Especialización en Gerencia del Talento Humano

Guía de lectura libro UBUNTU

Presenta: Andrés Fernando Solano Rodríguez

1. Describir el perfil de John Peterson.

Peterson es un hombre confiable, sobresaliente en sus labores, ético, con mucha
experiencia y con una gran vocación hacia el trabajo. En su vida personal se puede
deducir que era un hombre egoísta, ególatra e impaciente al que solo le importaba
su mundo y creía siempre hacer las cosas bien. Aplomado y defensor de las viejas
costumbres, centrado en su inhóspita habilidad social. Pero resaltamos que
después de conocer Ubuntu a John se le puede describir de una manera más
abierta, más humana y con la idea de hacer una comunidad mejor.

2. ¿Qué problemas tenia Peterson?

Tenía dificultades en el trabajo, llegó un punto donde el área que gerenciaba era
una de las peores de la compañía y que no estaba realizando bien el trabajo
encomendado. Tenía una mala relación con todo el equipo de trabajo. Aparte de
sus problemas laborales, tenía calamidades familiares como que su padre había
padeció un derrame cerebral, su esposa le había pedido la separación por un
tiempo, debía orientar a su madre con la ayuda de la enfermedad de su padre, a
pesar de no tener mucho tiempo por no saber dirigir a su equipo de trabajo.

3. ¿Quién era Bárbara y cuál era su dilema?

Bárbara era una trabajadora de BullsEye conocedora de todos los mercados que
manejaba la compañía, gerente de uno de los departamentos a los que John
atendía. Ella quien fuera jefe de él, era la que lo había recomendado para que lo
ascendieran a gerente, pero el dilema que enfrentaba era culparlo directamente
con Nancy, la jefe de los dos, a pesar de que ella lo había recomendado, lo que
repercutiría en ella de una u otra forma, o hablarle de todo lo mal que estaba
haciendo y decirle francamente que no tenía la menor idea de trabajar con
personal, pero siempre prevenida de la reacción y con las determinaciones de John
que afectaban directamente las metas del área que ella manejaba.

4. Describir el estilo gerencial de Peterson.

Era un gerente el cual no le importaba la gente sino únicamente el trabajo que
realizaban, no tenía liderazgo dentro de su grupo, creía que la labor de todo su
 equipo no era lo suficientemente buena y siempre supervisaba esa labor creyendo
que así mejorarían los resultados. Solía tener una dirección déspota y únicamente
enfocada a la parte laboral y nunca a la humana. Su estilo gerencial era intolerante
y sus competencias nunca estaban a la par de los objetivos que requería BullsEye.

5. ¿Cómo afecto ese estilo gerencial en su trabajo?

La gente que John tenía a cargo no quería trabajar con él, le parecía muy duro
como jefe y como nunca miraba la parte humana, la gente estaba desmotivada. Su
grupo de trabajo solo aportaba lo justo, no creían ni en John ni en la empresa. Era
tan deficiente su estilo gerencial que John tenía dos vacantes en su área y nadie se
había postulado.

6. Describa el perfil de Simón.

Simón es un hombre proveniente de Sudáfrica, quien desde pequeño le tocó
asumir la responsabilidad de trabajar duro para mantener a su familia, simpático,
tímido, con gran sentido de pertenencia por su tierra y familia, colaborador,
rendidor, cumplido y con suerte. Era metódico y tenía tan clara su descendencia
que Ubuntu hacia parte de la vida de él. Una de sus más llamativas características
era su sencillez y humildad para con todas las personas.

7. Establezca un cuadro comparativo entre el estilo gerencial de África y el de Estados

Unidos.
ESTILOS GERENCIALES
ÁFRICA
- En África las personas piensan en
“nosotros” porque se consideran
una comunidad y una familia.
- Todos afirman hacer parte de una
comunidad y de ayudarse los unos
a los otros (aunque también hay
excepciones).
- Tienen un rostro más humano del
mundo.
- Después del “apartheid” la
reconciliación es base cultural de
las empresas y se busca beneficiar
a los empleados.
- Aprender a trabajar con disciplina
para lograr un crecimiento y estar a
la vanguardia.
- Adaptarse al cambio es una
condición difícil para los africanos - La disciplina es base para alcanzar
después del “apartheid”
ESTADOS UNIDOS
- La gente de las empresas en
Estados Unidos está acostumbrada
a pensar en el “yo” para demostrar
propiedad.
- Se caracteriza por ver el mundo
diferente, la pobreza en EE.UU no
puede ser vista de la misma forma
como en otros países.
- Su política laboral no se ha
caracterizado por tener un sentido
de comunidad y unidad de
propósito.
- La autoeficiencia es una virtud de
los norteamericanos, poseen una
cultura de fortalecimiento interno
que ayuda al crecimiento de las
personas.
los objetivos.
8. ¿Cómo era el clima organizacional en BullsEye?
En BullsEye el clima organizacional estaba en sus límites más bajos de aceptación,
las personas desaprobaban completamente el modelo de trabajo y gerencia en
todas las áreas de la compañía, se sentían desmotivados e irrespetados por sus
jefes. Los empleados más jóvenes estaban insatisfechos, no se sentían apreciados y
buscaban otros empleos por problemas con los mandos superiores. En la compañía
reinaba el corrillo, la envidia, la soledad laboral y la desigualdad.

