Especialización en Gerencia del Talento Humano

Ensayo

Por: Andrés Fernando Solano Rodríguez

La sabiduría, el conocimiento y el aprendizaje

Resumen

Desde un punto de vista crítico, asentado en la experiencia y en el análisis de

diferentes fenómenos empresariales confrontamos la importancia que tiene la
sabiduría, el conocimiento y el aprendizaje dentro de una organización, con el
único fin de reparar en la realidad y desarrollar una autoconciencia como parte de
un método de cambio en la visión del ser humano desde una perspectiva
empresarial. Si nos preguntamos ¿es clave el conocimiento en el desarrollo de una
organización? ¿El liderazgo abrirá las puertas a la sabiduría, el conocimiento y el
aprendizaje?, seguramente encontraremos disímiles conceptos que nos orientarán
a la búsqueda de un conocer continuo dentro del desarrollo del ser humano; un
trampolín que nos elevará hacia un infinito de hipótesis y nos dejará sumergidos
en el profundo mar de la sabiduría.

¿Es clave el conocimiento en el desarrollo de una organización?

Hoy en día la mayoría de las organizaciones están convencidas de la importancia

del conocimiento como parte del crecimiento que exige la globalización, sin darse
cuenta que confunden ese conocimiento con lo que únicamente es información; el
conocimiento no es un insumo, sino una transformación en la cual la información
actúa como material, debiéndose realizar un esfuerzo adicional de acoplamiento y
reflexión. Ahora bien, ¿cómo enlazamos a la sabiduría, el conocimiento y el
aprendizaje en una organización?, la sabiduría tiene diferentes interpretaciones
desde la óptica que se estudie, se resalta un concepto enfocado a lo
organizacional, Rowley (2005) define la sabiduría como: “la capacidad de poner en
acción el comportamiento más apropiado, teniendo en cuenta lo que se conoce
(conocimiento) y el buen trabajo (consideraciones éticas y sociales). Esto lleva a
una simple relación entre el conocimiento y la sabiduría”.

El conocimiento en una organización es el resultado de la integración de unos

factores asociados al pensamiento, la gestión, los modelos, las costumbres, los
objetivos planteados y es evidenciado en el comportamiento empresarial.
Sescovich (2009) acota: “el desarrollo del conocimiento en una organización
depende, entre otros factores pero de manera muy importante, de la eficacia con
que se gestiona la información”. El aprendizaje se propone entenderlo como el
proceso en el que los conocimientos y habilidades se edifican, se organizan y se
complementan, con el fin de adaptar y mejorar capacidades del ser humano dentro
de una organización.

En el escenario propuesto encontramos que tanto la sabiduría, como el

conocimiento y el aprendizaje son elementos bases para la consolidación de una
organización que aprende, pero es claro que no hemos descifrado nada que el
mundo no conozca, lo que debemos encontrar es si las empresas hacen algo para
convertir el factor clave en un aliado estratégico que los lleve de la mano hacia la
globalización.

¿El liderazgo abrirá las puertas a la sabiduría, el conocimiento y al

aprendizaje?

Adentrándonos en el tema del verdadero significado que le dan las organizaciones

al aprendizaje, ligado al conocimiento y la sabiduría, sin desconocer los grandes
avances y los sistemas implementados por grandes empresas, encontramos que un
gran porcentaje de las organizaciones, aunque no desconocen los sistemas de
aprendizaje, no los adoptan como una política transcendental por considerarlos no
estratégicos en la consecución de las metas financieras, lo que resulta bastante
complejo de analizar, pero sí se podrá sentar una opinión que aterrice el entorno
actual.

La sabiduría resulta una característica esencial de los líderes, y para forjarse como
líderes debieron atravesar por un conocimiento previo y un aprendizaje, la
sabiduría lleva a los líderes a tomar decisiones estratégicas y a allanar procesos
interpersonales cruciales para un liderazgo eficaz, resalta Rowley (2005), pero nos
preguntamos por qué el desinterés de los líderes de las organizaciones para creer
en el aprendizaje como arma de rentabilidad; tal vez la cultura de un modelo
antiguo y basado en resultados a corto plazo seguramente son algunas de las
razones para no pensar en el conocimiento como base de un crecimiento
constante. El liderazgo aparece en la filosofía de una empresa como una
competencia inherente al seno de los accionistas sin siquiera darse cuenta de lo
que significa para esta; ahora bien, como objeto de estudio resulta interesante ver
la gestión del conocimiento, como práctica de multiplicidad de la información
transmitida por un responsable del conocimiento.

Gestión del conocimiento

Podemos afirmar que la gestión de conocimiento reúne a los activos inmateriales

para buscar generar valor en la organización; Davenport (1996) apunta: “podemos
definir la gestión del conocimiento como el proceso sistemático de encontrar,
seleccionar, organizar, extractar y presentar la información de manera que mejore
la comprensión de un área específica de interés para los miembros de una
organización”. Si el liderazgo trabajara en permear la organización sobre una
sabiduría, un conocimiento y un aprendizaje, optimizarían la capacidad de esta y
tendría un comportamiento apropiado que esté alineado e influenciado por los
objetivos estratégicos generando valor a los stakeholder, logrando así una
planeación a largo plazo que vaya acorde con el crecimiento y la globalización
impactando en los aspectos éticos y sociales de la organización.

Es posible que dentro de una organización existan las ganas de atraer

transversalmente el conocimiento, pero si no se usa adecuadamente, ni se implican
las acciones para lograrlo seguramente no se hace bien el ejercicio de aprender
haciendo.

Las organizaciones sí aprenden.

Si se acoge un modelo y se está convencido de la importancia del conocimiento la

organización estará dispuesta a aprender, si los trabajadores adoptan una sabiduría
y creen en el cambio, su saber se transformará y la experiencia hará parte del
conocimiento; si las empresas son capaces de gestionar el conocimiento y el
aprendizaje podrán superar las limitaciones impuestas por una cultura
sobreentendida y se prepararán para afrontar una inminente globalización
aumentando así la eficiencia no solo de la organización sino también de las
personas que adoptan el aprendizaje como cultura, que va mucho más allá del
desarrollo de estrategias informativas.
En conclusión, los datos después de una estructuración se convierten en
información. Esta misma información bien transmitida, asociada a un fin y con los
objetivos claros se convierte en conocimiento; asimismo el conocimiento asociado
con los empleados y a una estrategia definida se convierte en sabiduría
organizacional y esta a su vez asociada con la capacidad de un cambio cultural se
convertirá en un sistema de aprendizaje que asentará en el crecimiento de
cualquier organización, siendo este el medio para diferenciarse de la competencia.

Referencias

 Davenport, T.H. (1996). Knowledge Management Case Study. Knowledge

Management at Hewlett-Packard, Early.

 Rowley J. (2006). What do we need to know about wisdom? University of

Gales. UK.

 Sescovich, S. (2009). La Gestion de Personas: Un Instrumento Para

Humanizar El Trabajo. Libros en Red.