DIAGNÓSTICO CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA 2MW

OSCAR EDUARDO CASTILLO

CARLOS IVAN GRANADOS

LAURA MAFLA

ANGELA MARIA MONSALVE

ANA BETHSY QUICENO

LUIS CARLOS MESA

UNIVERSIDAD DEL VALLE

SANTIAGO DE CALI
2017
 Tabla de contenido

1. Introducción.................................................................................................................3
2. Justificación.................................................................................................................4
3. Objetivos......................................................................................................................5
3. 1 Objetivo general...........................................................................................................5
3. 2 Objetivos especificos...................................................................................................5
4. Plan de Comunicación y Sensibilización.....................................................................6
5. Medición y Análisis del Clima Organizacional...........................................................7
6. Propuesta y Plan de Cambio Organizacional.............................................................21
7. Conclusiones:.............................................................................................................21
8. Referencias Bibliográficas.........................................................................................22

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 1. Introducción

En el siguiente trabajo, se plasma el diagnóstico de Clima Organizacional, realizado en la

empresa 2MW, asentando bases para una propuesta y plan de cambio organizacional.
El talento humano compone lo más precioso de una empresa; las personas hacen posible los
cambios, las evoluciones, y son quienes a partir de sus gestiones proyectan la cultura
organizacional y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, “El
clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en
profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado
espíritu de la organización” (García Solarte, 2011,p.43)
Diversos autores, proponen diferentes definiciones de Clima Organizacional, sin embargo,
este texto se apoya en los conceptos adquiridos en catedra, donde “Entendemos por clima
organizacional al ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos
factores de carácter interpersonal, físico y organizacional.” (Alvarez Londoño, 1993,p. 1).
Por tanto, valorando el Clima Organizacional, se está estipula qué tipo de dificultades
prexisten en una compañía a nivel de talento humano y organizacional, dificultades internas
o externas que proceden entorpeciendo los procesos los cuales repercuten en la
productividad de los colaboradores y todo el sistema organizacional.

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 2. Justificación.

Este trabajo se realiza con el fin de poner en práctica, los conceptos adquiridos en el
trascurso de la asignatura “Gestión de la Cultura y el Clima Organizacional”. Realizando un
Diagnostico de Clima Organizacional por medio de metodologías científicas aplicables en
el mundo profesional.
La compañía objeto de estudio es 2MW, una empresa comercializadora de calzado, donde
anteriormente se ejecutó un diagnóstico de Cultura Organizacional por los mismos autores
del presente texto, sirviendo esta labor como pilar para determinación del Clima
Organizacional de la firma.
Para la compañía, resulta conveniente este proyecto, dada las grandes oportunidades de
mejora identificadas, esto al menos, es suficiente para sentar las bases, en la realización de
futuros evaluaciones de Clima Organizacional. El estudio al ser una aproximación del
diagnóstico real, puede no cubrir a cabalidad la realidad del Clima laboral, no obstante,
funciona para que los ejecutivos, jefes y encargados de la gestión del talento humano,
tomen las disposiciones pertinentes, hacia la mejora de la productividad a partir de las
Propuestas y Plan de Cambio Organizacional expuestas en el actual texto.

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 3. Objetivos

3. 1 Objetivo general

Realizar un diagnóstico del Clima Organizacional en la Empresa 2MW, a partir de este,

proponer medidas para mejorar la gestión y el ambiente de trabajo.

3. 2 Objetivos especificos

 Elaborar una Propuesta de Plan de Comunicación y Sensibilización.

 Realizar la Medición y Análisis del Clima Organizacional, a partir de

metodologías científicas y utilizando herramientas informáticas.

 Presentar una Propuesta de mejora y Plan de Cambio Organizacional

incluyendo los costos estimados de esta.

4. Plan de Comunicación y Sensibilización

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Primera etapa:
Compromiso gerencial
1. En un primer momento, se realizaría una reunión formal, donde se presente la
propuesta inicial sobre la importancia de un buen clima organizacional y los
beneficios que traería consigo.
Al final de la reunión se hará una retroalimentación con opiniones e inquietudes
de la parte gerencial que ayude a afianzar el plan a ejecutar.

