DIAGNÓSTICO GRUPAL Y 6 CAJAS DE MARVIN

INVESTIGACION CON BASE A LA EXPOSICION

JIMÉNEZ MÉNDEZ KARLA GRISSELL

16/06/2020

10IGE4
INSTRUCCIONES.

En el siguiente trabajo se analizará una empresa real, primero se realizara un diagnóstico

grupal como ejemplo y posteriormente se realizara las 6 cajas de Marvin de la misma empresa
para buscar entrelazarlas y obtener un mayor resultado.

DIANÓSTICO GRUPAL ORGANIZACIONAL DE DUKEDECAN

I. INTRODUCCIÓN:

La mayoría de organizaciones asume que su personal tiene buenas relaciones

interpersonales por ello es que consideran que la comunicación no es un
aspecto de la vida institucional que merezca cierta atención especial. Sin
embargo, son pocas las organizaciones que aceptan, y reconocen que en su
mayoría los trabajadores no encuentran satisfacción laboral, creando así un
clima laboral negativo, trayendo como consecuencia la baja productividad.

II. FUNDAMENTACION:

La realización del presente se apoyó del cuestionario de Marvin

Weissbord, el cual fue aplicado a 7 colaboradores de la empresa el
DUKEDECAN, para poder analizar la situación actual de esta institución,
en la cual se darán a notar sus fortalezas o debilidades de la misma por
medio de tablas y gráficos, además se describirán y se realizara una
discusión detallada de los resultados obtenidos.

Según Martín, M. (2000) se realiza la aplicación del cuestionario de

diagnóstico organizacional, “con el propósito de conocer la realidad de la
organización en base de siete factores: Propósito, Estructura, Liderazgo,
Relaciones Interpersonales, Recompensas, Mecanismos útiles, y actitud al
cambio, el cual nos permitirá identificar y visualizar cuales son los
principales problemas que presenta dicha organización, que puede
obstaculizar el logro y cumplimiento de los objetivos a alcanzar”, ya que el
propósito de la aplicación de este cuestionario es que se puedan plantear
estrategias de cambio, además nos permitirá potencializar sus fortalezas y
que sean reconocidas por la institución con el fin de contribuir la mejora
continua.
III. OBJETIVOS:

3.1. OBJETIVO GENERAL:

Planificar, diseñar y proponer la aplicación de herramientas que permita

conocer el Diagnóstico Organizacional con la finalidad de elaborar planes
de mejora y estrategias de acción.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Evaluar y determinar el grado de conocimiento de los colaboradores

acerca de los propósitos de la institución.

 Identificar si existe compromiso por parte de los colaboradores hacia la

institución a través del factor estructura.

 Evaluar el nivel de liderazgo en los colaboradores del área Consulta

Externa.

 Analizar las relaciones interpersonales que existe en los colaboradores

del área Consulta Externa.

 Identificar y evaluar la satisfacción por parte de los colaboradores de la

institución.
LAS 6 CAJAS DE MARVIN

IV. Definición de los Siete Factores:

4.1.1. Propósito:

Según Münch (2005, citado de Gómez, 2011) manifiesta que son:

“Fines o metas que establece la organización o grupo social y dando
a conocer la misión de esta a sus integrantes o colaboradores. (pag.
30)
En conclusión el propósito es una situación deseada que la empresa
intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el
futuro.

Al alcanzar el propósito, la imagen deja de ser ideal y se convierte

en real y actual, por lo tanto, el propósito deja de ser deseado y se
busca otro para ser alcanzado.

4.1.2. Estructura:

Según Robbins (2000, citado de Gómez, 2011), refiere que es: “La
manera en que la organización agrupa o divide sus áreas para
desarrollar adecuadamente sus tareas”. (pag. 32).

Existen varios elementos básicos que deben abordarse cuando se

va a diseñar la estructura de una organización.

4.1.3. Liderazgo:

Según Madrigal (2005, citado de Gómez, 2011), comenta que: “Es

la facilidad que tiene una persona para dirigir, coordinar e influir en
un grupo determinado de personas para poder realizar y cumplir
metas deseadas o establecidas. (pag. 39).

El líder busca la participación voluntaria de los subordinados en un

esfuerzo para alcanzar objetivos organizacionales.
Los líderes construyen equipos, generan cohesión y resuelven
conflictos en el nivel grupal, crean la cultura, el cambio en el nivel
organizacional y pueden generar diferencias.

