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Elaborar manual de inducción
Estructura de contenido
Contextualización
1. Proceso de inducción
2. Métodos de socialización
3. Programa de inducción
4. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
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Estructura de contenido
Proceso de selección
Descripción del puesto
Método de socialización Coach o tutor
Equipo de trabajo
Programa de integración
A la organización
Guía de inducción al nuevo
Al área
empleado
Evaluación del proceso Entrevista de ajuste
Seguimiento
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Contextualización
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Cada día más empresas adoptan la práctica de diseñar y llevar a cabo un programa de
inducción para los nuevos colaboradores. Esto es beneficioso para el empleado y la empresa,
ya que logra en un menor tiempo, disponer de una persona entrenada para integrarse a la
estructura organizacional.
Variables como la magnitud de la empresa, el número de áreas, la esencia del negocio o los
colaboradores que la integran, entre otras, serán las que determinen la forma y duración del
programa de inducción.
Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz- Consultor estará en capacidad de:
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1. Proceso de inducción
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2. Métodos de socialización
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3. Programa de inducción
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Propósitos
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Es importante saber quiénes son los responsables de implementar el programa de inducción
dentro de la organización y cuál de los cargos de Gestión Humana se apropiará del proceso,
además del apoyo requerido.
Lineamientos claros sobre la aplicación de los programas de inducción y reinducción. Toda persona
nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y reestructuraciones,
que deberán informarse también a los empleados antiguos.
Se debe contemplar, como parte de las políticas organizacionales, que los programas de inducción
y reinducción deberán estar sujetos a cualquier cambio que se produzca en la organización con el
fin de mantenerlos actualizados.
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L as siguientes son funciones que son necesarias en los procesos de inducción y reinducción. Haga clic sobre cada imagen para escuchar
la información correspondiente.
Quién o quienes coordinan los programas de Cuál es el área responsable de entregar a los Quién o quienes se harán responsables en
inducción y reinducción, e igualmente quienes trabajadores los manuales de inducción y los cada una de las áreas de la inducción especifica
velarán por el desarrollo del proceso. manuales de seguridad e higiene industrial y al puesto de trabajo y de diseñar todas las
ambiental. actividades que apunten al logro de este
objetivo.
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Qué área dentro de la organización será la encargada Qué área de la organización se hará responsable
de notificar a los jefes la lista de los empleados de la revisión y actualización de los programas
nuevos y antiguos que participarán en procesos de de inducción y reinducción y quienes realizarán
inducción y reinducción. la evaluación al programa de inducción y las
observaciones que tienen los participantes frente
al mismo.
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Etapas del proceso de inducción explicará el tema de las relaciones sindicales. Esto se puede hacer por
medio de conferencias, cursos o talleres que contengan información
E n el momento en que la persona tiene su primer contacto con la general acerca de la empresa. Otros medios como videos o la Intranet,
empresa, es decir, desde que el candidato va por primera vez a sus sirven para facilitar los procesos de inducción y reinducción.
instalaciones, empieza su inducción. Por lo tanto es importante tener en
cuenta que la primera impresión tiende a ocupar el campo de conciencia Es importante presentar al nuevo empleado de manera personal con
de la persona y es la más duradera. quien será su jefe inmediato y sus futuros compañeros del equipo. De la
misma forma se le debe entregar por escrito la descripción de su puesto
Inducción general a la empresa de trabajo, donde se estipulen sus funciones, responsabilidades y lo que
se espera de él en el ejercicio de su cargo. Por último, proporcionar al
E n la inducción se le entregará al nuevo funcionario información sobre empleado un manual de bienvenida que contenga información detallada
la Misión, Visión, Valores, competencias organizacionales; así como de la empresa.
la historia de la empresa, la cultura organizacional que refleja la forma
como se hacen las cosas al interior de esa organización, además de otros
aspectos que van desde la manera en la que se visten los empleados,
hasta la forma en que hablan. También la estructura organizacional, el
reglamento interno de trabajo, la normatividad y los planes de beneficios
que ofrece la empresa a sus empleados.
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E l especialista de gestión humana es quien generalmente realiza la primera parte de la inducción y explica asuntos como el horario laboral y las
vacaciones y otros que se expondrán a continuación. Después el trabajador nuevo se reúne con quien será su supervisor. Este último continúa
la inducción explicando la naturaleza exacta del puesto, presentándolo con sus nuevos colegas y familiarizándolo con el lugar de trabajo. Vea a
continuación el siguiente video en el que Talena y Enrique explican los componentes para la realización del proceso de inducción. Haga clic sobre
el reproductor para ver el video.
https://www.youtube.com/watch?v=fwL1ZNxzQbE
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Inducción al puesto
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·· Un cálido recibimiento.
·· El sistema de trabajo.
·· Un adecuado cierre.
·· Un programa de entrenamiento.
