Competencias:

Las competencias son características que capacitan a alguien en un determinado campo. No solo
incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el carácter, los valores y el buen
manejo de las situaciones problemáticas.

Las competencias son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las personas; son una
herramienta fundamental para el ejercicio en el campo donde son necesarias dichas
competencias.

Las habilidades duras :

son todas aquellas competencias vinculadas directamente con las tareas realizadas por el
colaborador. Son los conocimientos y habilidades sobre un tema en específico que permiten que el
trabajador desempeñe su puesto. Por otro lado, las habilidades blandas están asociadas al
comportamiento de la persona, su desempeño social, liderazgo y manejo emocional.

Ambas habilidades son complementarias y muchos profesionales de recursos humanos reconocen

la importancia que ambas tienen para determinar si deben o no contratar a una persona. Para
ello, elaboran un perfil en donde señalan las habilidades (blandas y duras) requeridas para el
puesto. Luego, a través de distintas pruebas, pueden detectar si el postulante cumple o no con los
requisitos previamente establecidos.

Un clima laboral positivo genera las condiciones necesarias para que el talento humano de una
organización se sienta motivado y pueda cumplir con sus tareas de la mejor manera, lo cual se ve
directamente reflejado en sus niveles de productividad y competitividad.

Clima laboral:

El clima laboral y la cultura organizacional de una empresa atraen nuevos talentos, retienen los
mejores y mantienen motivado al equipo. Por esta razón, la compañía debe brindar las mejores
condiciones para que los colaboradores sientan que se preocupan por ellos, que su opinión es
válida y que pueden contar con el apoyo de sus jefes y compañeros.

Lea también: 3 Acciones para establecer una gran cultura organizacional

El clima laboral se compone de un gran número de factores, tanto físicos como emocionales, que
inciden en el comportamiento y desempeño de los integrantes del equipo de trabajo. Sin
embargo, existen unos aspectos claramente identificables que se presentan en una organización
que tenga un clima laboral óptimo.

Participación:

Un lugar con un buen clima laboral propicia el involucramiento y la participación activa de las
personas en los proyectos de la compañía. Dedicar tiempo para compartir con los colaboradores y
hacerlos sentir parte importante del grupo provoca que, en tiempos buenos y malos, el equipo se
centre en alcanzar los objetivos y resolver los problemas sabiendo que está respaldado y que hay
sentido de pertenencia y orgullo por lo que se hace.

Recomendamos: 4 Razones para invertir en su talento humano

Comunicación:

Los colaboradores que actúan en un ambiente de cordialidad y honestidad saben que pueden
expresar sus opiniones y comentarios con libertad y que la información que reciben es igualmente
transparente. Esto genera un gran compromiso y satisfacción, pues todos tienen claro la misión,
valores y metas que persigue la compañía, entienden cuál es su aporte para alcanzar esos
objetivos y saben cómo alcanzar los suyos propios.

Aprenda más sobre: 3 Pasos para optimizar la comunicación interna en su compañía

Reconocimiento:

Un gran clima laboral reconoce el esfuerzo de las personas para alcanzar sus objetivos. Gestionar
el desempeño de los colaboradores permite ofrecer recompensas, no siempre monetarias, a las
personas que hacen bien su trabajo. El objetivo es que el grupo sienta que su esfuerzo es valorado
y que quienes no han logrado esos reconocimientos sepan que lo pueden alcanzar mejorando día
a día en el desempeño de sus tareas y funciones.

Respeto:

El respeto es la base de la convivencia en cualquier ámbito. Un clima laboral basado en el respeto

por el otro, sus opiniones y actuaciones permite resolver las diferencias que se presenten entre el
equipo. Pasar ocho horas al día junto con los compañeros no es fácil, pero con educación y
cortesía se puede conformar un ambiente apropiado para todos.

Encuentre acá: 5 Señales de un liderazgo toxico

Competitividad:

Un clima laboral en el que se reconocen los logros hace que las personas estén motivadas para
cumplir con mayor efectividad sus metas. Cuando esto sucede, la competitividad de la
organización se incrementa y los colaboradores entienden que deben adaptarse a los retos y
cambios que se presenten para alcanzar sus objetivos, individuales y globales, y competir
sanamente con sus compañeros para convertirse en el mejor trabajador.