4.1.4. Relaciones Interpersonales:

Según Villanueva (2010, citado de Gómez, 2011), comenta que: “Es

un proceso en el cual se trasmite información u opiniones por parte
de las personas para poder llegar a realizar sus funciones”. (pag.
34).
 4.1.5. Recompensas:

Según Gómez (2011), manifiesta que: “Es la manera de retribuir o

motivar al personal por el desempeño logrado dentro de la
organización. (pag. 35).

4.1.6. Mecanismos Útiles:

Según Robbins (2000, citado de Gómez 2011), refiere que: “Es un

procedimiento que ayuda a la realización de tareas o actividades
dentro de la organización”. (pag. 44).

4.1.7. Actitud al cambio:

Deming, (1990, citado por Verdugo, Ochoa, & Parada), refiere que
las organizaciones deben establecer métodos constantes para
mejorar la administración de esta. (pag. 15).

El cambio organizacional puede ser difícil y consumir tiempo. A pesar

de lo retos, muchas organizaciones hacen los cambios necesarios,
pero al mismo tiempo, el fracaso es también es algo común.

A CONTINUACIÓN SE PRESENTARA EL CUESTIONARIO QUE SE APLICO A LA EMPRESA Y

POSTERIORMENTE RESULTADOS Y CONCLUSIONES.
CUESTIONARIO

Objetivo: Realizar un Diagnóstico Organizacional dentro de la empresa “DUKEDECAN”

La información aquí contenida se manejará de manera confidencial.

Puesto:
Departamento:

Marque con una X la respuesta que considere correcta de acuerdo a la pregunta.

1. De acuerdo ALTO 2. De acuerdo MEDIO 3. De acuerdo BAJO
PROPÓSITO
1.- ¿Conoce la misión de DUKEDECAN?
2.- ¿Sabe la visión de DUKEDECAN?
3.- ¿Ingresar a DUKEDECAN fue su primera opción de trabajo?

ESTRUCTURA
1.- ¿Las actividades que realiza son congruentes a su puesto?
2.- ¿Conoce a fondo las tareas que debe realizar?
3.- ¿Recibió capacitación sobre los procedimientos de la elaboración de Cerámica?

RELACIONES
1.- ¿La comunicación entre usted y su jefe es frecuente?
2.- ¿Existen conflictos por los cuales no pueda desarrollar sus actividades?
3.- ¿Acude a su jefe cuando se presenta alguna problemática, en cuanto lo laboral?
4.- ¿Pido ayuda en caso de no conocer algún procedimiento?
RECOMPENSAS
1.- ¿Consideras que el sistema de recompensas que se otorga al departamento que realizas?
2. ¿Consideras que los beneficios que te ofrece tu trabajo te convienen?
3.- ¿Se pagan las horas que son trabajadas después del horario normal?
4.- ¿Recibe algún reconocimiento por buen desempeño?

LIDERAZGO
1.- ¿Tu patrón supervisa las actividades que realizas?
2.- ¿Apoyo a mis compañeros cuando se retrasan en la producción?
3.- ¿Brindo ayuda a mis compañeros cuando no conocen algún procedimiento?

MECANISMOS UTILES

1. ¿Los procesos utilizados en DUKEDECAN son los necesarios para la empresa?

2. ¿Actualizo mis conocimientos con programas de capacitación de la empresa?
3.- ¿Llevo a cabo el uso de tecnología para poder realizar los procesos de DUKEDECAN?

ACTITUD AL CAMBIO
1. ¿Pones en práctica los conocimientos aprendidos que la empresa proporciona?
2. ¿Piensas que el cambio en procesos de la empresa te hace más productivo?
3. ¿Tienes la capacidad de aprender y adaptarte a nuevos procesos?
 V. DESCRIPCION DE RESULTADOS:

FACTOR: PROPÓSITO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

PROPOSITO 23 65.7% 8 22.9% 4 11.4%

PROPOSITO

11%

23%

66%

Alto Medio Bajo

La gráfica que representa el Factor Propósito del Diagnóstico Organizacional,

se observa que, en la empresa ELDUKEDECAN, el 66% manifiesta un nivel
alto, mientras que el 23% obtiene un nivel medio y el 11% bajo.
 FACTOR: ESTRUCTURA

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ESTRUCTURA 24 68.6 7 20.0% 4 11.4%

ESTRUCTURA

11%

20%

69%

Alto Medio Bajo

La gráfica que representa el Factor Estructura del Diagnóstico Organizacional,

se observa que, en la empresa EL DUKEDECAN, un 69% perteneciente al
nivel alto, el nivel medio un 20%, y el nivel bajo un 11%.
 FACTOR: LIDERAZGO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