9. ¿Qué opina del programa de motivación? ¿Por qué BullsEye emprendió este
programa?
El programa NGI tenía una buena intensión para mejorar el clima laboral e
incentivar a los empleados en sus labores, es el punto de partida para construir lo
que se llamó Ubuntu, realmente la estrategia de motivación fue eficiente y aunque
a la mayoría de los empleados no les llamaba la atención cumplió el objetivo. Sí la
implementaría en mi empresa.
Por otra parte BullsEye emprendió el programa para promover la productividad de
los colaboradores y motivarlos; quería recalcar que la gente realmente importa y
que cuando uno pone a la gente primero, la motivación, la productividad y el
servicio al cliente se dan por añadidura.

10. ¿Quién era Nancy y cuál fue su rol en el proceso?

Nancy era la jefe y gerente de todos, era una persona influyente pero segura de
cuál era el rumbo de la empresa, tomando decisiones acertadas para llevarla a la
cima; su rol es fundamental ya que le dio la confianza a John para realizar las cosas
mejor, creyó en él y fue la impulsora a que el mal jefe John se diera cuenta del
compromiso que tenía con su grupo de trabajo, con la empresa y claramente con
su familia.

11. ¿Qué opina de la vicepresidencia de recursos humanos?

Al principio no era un área a la que le importara la gente, aunque tenía claro el
propósito del programa NGI, no aplicaba su filosofía con ellos. Además creo que el
hacer pasar un momento incómodo a un empleado (John) era la prueba de la
inmadurez organizacional de la misma. Asimismo el anunciarles a los empleados,
de una manera seca, que la empresa no tenía recursos para motivarlos,
seguramente ayudó a que los trabajadores estuvieran cada vez más insatisfechos
con BullsEye.

12. ¿Qué percepción del programa tenían los integrantes de la empresa?

Se veían las dos caras por parte de los empleados, unos motivados a realizar un
buen trabajo para ganar los premios y así contribuir a la empresa, como otros que
al principio pensaban que era una estrategia más para que los empleados leyeran
el boletín que era donde aparecía parte del programa. Son dos visiones claras de
una compañía que tenía un clima laboral entre los más bajos del sector.

13. ¿Qué percepción del programa tenía Simón?

 Simón pensaba que el programa tenía un reto especial para él, que lo divertía y
animaba a demostrar unas cualidades innatas en su personalidad y calidad como
trabajador. Siempre estuvo seguro de lograr un buen resultado y celebrarlo como
uno más des éxitos personales.

14. ¿En qué consiste el UBUNTU?

Ubuntu significa hermandad y trabajo en equipo, es descubrir esa parte de uno que
conecta con otras personas y hacerla funcionar. Tiene varias connotaciones todas
ligadas al ayudar al otro y a hacer comunidad, consiste en considerar el éxito del
grupo por encima del individual, promueve el bienestar de los demás, la igualdad y
la solidaridad. Implica desarrollar un interés por cada persona, siendo base de una
familia y todos trabajando para lograr la fortaleza. Laboralmente Ubuntu tiene el
potencial de crear una manera de ser en el trabajo que nos permitirá escalar mayor
altura en la forma en que nos tratamos unos a otros y en la que nos
desempeñamos como empresa. Finalmente es respetar la humanidad de cada
persona sin importar nuestras diferencias.

15. Haga un paralelo de los beneficios que otorga el Ubuntu y un MBA.

UBUNTU
- Reconoce la humildad, la igualdad y
el valor de cada persona.
- Acepta la humanidad sin
condiciones.
- Respeta al empleado por lo que es y
no por lo que hace.
- Crea una cultura de arraigo por lo
que se es y de donde se viene.
- Acrecienta las virtudes del ser
humano, cosechando lo bueno y
sembrando sociedad.
- Representa un fundamento de
valores que permite funcionar
eficazmente no solo en el trabajo
sino en la vida cotidiana.
- Puede cambiar el mundo.
MBA
- Reconoce el respeto que se tiene
por quien trabaja en equipo
fomentando la confianza.
- El aprendizaje es constante y forma
el carácter profesional del ser
humano.
- Es un espacio en donde se vale más
el asegurar el aprendizaje que las
circunstancias que lo acompañan.
- Fortalece las competencias que
serán de utilidad para entender la
naturaleza laboral y humana.
- Se aprende a dominar las acciones y
a entender las consecuencias de una
manera ética y profesional.
- Puede cambiar el mundo de la
persona que lo toma.

