran que un 90% de los colaboradores no
están a gustos en la cafetería, se tiene que empezar a investigar cual es el
problema, si la comida no cumple con los estándares que los colaboradores
requieren, o si el espacio es demasiado pequeño, si no cumple con la limpieza
requerida y cuando ya se determino se procede a planificar un proyecto de mejora,
así cuando los colaboradores lleguen a su lugar donde se disfruta de sus
alimentos estarán complacidos de que sus puntos de vista se tomen en cuenta.
Para realizar las encuestar y que están tengan éxito es importante verificar que las
preguntas tengan sentido y que los ejecutivos estén dispuestos a cambiar algunas
cosas. No podemos estar solo ilusionando a los colaboradores poniendo lugares o
procedimientos que no se puedan cambiar, esto solo traerá decepción ya que,
aunque todos quieran cambiar esto no se podrá. Entonces los colaboradores
pensaran que solo es una perdida de tiempo responder las encuestas.
Antes de empezar la recolección de datos debemos de realizar capacitaciones a
los colaboradores, de que es lo en la organización se puede modificar sin cambiar
la cultura organizacional, recordemos que existen cosas que, aunque no les
gusten a los colaboradores están ahí por un motivo que beneficia a la empresa o a
la calidad del producto que se esta elaborando. Después de que las
organizaciones comprendan el valor del clima de calidad y que el costo no es nada
comparado con los beneficios es mínimo, ya que si el talento humano esta feliz del
trabajar ahí podrá mejorar su rendimiento en la producción y eficiencia sin contar
con el control de la calidad por parte de cada uno de los colaboradores