2. Como segunda instancia, se obsequiará un almuerzo a los directivos, donde se

desarrollarán diferentes actividades que ejemplifiquen lo que sería un buen
clima organizacional, generando expectativa.

3. Finalmente, se llevará a cabo la reunión definitiva, donde se establecerá: el

presupuesto, las modificaciones generadas por las reuniones anteriores, acuerdos
escritos, cronograma de actividades, y demás.

Segunda Etapa:
Comunicación
Primera Fase: para la generación de expectativas se implementarán mensajes impactantes
para los colaboradores como:
 Al inicio de la jornada el colaborador encuentre un dulce en su puesto de trabajo
que lleve como mensaje: “Un dulce cambio…”
 Un video corto con música de suspenso de fondo, que genere intriga por parte de los
colaboradores.
 Afiches en las puertas de las oficinas que anuncien: “E l cambio se acerca”
Segunda Fase:
 informar a los colaboradores sobre que trata el clima organizacional
 Dar a conocer a los colaboradores el motivo y el beneficio del cambio en el clima
organizacional
 Las dimensiones en las que vamos a enfocarnos será; trabajo en equipo, claridad
organizacional, apoyo del jefe, la motivación y el crecimiento personal.
 El cambio impactara directamente a los colaboradores, siempre y cuando en su
participación haya compromiso y conocimiento.
Tercera Fase:

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 Se realizará un evento especial (desayuno), donde se tenga como finalidad dar a
conocer la propuesta de cambio de una manera formal y simbólica para todos los
integrantes.

5. Medición y Análisis del Clima Organizacional

5. 1 Identificación y construcción de dimensiones, variables y reactivos de

clima organizacional.

Dimensión Variable Reactivo

Trabajo en equipo:
Como la colaboración,
integración permiten
obtener mejores
resultados y mejorar el
clima organizacional.
Claridad organizacional:
Las normas de la
organización permiten
crear un ambiente de
respeto que contribuye a
un buen clima
organizacional
Apoyo del jefe:
El liderazgo junto con
una buena dirección
lleva a la solución de
conflictos y a un mejor
clima organizacional.
Brindo apoyo a los
Colaboración integrantes de mi
departamento en las
tareas que lo requieran.
Me uno con facilidad a mi
Integración equipo de trabajo con el
fin de lograr los objetivos
de mi departamento.
Trabajo en función de
Resultados cumplir con las tareas
que me son asignadas.
Conozco los procesos
Procesos que tienen que ver con
mis funciones diarias.
Mi trabajo contribuye al
Misión y visión logro del cumplimiento
de la misión y visión de
la empresa.
Normas Conozco y acato las
normas de la
organización.
Liderazgo Me siento guiado y
comprendido por mi jefe.
Las pautas de
Dirección direccionamiento de mi
jefe son las indicadas.
Mi jefe media de manera
Solución de conflictos eficiente en los conflictos
que se presentan.
Los reconocimientos me

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Motivación:
Un buen ambiente
laboral es esencial al
igual que un buen plan
de incentivos
emocionales y
económicos para lograr
un buen clima
organizacional.
Crecimiento personal:
Las personas tienen
oportunidad de ascender
profesional y
académicamente,
además de acrecentar
valores morales y éticos.
Valores morales y éticos
Salario emocional motivas a hacer mejor mi
trabajo.
Los incentivos que recibo
Plan de incentivos son los acordes a las
económicos metas establecidas.
Me siento a gusto con mi
Ambiente laboral entorno laboral.
Considera que tengo
Ascenso profesional muy buenas
oportunidades de
ascender de cargo en la
organización.
La empresa promueve la
Ascenso académico obtención de títulos
académicos.
Los valores
organizacionales
contribuyen a mi
crecimiento como
persona.

- Según la revisión realizada por el experto no se debían realizar cambios en la

propuesta de dimensiones, variables y reactivos.

5. 2 Construcción de instrumento para medir la percepción de los

integrantes de la organización.
Para medir la percepción de los integrantes de la organización se empleó la herramienta de
google formularios, por medio de la cual se realizó el formato que se envió vía correo
electrónico a los trabajadores de la empresa 2M&W.

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 5. 3 Análisis de Objetividad a través de Método Delphi.
El análisis de objetividad realizado por el experto concluye que la encuesta cumple con los
requerimientos necesarios para ser permeable a los sesgos y tendencias de los
investigadores que lo administran califican e interpretan.
5. 4 Descripción del proceso de ajuste del instrumento de medición.
El experto no sugirió cambios ni mejoras.