LIDERAZGO 25 71.4% 7 20% 3 8.6%

LIDERAZGO

9%

20%

71%

Alto Medio Bajo

La gráfica que representa el Factor Liderazgo del Diagnóstico Organizacional,

se observa que en la empresa ELDUKEDECAN se obtuvo un 71% para el nivel
alto, mientras que el 20% lo obtuvo el nivel medio y finalmente un 9% pertenece
al nivel bajo.
 FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RELACIONES 23 65.7% 9 25.7% 3 8.6%

RELACIONES INTERPERSONALES

8%

26%

66%

Alto Medio Bajo

La gráfica que representa el Factor Relaciones Interpersonales del Diagnóstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN alcanzó un
66% en el nivel alto, mientras que el nivel medio un 26%, finalmente el nivel
bajo un 8%.
 FACTOR: RECOMPENSAS

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RECOMPENSAS 21 60% 6 17.1% 8 22.9%

RECOMPENSAS

23%

17% 60%

Alto Medio Bajo

La gráfica que representa el Factor Recompensas del Diagnóstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se obtuvo un
60% en el nivel alto, el nivel medio un 17%, mientras que el nivel bajo logró un
23%.
 FACTOR: MECANISMOS ÚTILES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

MECANISMOS UTILES 25 71.4% 8 22.9% 2 5.7%

MECANISMOS ÚTILES

6%

23%

71%

Alto Medio Bajo

La gráfica que representa el Factor Mecanismos Útiles del Diagnóstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se alcanzó un
71% en el nivel alto, el nivel medio logró un 23% y el bajo un 6%.
 FACTOR: ACTITUD AL CAMBIO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ACTITUD AL CAMBIO 16 45.7% 12 34.3% 7 20%

ACTITUD AL CAMBIO

20%

46%

34%

Alto Medio Bajo

La gráfica que representa el Factor Actitud al Cambio del Diagnóstico

Organizacional, se observa que en la empresa ELDUKEDECAN, se alcanzó un
46% en el nivel alto, el nivel medio un 34% y finalmente el 20% lo obtuvo el
nivel bajo.
VI. DISCUSION DE RESULTADOS:

FACTOR: PROPÓSITO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

PROPOSITO 65.7% 22.9% 11.4%

PROPOSITO
70.0 65.7

60.0
50.0
40.0
30.0 22.9
20.0 11.4
10.0
0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se ha identificado que un 11.4% considera que

para cumplir las metas es necesario tener claro la visión de la organización, y
un 22.9% obtuvo un promedio el cual considera que para hacer de esta una
meta real y no ideal es necesario algunos cambios, de este modo estas
características buscaran favorecer el desarrollo óptimo de este factor, mientras
que el otro 65.7% muestra un nivel alto en logros alcanzados a corto y largo
plazo, ya que pretende alcanzar la visión y misión que la organización plantea.
 FACTOR: ESTRUCTURA

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ESTRUCTURA 68.6% 20.0% 11.4%

ESTRUCTURA
80.0
68.6
70.0

60.0

50.0

40.0

30.0
20.0
20.0
11.4
10.0

0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se identificó que un 11.4% cree que existe una

desorganización que dificulta la toma de decisiones y el desarrollo de algunas
actividades propuestas en la organización, por otro lado un 20% considera que
deben existir algunos cambios positivos dentro de la organización, mientras que
un 68.6% obtuvo un nivel alto respecto al factor estructura organizacional, es
decir, este número de trabajadores consideran que en la organización toma en
cuenta la opinión de cada uno de los colaboradores, para ello existe una
estructura jerárquica la que permite coordinar formalmente cada una de las
actividades y por ende la toma de decisiones.
 FACTOR: LIDERAZGO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

LIDERAZGO 71.4% 20.0% 8.6%

Liderazgo
80.0
71.4
70.0

60.0

50.0

40.0

30.0
20.0
20.0
8.6
10.0

0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se observa que un 8.6% manifiesta un nivel

bajo, ya que considera que este factor tendría que mejorar influyendo en la
participación voluntaria de los colaboradores para conseguir los objetivos
trazados como organización, por otro lado un 20% considera que puede
mejorar el liderazgo dentro de la organización y se siente conforme, sin
embargo un 71.4% obtuvo un nivel alto respecto al factor Liderazgo, siendo
este número el que considera que la organización cuenta con líderes que
permiten la construcción de equipos de trabajo, generando cohesión y la
resolución de conflictos en forma eficaz.
 FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RELACIONES INTERPERSONALES 65.7% 25.7% 8.6%