Recomendamos: Los 4 comportamientos que debería evitar para ser un gran líder

Un clima laboral que cuente con las características anteriormente descritas es el lugar propicio
para diseñar los mejores proyectos, ejecutar el trabajo con éxito, trabajar en equipo
armónicamente y apoyar al talento humano para que explote todo su potencial y pueda
desarrollar su carrera profesional, reconociendo sus logros y promoviéndolos internamente. Todo
esto con el fin de incrementar la productividad individual y global en la organización.

Qué herramientas existen para medir el clima laboral?

Francisco Morales | 15/05/2018

Aún son muchas las empresas que desconocen las herramientas existentes para medir el clima
laboral. Siendo esta medición el primer paso para contar con un equipo de trabajo productivo y
comprometido con la estrategia de la organización.
Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las percepciones que tienen los
empleados sobre las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan sus
labores. De esta manera, se identifican áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral
positivo e integral.

¿Qué componentes se tienen en cuenta para medir el clima laboral?

Son varios componentes los que se tienen en cuenta, los cuales van desde la relación entre el
colaborador y su cargo hasta las compensaciones y reconocimientos entregados por la empresa.
Sin embargo, aquí los vamos a dividir entre componentes tangibles e intangibles.

Variables tangibles:

Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)

Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)

Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos que necesita la persona
para trabajar

Variables intangibles:

Comunicación

Tipos de liderazgo

Grado de motivación y compromiso de los empleados

Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

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DESCARGUE 48 PREGUNTAS PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL EN SU EMPRESA

Herramientas de medición

Algunas de las herramientas más comunes son la observación, los grupos focales, las entrevistas y
la encuesta:

Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan para
identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores.
A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda
una gran cantidad de tiempo.

Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una charla con
un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos
puntuales de la organización. El gran reto al usar esta herramienta es lograr un ambiente de
confianza para que los empleados hablen abiertamente.

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Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más puntuales
de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer una percepción
sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta herramienta permite saber si en una
empresa existen diferentes climas organizacionales.

Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los
empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al
reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la
identificación de tendencias y áreas de mejora.

Aunque existen diversos modelos de encuesta de clima laboral, es fundamental que las preguntas
se ajusten a la cultura y las dinámicas internas de la compañía. Algunos de los modelos de
encuesta más comunes:

Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC), Universidad del
Rosario de Bogotá

Encuesta ECO (Estudio de clima organizacional), Fernando Toro

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Por último, es aconsejable utilizar una herramienta en la nube para optimizar la realización de la
encuesta de clima laboral. Pues asegurará el anonimato de las respuestas y dispondrá de un
sistema automatizado que al finalizar el proceso le entregará reportes con datos y estadísticas
fáciles de interpretar.

No son pocas las empresas que están hablando de clima laboral, pues se trata de un elemento
estratégico que al ser gestionado de forma correcta podrá fortalecer el compromiso del talento
humano y apalancar los resultados de negocio.

CONCEPTO DE MOTIVACION

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación,
puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene;
es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor
adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer
la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y
realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En
efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a
la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por
el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o,
lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por
las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias
(hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que al

analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre
individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

Principales teorías de la motivación laboral según el contenido

A continuación vamos a citar algunas de las principales teorías que trabajan en base a explorar qué
genera la motivación, es decir que elementos del trabajo nos permiten la aparición del impulso o
deseo de actuación. Principalmente se considera ello es debido a que nos permite satisfacer una
serie de necesidades, las cuales han sido trabajadas por diferentes autores.

1. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la realizada por
McClelland, el cual en base a estudios previos sobre necesidades humanas llevadas por otros
autores (especialmente Murray) y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de
diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que existen tres grandes necesidades que
destacan a la hora de motivarnos en el trabajo.

Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral la necesidad de logro, la

cual se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser eficiente en ella como
elemento de satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío,
la necesidad de poder o deseo de influencia y reconocimiento y la necesidad de afiliación o de
pertenencia, asociación y contacto cercano para con otros.

Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar dependiendo de la personalidad y
el entorno laboral, algo que puede generar diferentes perfiles, conductas y niveles de motivación
en el trabajo.

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2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a necesidades se refiere,
la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone que la conducta humana
(inicialmente su teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se explica por la presencia de
necesidades básicas nacidas de la privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de
pirámide) en la que una vez suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en las más superiores,
pasando de necesidades biológicas a sociales y de autorrealización.

En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más complejas, de las siguientes:
necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades de seguridad, necesidades sociales,
necesidad de estimación y finalmente necesidad de autorrealización.

Artículo relacionado: "Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas"

3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg

En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral, Herzberg
realizó la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y motivación. Este autor
consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o consideran satisfactorio de su
trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de eliminar elementos que generan
insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a ser considerado satisfactorio.

En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su teoría:
factores de higiene y de motivación. Los factores de higiene son todos aquellos cuya existencia
impiden que el trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea
motivador) y que incluyen elementos como las relaciones personales, la supervisión, la estabilidad
o el salario.

Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la progresión
laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían referencia a los
elementos que sí implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.

4. Teorías X e Y de McGregor

En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las teorías y modelos
de la psicología de las organizaciones existentes hasta entonces, McGregor realizó una
contraposición entre los modelos clásicos y una visión más humanista: las teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al trabajador como un

elemento pasivo y tendente a la evasión de sus responsabilidades que necesita ser espoleado con
castigos o bien premiando su productividad con dinero con el fin de obligarlo a trabajar. Ello
implica que la gerencia debe mostrar gran control y asumir todas las responsabilidades, no siendo
el trabajador capaz de gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.

Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en cuenta que esta teoría fue
propuesta en los sesenta, con lo que en aquella época y hasta hacía pocos años, predominaba la
consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en la cual el trabajador es un ser activo
y con necesidades no solo fisiológicas sino también sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con capacidad para tomar
responsabilidad, siendo necesario ayudarle a estimular su propio potencial, enfrentar retos y
permitirle el compromiso. La motivación y el reconocimiento de sus logros y su papel es
fundamental.

5. Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer, el cual genera
un total de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción existente mayor el deseo de
suplirla. Concretamente valora la existencia de necesidades de existencia (las básicas),
necesidades de relación interpersonal y necesidades de crecimiento o desarrollo personal las
cuales nos generan motivación de cara a lograr su satisfacción.

Según el proceso

Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino con el cómo nos motivamos.
Es decir, con la manera o el proceso que seguimos para que surja la motivación laboral. En este
sentido son varias las teorías relevantes, entre las que destacan las siguientes.

1. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y Lawler)

Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado depende de dos
elementos principales, los cuales pueden estar mediados por la presencia de necesidades.

La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que los resultados
obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser positivo si
se considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o incluso neutro cuando es
indiferente). El segundo es la expectativa de que el esfuerzo realizado va a generar dichos
resultados, y está mediada por diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y Lawler, quienes
introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a
generar determinado premio o reconocimiento como variable, además de las dos anteriores
propuestas por Vroom, como principales elementos que predicen la motivación y la realización de
un esfuerzo.

2. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del establecimiento de

metas de Locke, para quien la motivación depende de la intención de esforzarse para lograr un
objetivo concreto buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del
sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le acerque este a
sus objetivos.

3. Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams, la cual parte de la idea
de que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la compensación que
recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a cabo diferentes acciones y se
verá más o menos motivado: si se considera menos valorado o compensado y tratado con
inequidad reducirá su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo, irse o cambiar la
implicación y la percepción de su tarea o compensación. Si la percepción es de que se le está
compensado más de lo que debería, por el contrario, tenderá a aumentar su implicación.
Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede influir por tanto
en la motivación laboral.

4. Teoría del refuerzo de Skinner

Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también existen teorías que

propugnan que la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del reforzamiento
positivo, otorgando recompensas con el fin de fomentar un aumento del rendimiento y siendo el
refuerzo la fuente de la motivación. Sin embargo, esta teoría deja de lado la importancia de la
motivación intrínseca dentro del trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de
recompensas.