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Para la planeación de la llegada del nuevo funcionario, usted como líder de Gestión
Humana deberá recomendarle a quien será el jefe:
·· Coordinar el tiempo, lugar y días, con las personas que van a colaborar con el
entrenamiento.
·· Asegurar que esté listo el puesto de trabajo para el nuevo colaborador con
sus elementos de oficina.
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Recibimiento
R ecuérdele que no hay una segunda oportunidad para una primera buena
impresión, por lo tanto, haga énfasis en que la persona se debe sentir acogida
por el equipo de trabajo.
Invítelo a romper el hielo, a que conozca al nuevo integrante del equipo de trabajo,
a que indague sobre temas generales que le brinden la facilidad de acercarse a él.
De igual forma, a que dé a conocer al nuevo empleado lo que considera que éste
debería saber de él cómo líder del área.
Descripción
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Forma de trabajo
Área personal
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Área laboral
Área social
·· Espíritu de colaboración.
·· Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
·· Integración al grupo de compañeros.
·· Relaciones interpersonales.
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Ubicación
Relacione al nuevo integrante con las demás personas del equipo de trabajo. El jefe del área no puede perder de vista que es el mayor responsable
de lograr la plena integración del grupo.
Que indique a su nuevo colaborador donde está ubicado su lugar de trabajo y las demás dependencias con las que va a tener interacción
(fotocopias, cafetería, baño, etc.)
Cierre
·· Su trabajo vale. El jefe motivará a su colaborador recalcando la importancia que tiene para la empresa y en especial para la dependencia,
la calidad de su trabajo y el excelente desempeño de su labor.
·· Haga especial énfasis en que deje abierta la comunicación y se asegure de que su nuevo colaborador no haya quedado con ninguna
inquietud.
·· Que no vacile en comunicarle a su nuevo colaborador lo que considere necesario para garantizarle éxito, armonía y buen clima para el
ejercicio de su labor.
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Entrenamiento
Planeación de actividades
Tutor: es aquella persona que se designa por estar capacitada para dar
una orientación en una actividad determinada.
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Instrucción: Para la planeación de un proceso de inducción, es necesario realizar un formato de guía de entrenamiento que debe contar con
ciertos elementos. Haga clic sobre cada punto de la tabla de entrenamiento táctico para visualizar dichos ítems.
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Objetivos:
Diligenciamiento:
Este aparte contendrá datos generales sobre: Identificación del cargo,actividades, tutores, lugar en el que se desarrollarán las actividades y
observaciones frente al proceso.
Describirá la opinión del nuevo funcionario acerca del entrenamiento. Este paso se realizará una vez concluido el entrenamiento, teniendo en
cuenta, las necesidades de entrenamiento requeridas para un desempeño óptimo y eficaz en el cargo.
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Enumerará los puntos débiles que se pueden fortalecer por medio del entrenamiento y programará las actividades a realizar.
Necesidades de capacitación:
Enunciará las oportunidades desarrollo que se deberán fortalecer. Toda esta información le será útil para evaluar periódicamente el cumplimiento
de las actividades definidas en el entrenamiento. De igual forma le permitirá conocer aquellas áreas a reforzar en su nuevo colaborador.
Todo proceso de inducción deberá ir acompañado de una evaluación en la que se corrobore con qué información ha quedado el nuevo empleado
y qué tanto de lo explicado logró interiorizar. En esta evaluación tenga en cuenta valorar los conocimientos en cuanto:
·· Elementos de la cultura corporativa.
·· Visión compartida en la organización: Misión, visión, valores.
·· Estructura organizacional.
·· Competencias organizacionales.
·· Reglamento interno de trabajo.
·· Código de buen gobierno.
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8. Actividad de Afianzamiento
se inicia el plan de
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facilitar de empleos
inducción la
busca la
inicial adaptación nuevos los
inducción
un la es desempeño
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Conclusiones
Cada vez se implementa con más frecuencia la práctica de diseñar y llevar a cabo
un plan de inducción para los nuevos empleados. Este proceso beneficia tanto a
la persona que se incorpora, como a la organización, ya que en un corto tiempo le
permite disponer de una persona entrenada e integrada a la estructura organizacional
y con claridad sobre la cultura corporativa. Sin este afianzamiento se generará una
fuerza disgregadora del grupo y no se alcanzarán los objetivos trazados para el cargo
para el cual fue seleccionada la persona.
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Referencias
Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3a ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España:
Pearson Educación.
Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4a. Ed.). MéxicoD.F., México: Manual Moderno.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
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Glosario
BalancedScorecard (BSC) o cuadro de mando integral (CMI): Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión
y de su estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del desempeño
del negocio.
Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre
cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios,
al igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de
los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.
Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.
Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser
para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?
Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la que se puede determinar el comportamiento individual.
Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a
partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.
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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
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