Relaciones Interpersonales
70.0 65.7

60.0

50.0

40.0

30.0 25.7

20.0
8.6
10.0

0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que un 8.6% cree que existe una

ineficiente comunicación que perjudica la relación entre los miembros de la
organización ya que el proceso es más lento y obstaculiza el desarrollo del
trabajo. Asimismo un 25.7% refiere que las relaciones suelen ser positivas a
menudo, mientras que un 65.7% identifica una adecuada comunicación la cual
facilita el proceso de información y la comprensión de la misma.
 FACTOR: RECOMPENSAS

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RECOMPENSAS 60% 17.1% 22.9%

Recompensas
70.0
60.0
60.0

50.0

40.0

30.0
22.9
20.0 17.1

10.0

0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que un 22.9% de los trabajadores

considera que las recompensas no son tomadas en cuenta como retribución a
su desempeño laboral, por otro lado un 17.1% nos dice que a menudo las
recompensas suelen ser acordes a sus necesidades, mientras que un 60%
determina que los incentivos que la organización entrega son suficientes para
motivar el trabajo realizado.
 FACTOR: MECANISMOS ÚTILES

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

MECANISMOS ÚTILES 71.4% 22.9% 5.7%

Mecanismos Útiles
80.0
71.4
70.0

60.0

50.0

40.0

30.0 22.9

20.0
5.7
10.0

0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se evidencia que el 5.7% considera que hacen

falta recursos necesarios como proyectar el futuro deseado para determinar los
medios y actividades necesarias para cumplir con los objetivos y así también
establecer las medidas correctivas a fin de evitar desviaciones en la ejecución
del plan. Asimismo un 22.9% indica que posee los mecanismos útiles para
realizar su tarea, mientras que el 71.4% de los trabajadores considera el uso
de adecuado del factor Mecanismos Útiles, es decir se realiza una planificación
de las actividades, control, supervisión y coordinación, ya que posibilita la
satisfacción de las necesidades de la organización.
 FACTOR: ACTITUD AL CAMBIO

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ACTITUD AL CAMBIO 45.7% 34.3% 20%

Actitud al Cambio
50.0 45.7
45.0
40.0
34.3
35.0
30.0
25.0
20.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
Alto Medio Bajo

En la empresa el DUKEDECAN, se observa que el 20% de los colaboradores

muestra ser poco adaptable y flexible ante los cambios en la organización, un
34.3% indica conductas de cambio, sin embargo, el otro 45.7% muestra
disposición para realizar cambios en los aspectos internos o externos de la
organización con el fin de conseguir mejora en la obtención de metas a nivel
individual y grupal.
VII. CONCLUSIONES:

 En cuanto al factor propósito el 11.4% de los colaboradores en la

empresa el DUKEDECAN, se encuentra en el nivel bajo.

 En el factor de estructura el 11.4% de los colaboradores en la empresa

el DUKEDECAN, se ubica en el nivel bajo.

 El 8.6% de los colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, en cuanto

al factor liderazgo se encuentra en el nivel bajo.

 Con respecto al factor de relaciones interpersonales el 65.7% de los

colaboradores de la empresa el DUKEDECAN, están dentro del nivel
alto.

 En cuanto al factor de recompensas el 22.9% de los colaboradores de la

empresa el DUKEDECAN, se ubican en un nivel bajo.

 En el factor de mecanismos útiles el 71.4% de los colaboradores de la

empresa el DUKEDECAN, se encuentra en el nivel alto.

 Por último, en el factor de actitud al cambio el 20% de los colaboradores

de la empresa el DUKEDECAN, están dentro del nivel bajo.
 VIII. RECOMENDADCIONES:

 Respecto al área de Propósito se requiere que el personal conozca sobretodo la

misión y visión de la institución, logrando así la identificación por parte de los
colaboradores, por ello es que se debe realizar una capacitación con el personal
en la que se dé a conocer la visión, misión, metas y objetivos de esta.

 En el factor de Estructura, realizar una reunión en la que los colaboradores den

a conocer las desventajas que tienen en el área al que pertenecen, para que
posteriormente se haga una restructuración sobretodo de funciones y tareas
asignadas, al igual que al espacio en que se desempeñan.

 Para mejorar el factor de Recompensas se deben realizar reuniones cada mes

para la celebración de fiestas festivas (onomásticos, navidad, día del trabajador,
el colaborador del mes, entre otros).

 En lo que concierne al factor de Actitud al Cambio se debe concientizar al

personal para que acepte las nuevas estrategias, así mismo