16. ¿Quiénes fueron los principales representantes del Ubuntu. Cuál era su filosofía?
Ubuntu es la filosofía africana a la que Nelson Mandela y Desmond Tutu le dieron
crédito cuando se les preguntó cómo había podido ocurrir la reconciliación entre
negros y blancos con tan escaso derramamiento de sangre y sin castigos. A lo que
respondieron: “Es sencillo, todos somos miembros de una familia humana y
debemos trabajar juntos para lograr una Sudáfrica fuerte”. Claro está que ellos ya
vivían esa filosofía y estaban convencidos que el perdonar es lo que te da una
verdadera libertad.
17. ¿Qué implicaciones tenía para BullsEye implementar Ubuntu?
Era una apuesta arriesgada; el intentar cambiar una cultura organizacional dañina y
no esperar una respuesta negativa traía consigo una transformación completa de
cambio de vida y forma de pensar con respecto al mundo. Pero el grupo de
viajeros a África tenían claro qué era lo que se necesitaba para crear una empresa
líder en la que las relaciones humanas fueran la base fundamental para el
crecimiento de la misma. Casi toda la empresa quería el cambio, quería cambiar la
opresión por el respeto, la desconfianza por confianza y el logro por los errores.

18. ¿Por qué John no era un buen gerente?

John tenía una historia particular desde pequeño, era adoptado y sus padres
manejaban una pequeña tienda de abarrotes en un pequeño pueblo, su papá los
trataba más como patrón que como padre. Las dificultades financieras hacían que
su trato fuera más fuerte. Realmente esos constantes desplantes como el no
agradecimiento por parte de su padre influyeron en su estilo gerencial. Después de
logra el ascenso como gerente en BullsEye, suponía que la mayoría de la gente era
perezosa y no tenía compromiso con el trabajo. Utilizaba la amenaza y el sarcasmo
y nunca confió en su equipo de trabajo. Razones suficientes para concluir que no
era un buen gerente.

19. ¿Qué piensa de la guía de Jon para construir una comunidad con propósito?
Es una guía práctica, sencilla y muy fácil de entender, realmente si pudiéramos
asumir la responsabilidad de construir una comunidad de propósito todo nuestro
entorno sería mejor. El concepto de comunidad, humanidad, ética, confianza y
sentido común son claves para cumplir el objetivo. Es una guía que tendré presente
para cuando lidere equipos de trabajo encaminados a generar valor dentro de una
organización.

20. ¿Qué son los empleados de arriba y los de abajo?

Los empleados de arriba son los altos mandos de una empresa que rara vez miran
a los de abajo, que son considerados como los del trabajo sucio u operativo. En
teoría no hay gente de “abajo” si asumimos que todos merecemos el mismo grado
de respeto de todos los demás.

21. ¿Qué tipo de aprendizaje organizacional se refleja antes y después de la

implementación del Ubuntu? Hacer un paralelo.

ANTES DESPUÉS
No se escucha a los empleados. Se escucha a los empleados y se trata de
comprender sus preocupaciones y retos
desde su mismo punto de vista.
No existía confianza entre el líder y su Se tiene confianza en el trabajo del
equipo de trabajo. empleado y se le orienta, enseña y ayuda
a desarrollar bien su labor.
La prisa era parte de la cultura, lo que Es mejor cuando el buen trabajo
hacía que existiera menos calidad de vida reemplaza la prisa, sin afectar la calidad
y no se cumpliera con el trabajo.
No se dependía de todos sino se entendía
que era una sola persona la responsable.
Reglas sin sentido y normas que
fomentaban el mal clima organizacional.
No se tenía en cuenta al cliente interno.
No se agradecía porque se pensaba que
hacía parte de su trabajo.
No se preguntaba, se asumía.
No se conocía a las personas del equipo
de trabajo.
No se trabajaba en equipo, no existía en
el léxico laboral la palabra cooperación.
No se tenía energía y el trabajo se hacía
monótono.
de lo que se entrega y siendo más
eficientes en los tiempos que demanda.
Al trabajar en equipo se dan cuenta que
los resultados son de todos y benefician a
todos. Inclusive a los clientes se les trata
diferente.
Si se tienen claras las reglas pero se
permite más la autoexpresión seguro que
la cultura cambiará para bien de la
organización.
El cliente interno es parte fundamental del
trabajo a realizar para poder cumplir con
sus necesidades.
El agradecimiento es la base para la
construcción de una buena y eficiente
relación.
El cuestionar puntos de vista, el saber
interpretar y analizar cada una de las
situaciones es pieza clave en el engranaje
de la labor.
Se debe conocer a todos los integrantes
de una manera íntegra, estar preocupados
por sus situaciones y demostrar interés
por el bienestar del ser humano.
El trabajo en equipo es base fundamental
para el desarrollo de las diferentes áreas.
Ayudarse unos con otros, no solo de la
misma área sino con todos los niveles de
la empresa.
El tener un ambiente laboral idóneo hace
que la gente irradie energía, haya una
sensación de calma y civilidad.