5. 5 Aplicación de instrumento de medición a muestra por conveniencia.

Archivo adjunto con los resultados obtenidos de la encuesta.

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 5. 6 Análisis de Confiablidad y Validez de Contenido, utilizando el software
SPSS.

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 5. 7 Presentación de resultados y análisis de gráficos
Gráficos componentes socioculturales

Dentro de las personas encuestadas un 75 % son mujeres.

El rango de edad de los integrantes de la organización se encuentra entre los 18 y 33

años con un 75%.

El 37,5% de los miembros

de la organización son
bachilleres, un 25%
profesional y el restante
37.5% se divide en partes
iguales entre técnica y
tecnológica.

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 El estado civil de los
miembros de la
organización es en un
87.5% soltero.

Grafico por dimensiones

Escala de medición
La escala de medición
elegida fue:
 Entre 1 y menores a
3: mala
 Entre 3 y menores a
5: Regular
 Entre 5 y 6: Excelente

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Dentro de las dimensiones evaluadas en la encuesta trabajo en equipo, claridad
organizacional y motivación se encuentran en una calificación excelente, mientras apoyo
del jefe y crecimiento personal su calificación es regular.

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Grafico por variable

De las 15 variables evaluadas 6 se encuentran por debajo de la excelencia, de las cuales 5

corresponden a las dos dimensiones mal percibidas, y la restante pertenece a claridad
organizacional.

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 6. Propuesta y Plan de Cambio Organizacional.
Los puntos:

6.1 Identificación de acciones para gestionar el cambio.

6.2 Elaboración de plan de cambio organizacional: Fecha por fecha, actividad por
actividad.
6.3 Descripción de costos e indicadores del plan de cambio organizacional.

Se presentan Adjuntos en el plan de mejoramiento archivo de Excel

7. Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones:

 La mayor parte del personal en la empresa son mujeres con el 75% contra el 25%
restante que hace referencia a los hombres.
 La mayoría del personal de la empresa es joven encontrándose en un rango de edad
entre 18 y 33 años representando el 75% del total del personal contra el 25% que
comprenden un rango de edad entre 34 años en adelante.
 La organización solo cuenta con un 25% de profesionales, la mayor parte solo
alcanza el nivel de bachiller con un 37,5% , el 37,5 restante está comprendido entre
técnicos y tecnólogos
 En la organización la mayoría del personal se encuentra en estado civil soltero (el
87,5%)
 Se evidencia que las principales falencias de la empresa teniendo en cuanto la
percepción de sus colaboradores es el apoyo de su jefe y el crecimiento personal.
La mayoría del personal encuentra escaso liderazgo en los jefes y alto mandos,
están en desacuerdo en su metodología de dirección y la forma en como sirven de
intermediarios para la solución de conflictos, pues no sienten un apoyo directo ni
que su opinión es tomada en cuenta.
Los colaboradores no sienten que tengan oportunidades de ascender de cargo en la
organización, así como de capacitarse para crecer profesionalmente.

Recomendaciones:

 Tener en cuenta la opinión de los colaboradores mediante la implementación de

acciones pertinentes como planes de seguimiento quincenales y creaciones de
grupos primarios.

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  Utilizar el coaching para fomentar el liderazgo, normas y las relaciones
multidisciplinarias entre las distintas áreas, de esta manera mejorar tanto la
percepción de los colaboradores como la eficiencia en las actividades.
 Buscar convenios con entidades educativas que puedan capacitar el personal, lo que
permite ascender de cargos tomando en cuento sus estudios académicos según las
áreas lo requieran.
 Crear un video Institucional donde se fomente la visión y misión de la empresa, las
normas a cumplir, la importancia del liderazgo y las oportunidades de capacitación
sus requisitos y los beneficios que traen consigo el crecimiento académico.

8. Referencias Bibliográficas

García Solarte, M. (2011). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una Aproximación

Conceptual. Cuadernos de Administración, 25(42), p.43.

Alvarez Londoño, H. (1993). Hacia un clima organizacional plenamente gratificante.

Documento Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valla, Santiago de
Cali.

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