INFORME DE INDICADORES DE GESTION

DISTRIBUIDORA LAP

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
FICHA 1966073

APRENDIZ
FREDDY PEREZ TOVAR

Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

Marzo de 2020
 OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta de indicadores para medir la gestión en cuanto al proceso

nivel de desempeño sobresaliente y rotación de personal en la DISRIBIDORA LAP
S.A.S

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar el diagnóstico de la situación actual de los indicadores en la

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
 Recopilar antecedentes de la empresa, datos e información para el desarrollo
de los indicadores.
 Elaborar la propuesta del diseño de los indicadores de gestión para la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

RESULTADOS OBTENIDOS

Es la primera vez que se desarrolla un informe de indicadores de gestión en la

DISTRIBUIDORA LAP S.A S cabe destacar que el resultado que se espera en
cuanto al nivel de desempeño sobresaliente y rotación del personal, en primer
lugar, en cuanto a la rotación de personal como lo señala según Chiavenato la
rotación de personal no es una causa sino es un efecto consecuencia de ciertos
fenómenos localizados al interior de las políticas salariales, beneficios sociales y
liderazgo de la empresa.

En cuanto al nivel de desempeño sobresaliente debe mirarse como una

oportunidad para escuchar a los colaboradores, saber cómo se sienten y que se
puede hacer por la empresa para mejorar el clima laboral en cada una de las
áreas, igualmente le permite a la organización identificar los aspectos necesarios
para incluir a los participantes en un plan de carrera que asegure los resultados
esperados para el proceso y la empresa.
 COMPARACION DE RESULTADOS

En el caso del programa de reinducción se realiza para los colaboradores que

lleven dos años o más en la organización, se trata de jornada específicas que
permitan identificar las nuevas tecnologías que se han implementado, nuevas
modelos de gestión que ocurran en las diferentes áreas o procesos.

En cuanto a la rotación de personal se hace referencia al volumen de

colaboradores que entran en una compañía y que salen de ella por diferentes
causas. Por lo tanto, la rotación de personal no tiene por qué ser entendido como
algo negativo la clave está en saber analizar esos datos e inferir cuales son las
causas que los provocan, su impacto en la organización y aplicar los correctivos
del caso.

En este orden de ideas al no contar con datos estadísticos anteriores la única

comparación de datos que se tiene con certeza en la DISTIBUIDORA LAP S.A.S
es la de los colaboradores vinculados de manera directa e indirectamente.

COLABORADORES VINCULADOS COLABORADORES VINCULADOS

DE FORMA DIRECTA DE FORMA INDIRECTA.

228 480
Total Colaboradores 708

CONCLUSIONES CUALITATIVAS

 En cuanto a la reinducción se puede mencionar que se debe contar con la

participación activa de las directivas de la organización, ya que de estas
depende en gran parte el éxito del mismo, como lo son una efectiva
planeación, implementación, cumplimiento y evaluación del proceso.
 Un buen proceso de entrenamiento significa un mínimo de tiempo invertido y
un porcentaje incalculable de interés a futuro, lo que no solo aumenta la
 productividad, sino que aumenta la eficiencia y reduce las sustituciones de
personal.

 En cuanto a la rotación de personal se emplea para referenciar el cambio de

empleados en una empresa, se dice que el personal rota cuando lo
colaboradores se van de la organización ya sean porque son despedidos o
renuncian y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus
funciones.

FICHA TECNICA DE INDICADOR

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

NOBRE DEL INDICADOR Nivel de desempeño Sobresaliente

Medir el rendimiento y comportamiento

OBJETIVO del trabajador en su puesto de trabajo.
Número de empleados con nivel de
desempeño sobresaliente/Número de
FORMULA personas evaluadas.

FUENTES DE INFORMACION Informes estadísticos

FRECUENCIA Semestral

Coordinadores de área y Coordinador

RESPONSABLE DEL INDICADOR Talento Humano

RESPONSABLE DE LAS ACCIONES Comisión de Evaluación de Desempeño

DE MEJORA Coordinador de talento humano
FICHA TECNICA DE INDICADOR

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

NOBRE DEL INDICADOR Índice de Rotación

Medir el número de trabajadores que

OBJETIVO entran y salen de una organización, en
relación con la cantidad total promedio
de personal en la organización, en un
periodo de tiempo..

Número de empleados vinculados/Total

FORMULA de empleados

FUENTES DE INFORMACION Entrevistas de retiro, bases de datos

FRECUENCIA Semestral

Coordinadores de área y Coordinador

RESPONSABLE DEL INDICADOR Talento Humano

RESPONSABLE DE LAS ACCIONES Coordinador de talento humano

DE MEJORA
 RECOMENDACIONES FINALES

 Buen Ambiente de Trabajo: el área de Talento Humano de la DISTRIBUIDORA

LAP debe propender de tener mayores posibilidades para que sus
colaboradores puedan lograr un desempeño optimo en sus tareas, y para
lograr este objetivo es importante tener en cuenta: seleccionar a los empleados
según sus habilidades y además que se encuentre motivado.

 Trabajar por objetivos, es una buena técnica para motivar a los colaboradores
de una organización, deben ser objetivos viables, medibles y que planteen un
reto.

 Formación constante de los trabajadores, esto los hará sentirse motivados y

aumentar su nivel satisfacción laboral.

 Definir de manera clara el perfil de cada puesto de trabajo.

 Mejorar el proceso de selección de personal para encontrar los candidatos más

adecuados y con las competencias necesarias.

 Fomentar el desarrollo de nuevas competencias.

 No solo se trata de ver las causas de los despidos de personal, también hay
que hacer un estudio de análisis a las personas que renuncian o abandonan el
trabajo sin avisar.